淺談企業人力資源管理發展

李莉

摘 要：在世界經濟全球化的影響下，企業的發展面臨著巨大的競爭壓力。企業想要生存發展只有通過科學的方法降低成本、提高企業人力資源管理的效率。

關鍵詞：人力資源管理；角色發展；成本預算管理

1.研究的必要性

1.1人力資源管理范疇

對人力資源管理角色發展問題的理論研究，可以追溯到20世紀70年代，通過幾代學者的不斷完善，這一論題已經越來越受到當今學者的重視，因而也得到了快速的發展并逐漸拓展出了一個新的研究領域———人力資源管理角色發展研究。角色定位是指在一定的系統環境下，一定的組合中擁有相對的不可代替性的定位。可以是一個人，也可以是一個群體，這也是人力資源管理的較高境界。角色發展關注的重點是在界定和選擇角色類別及形態方面。通過角色理論的研究可以得知，角色發展過程既受到多方面變量的影響，比如組織需求變化、不同等的個人訴求和角色確定前的期望等，因此所有職能角色都是即時性的發展過程。從戰略人力資源管理理論中發現人力資源管理角色發展的形成動因研究則是一個涉及宏觀、中觀和微觀多個層面因素的復雜系統。而預算本身就是一種戰略性工具，全面成本預算作為一種戰略規劃控制工具，有利于企業為下一年度運營設定一個總體成本控制目標。遺憾的是大多數企業不能及時認識到這一點，在制定公司預算目標時忽略了以企業戰略為導向，忽視了企業的長期利益。

1.2成本預算管理范疇

對于企業來說，與人力資源管理有著同等重要地位的就是財務管理，這兩者猶如企業的兩駕馬車帶領著企業走向未來。很多企業在成本預算管理中沒有精細的控制，稍有疏忽都可能給企業帶來嚴重的損失。成本核算管理屬于事前預算范疇但很容易被做成事后監督，這樣的做法就會使成本核算管理的作用發揮不出來了。有的企業在成本核算管理中忽視了執行中的分析與反饋，沒有納入大成本的管理理念，控制力就會降低。因此從成本核算管理的角度來分析企業的人力資源管理，研究提升人力資源管理角色發展的水平，有助于幫助企業在變幻莫測的市場大潮中立于不敗之地。

2.人力資源管理角色發展的動因分析

企業的人力資源管理理論是20世紀80年代初由西方傳入我國的，經過長期的發展和很多學者的不斷完善，我國的企業人力資源管理理論也因此從最初的萌芽階段過渡到現代化的人力資源管理體系，再到如今的人力資源管理的高級階段。隨著人力資源管理的內涵不斷豐富與深化，大多數管理者都認識到人力資源管理在企業管理中占據著重要戰略地位，是企業現代化管理的核心。

2.1主動視角下的發展動因分析———預算編制原則角度

通過大量的文獻研究發現人力資源管理角色的定位與發展是有組織、有計劃、有意識選擇的結果。從這個角度出發的關于人力資源管理角色的發展動因的分析，從不同的研究視角出發研究側重點會有所不同。在主動視角下，通常情況下的影響因素主要來自于組織戰略的影響及組織權利的作用兩個方面。2.1.1企業組織戰略的影響組織戰略是一個復雜而系統的內容，企業的戰略選擇對企業的人力資源管理角色發展的方向有直接影響，因此企業的人力資源管理應當與組織戰略密切匹配。特別是在組織戰略發生變化的時候，比如戰略調整、戰略突變等特殊情況下，人力資源管理的定位、選擇和角色扮演都應當及時地做出回應，否則企業的管理就會出現問題，阻礙組織目標的順利實現。2.1.2企業組織權利的影響人力資源管理角色的行為會受到來自組織權利產生的直接作用，被下放和外包的人力資源管理業務常常會導致管理者無法有效地控制管理結果，所以對于管理者來說，科學地區分什么是正確的事情、如何做正確的事情、如何正確地做事情這三個根本性問題是非常重要的。

