淺談企業(yè)人力資源管理發(fā)展

李莉

摘 要：在世界經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的競爭壓力。企業(yè)想要生存發(fā)展只有通過科學(xué)的方法降低成本、提高企業(yè)人力資源管理的效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；角色發(fā)展；成本預(yù)算管理

1.研究的必要性

1.1人力資源管理范疇

對人力資源管理角色發(fā)展問題的理論研究，可以追溯到20世紀(jì)70年代，通過幾代學(xué)者的不斷完善，這一論題已經(jīng)越來越受到當(dāng)今學(xué)者的重視，因而也得到了快速的發(fā)展并逐漸拓展出了一個新的研究領(lǐng)域———人力資源管理角色發(fā)展研究。角色定位是指在一定的系統(tǒng)環(huán)境下，一定的組合中擁有相對的不可代替性的定位。可以是一個人，也可以是一個群體，這也是人力資源管理的較高境界。角色發(fā)展關(guān)注的重點(diǎn)是在界定和選擇角色類別及形態(tài)方面。通過角色理論的研究可以得知，角色發(fā)展過程既受到多方面變量的影響，比如組織需求變化、不同等的個人訴求和角色確定前的期望等，因此所有職能角色都是即時性的發(fā)展過程。從戰(zhàn)略人力資源管理理論中發(fā)現(xiàn)人力資源管理角色發(fā)展的形成動因研究則是一個涉及宏觀、中觀和微觀多個層面因素的復(fù)雜系統(tǒng)。而預(yù)算本身就是一種戰(zhàn)略性工具，全面成本預(yù)算作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃控制工具，有利于企業(yè)為下一年度運(yùn)營設(shè)定一個總體成本控制目標(biāo)。遺憾的是大多數(shù)企業(yè)不能及時認(rèn)識到這一點(diǎn)，在制定公司預(yù)算目標(biāo)時忽略了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，忽視了企業(yè)的長期利益。

1.2成本預(yù)算管理范疇

對于企業(yè)來說，與人力資源管理有著同等重要地位的就是財務(wù)管理，這兩者猶如企業(yè)的兩駕馬車帶領(lǐng)著企業(yè)走向未來。很多企業(yè)在成本預(yù)算管理中沒有精細(xì)的控制，稍有疏忽都可能給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。成本核算管理屬于事前預(yù)算范疇但很容易被做成事后監(jiān)督，這樣的做法就會使成本核算管理的作用發(fā)揮不出來了。有的企業(yè)在成本核算管理中忽視了執(zhí)行中的分析與反饋，沒有納入大成本的管理理念，控制力就會降低。因此從成本核算管理的角度來分析企業(yè)的人力資源管理，研究提升人力資源管理角色發(fā)展的水平，有助于幫助企業(yè)在變幻莫測的市場大潮中立于不敗之地。

2.人力資源管理角色發(fā)展的動因分析

企業(yè)的人力資源管理理論是20世紀(jì)80年代初由西方傳入我國的，經(jīng)過長期的發(fā)展和很多學(xué)者的不斷完善，我國的企業(yè)人力資源管理理論也因此從最初的萌芽階段過渡到現(xiàn)代化的人力資源管理體系，再到如今的人力資源管理的高級階段。隨著人力資源管理的內(nèi)涵不斷豐富與深化，大多數(shù)管理者都認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著重要戰(zhàn)略地位，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心。

2.1主動視角下的發(fā)展動因分析———預(yù)算編制原則角度

通過大量的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理角色的定位與發(fā)展是有組織、有計劃、有意識選擇的結(jié)果。從這個角度出發(fā)的關(guān)于人力資源管理角色的發(fā)展動因的分析，從不同的研究視角出發(fā)研究側(cè)重點(diǎn)會有所不同。在主動視角下，通常情況下的影響因素主要來自于組織戰(zhàn)略的影響及組織權(quán)利的作用兩個方面。2.1.1企業(yè)組織戰(zhàn)略的影響組織戰(zhàn)略是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的內(nèi)容，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇對企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展的方向有直接影響，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織戰(zhàn)略密切匹配。特別是在組織戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，比如戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略突變等特殊情況下，人力資源管理的定位、選擇和角色扮演都應(yīng)當(dāng)及時地做出回應(yīng)，否則企業(yè)的管理就會出現(xiàn)問題，阻礙組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2.1.2企業(yè)組織權(quán)利的影響人力資源管理角色的行為會受到來自組織權(quán)利產(chǎn)生的直接作用，被下放和外包的人力資源管理業(yè)務(wù)常常會導(dǎo)致管理者無法有效地控制管理結(jié)果，所以對于管理者來說，科學(xué)地區(qū)分什么是正確的事情、如何做正確的事情、如何正確地做事情這三個根本性問題是非常重要的。