2.2被動視角下的發展動因分析———預算編制項目角度

人力資源管理角色發展是一個逐漸轉化演變的過程，會受到來自外界環境所產生的影響，因此在現代信息技術發展及普遍應用的過程中，處理好員工的各類信息有利于推動人力資源管理角色的轉變。歸納起來，能夠促使企業人力資源管理角色發展的主要環境因素是勞動力市場結構、產業關系體系和技術特征三個方面。產業關系體系、勞動力市場結構的影響在技術不明晰、組織目標模糊、制度要求復雜等不確定程度較高的環境中，組織才會模仿那些擁有相似職能形式的成功組織。所以，人力資源管理角色發展會受到外部因素及某些內因變量的影響，被動視角在我們探索人力資源管理角色發展動因的道路上給予了有效的幫助，證明環境影響因素與組織內因之間是有聯系的。

2.3共同視角下的發展動因分析———預算編制反饋角度

在一個企業的發展歷程中，一旦出現業務外包等這類導致合同方式變化的行為，來自外界的影響力就會對企業產生比較強烈的影響，導致企業以往的運行模式發生很多的改變。管理者本身對人力資源管理的重要性的認識度也會對企業業務外包行為產生很大影響。因此如果在企業的實際運營過程中，實際運作的管理水平與企業人力資源管理所需要的水平不匹配的話，就會導致管理效率大幅降低，企業文化難以形成，從而對企業人力資源管理角色的正常發展產生強大的阻力。大量的文獻研究發現，在共同視角下的人力資源管理角色發展研究中，雖然存在一定的不足之處，但同時也對人力資源管理角色實現的條件有了更多的認識。尤其是在研究方法方面，突出了多個變量以及角色與變量之間的相互作用，而不是以往的簡單分析人力資源管理角色定位中的單個變量產生的影響力。另外在變量研究的選擇方面也納入了更多的影響因素，比如產業關系和經濟制度等，而不局限在組織內部了。

3.預算績效視角下的人力資源管理角色發展管理對策研究

3.1優化人力資源管理角色配置

因為人力資源管理角色的管理水平受到人力資源管理職能的影響，所以對于企業管理者來說，人力資源管理活動的職責必須明確。如何能夠讓管理者完全高效地投入到企業的人力資源管理事務當中，擺脫日常復雜事務的牽絆是解決問題的關鍵。人力資源管理者管理能力的有效提高，對人力資源管理角色發展的影響非常大。

3.2高效利用管理信息系統

目前，我國大多數企業的人力資源管理的信息化程度與我國互聯網信息化發展程度相比存在著明顯的滯后性，信息技術對于人力資源管理角色發展的巨大作用并沒有發揮出來。信息技術的普及對于大大降低企業的成本、改進服務水平等方面的作用是顯而易見的，但是與發達國家相比我國企業管理的信息化程度還有很大的差距，因此，提升人力資源管理人員的管理信息化水平尤為重要。

3.3提高組織戰略的配適性

組織戰略與人力資源管理的其他各類職能的配適性，是人力資源管理角色轉變的有效路徑，也是管理者實現戰略管理身份的重要前提。因此要想有效地提高我國人力資源管理角色發展水平，就需要從服務型角色、戰略性角色、整體性角色這三個方面入手。

3.4合理開展崗位輪換

管理者應當結合本單位的實際經營狀況，對內部的管理人員進行崗位輪換，讓所有的人力資源管理人員參與到企業管理的各個崗位，充分了解企業經營管理狀況，增強員工彼此之間了解的程度。這樣的行為既促進了企業人力資源管理部門與企業業務部門的合作，也促進了企業人力資源的優化配置，改善了企業員工之間的關系，為企業的人力資源管理角色發展帶來諸多益處。

4結語

我國企業的人力資源管理角色的進一步發展是社會經濟發展的必然要求，因為隨著國家全面建設小康社會的步伐，我國的經濟發展取得了長足的進步，這就要求人力資源角色發展要加快速度才能夠與經濟社會發展的速度相適應。