2.2被動視角下的發(fā)展動因分析———預(yù)算編制項目角度

人力資源管理角色發(fā)展是一個逐漸轉(zhuǎn)化演變的過程，會受到來自外界環(huán)境所產(chǎn)生的影響，因此在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展及普遍應(yīng)用的過程中，處理好員工的各類信息有利于推動人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。歸納起來，能夠促使企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展的主要環(huán)境因素是勞動力市場結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系和技術(shù)特征三個方面。產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系、勞動力市場結(jié)構(gòu)的影響在技術(shù)不明晰、組織目標(biāo)模糊、制度要求復(fù)雜等不確定程度較高的環(huán)境中，組織才會模仿那些擁有相似職能形式的成功組織。所以，人力資源管理角色發(fā)展會受到外部因素及某些內(nèi)因變量的影響，被動視角在我們探索人力資源管理角色發(fā)展動因的道路上給予了有效的幫助，證明環(huán)境影響因素與組織內(nèi)因之間是有聯(lián)系的。

2.3共同視角下的發(fā)展動因分析———預(yù)算編制反饋角度

在一個企業(yè)的發(fā)展歷程中，一旦出現(xiàn)業(yè)務(wù)外包等這類導(dǎo)致合同方式變化的行為，來自外界的影響力就會對企業(yè)產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的影響，導(dǎo)致企業(yè)以往的運(yùn)行模式發(fā)生很多的改變。管理者本身對人力資源管理的重要性的認(rèn)識度也會對企業(yè)業(yè)務(wù)外包行為產(chǎn)生很大影響。因此如果在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中，實(shí)際運(yùn)作的管理水平與企業(yè)人力資源管理所需要的水平不匹配的話，就會導(dǎo)致管理效率大幅降低，企業(yè)文化難以形成，從而對企業(yè)人力資源管理角色的正常發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的阻力。大量的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，在共同視角下的人力資源管理角色發(fā)展研究中，雖然存在一定的不足之處，但同時也對人力資源管理角色實(shí)現(xiàn)的條件有了更多的認(rèn)識。尤其是在研究方法方面，突出了多個變量以及角色與變量之間的相互作用，而不是以往的簡單分析人力資源管理角色定位中的單個變量產(chǎn)生的影響力。另外在變量研究的選擇方面也納入了更多的影響因素，比如產(chǎn)業(yè)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)制度等，而不局限在組織內(nèi)部了。

3.預(yù)算績效視角下的人力資源管理角色發(fā)展管理對策研究

3.1優(yōu)化人力資源管理角色配置

因為人力資源管理角色的管理水平受到人力資源管理職能的影響，所以對于企業(yè)管理者來說，人力資源管理活動的職責(zé)必須明確。如何能夠讓管理者完全高效地投入到企業(yè)的人力資源管理事務(wù)當(dāng)中，擺脫日常復(fù)雜事務(wù)的牽絆是解決問題的關(guān)鍵。人力資源管理者管理能力的有效提高，對人力資源管理角色發(fā)展的影響非常大。

3.2高效利用管理信息系統(tǒng)

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理的信息化程度與我國互聯(lián)網(wǎng)信息化發(fā)展程度相比存在著明顯的滯后性，信息技術(shù)對于人力資源管理角色發(fā)展的巨大作用并沒有發(fā)揮出來。信息技術(shù)的普及對于大大降低企業(yè)的成本、改進(jìn)服務(wù)水平等方面的作用是顯而易見的，但是與發(fā)達(dá)國家相比我國企業(yè)管理的信息化程度還有很大的差距，因此，提升人力資源管理人員的管理信息化水平尤為重要。

3.3提高組織戰(zhàn)略的配適性

組織戰(zhàn)略與人力資源管理的其他各類職能的配適性，是人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的有效路徑，也是管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理身份的重要前提。因此要想有效地提高我國人力資源管理角色發(fā)展水平，就需要從服務(wù)型角色、戰(zhàn)略性角色、整體性角色這三個方面入手。

3.4合理開展崗位輪換

管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的實(shí)際經(jīng)營狀況，對內(nèi)部的管理人員進(jìn)行崗位輪換，讓所有的人力資源管理人員參與到企業(yè)管理的各個崗位，充分了解企業(yè)經(jīng)營管理狀況，增強(qiáng)員工彼此之間了解的程度。這樣的行為既促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理部門與企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作，也促進(jìn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，改善了企業(yè)員工之間的關(guān)系，為企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展帶來諸多益處。

4結(jié)語

我國企業(yè)的人力資源管理角色的進(jìn)一步發(fā)展是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，因為隨著國家全面建設(shè)小康社會的步伐，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了長足的進(jìn)步，這就要求人力資源角色發(fā)展要加快速度才能夠與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的速度相適應(yīng)。