獨立學院人才派遣制度的SWOT分析

□趙 進

對于高校而言，人才派遣滿足了編制緊缺現實下的用人需求，也減輕了學校人事工作的壓力，但是人才派遣的特殊性也存在諸多劣勢和挑戰。本文從獨立學院的角度，學院與派遣人才兩種立場，對人才派遣制度進行SWOT分析，目的是更深刻地理解其現實困境與發展前路。

一、獨立學院人才派遣的基本情況

人才派遣，也稱勞務派遣、人才租賃，是高校人事制度改革中的一次跨越與創新。從法律層面而言，整個人才派遣是一個三角循環的。以獨立學院為例，學院（用工單位）與派遣機構（用人單位）簽訂派遣協議，所聘人才與學院簽訂涉及三方的派遣勞動合同。簡單來說，所聘人才與派遣機構存在勞動合同的法律關系，與學院不具備隸屬關系，其從聘用到檔案接管、薪酬發放、社會保險繳納、員工關系、用工風險等都由人才派遣機構管理，合同終止后，被派遣教職工便成為“自由人”。

但在實際工作中，高校人才派遣又區別于普通的勞務派遣，尤其對獨立學院而言，對教職工的需求是長期穩定的，對人才質量的要求是嚴格謹慎的，因此在人才派遣過程中，學院多與派遣機構約定部分事務性（諸如社會保險的申報、人才檔案的接管）的服務項目，實行并不徹底。

二、當前獨立學院人才派遣制度的SWOT分析

（一）strength優勢分析

1.用工靈活，經濟實用。無論對于獨立學院還是人才而言，以契約形式的合作，為雙方提供了更加主動、自由的選擇權，打破了傳統人事管理的封閉與單一。對于獨立學院而言，人才派遣制度是去編制的現實下用人方式的創新，學院進人不再受限于政府部門核定的編制名額，不再受限主管部門審批，簡化了進人程序，并且這部分用工退休之后工資待遇實行社會化統籌，極大減輕了潛在的經濟負擔。另一方面，人才的自由流動，天然地形成了優勝劣汰的競爭機制，有效強化派遣人才的危機與責任意識，從而提高辦學質量。人才派遣最本質的特征是“人才分離”，學院與派遣人才沒有直接的勞動合同關系，省去了諸如勞動爭議、仲裁等處理成本，轉移了高校的用工風險。對于派遣人才而言，自由進出勞動力市場，擁有更多的選擇權實現自我價值。同時派遣機構以第三方視角有效監督學院，更大限度上保護派遣人才的權益。事實上，雖說人才派遣制度打破了高校“鐵飯碗式”的用工模式，但只要高校正常運轉，那么既能達到減編節約成本的目的，又能保證超出企業正式用工的穩定性。

2.因地制宜，服務項目靈活。對比一般的派遣用工，獨立學院的用工對象具備高學歷、高素質、高創造力的特點，尤其在派遣機構質量參差不齊的現實下，學院必須把握人才進入、晉升等重要環節。而人才派遣制度提供了一條實現路徑，學院與派遣機構簽訂協議，以學院發展需求為導向約定服務項目，因地制宜，既能節約管理成本，又能保證人才管理質量。

3.優化人力資源，推進高校人事管理向人力資源管理邁進。人才派遣打破了高校人才進出難的困境，用人方式更符合市場經濟的要求。我們可以把人力資源管理活動劃分為高價值-不可替代、高價值-可替代、低價值-不可替代、低價值-可替代，其中可替代的管理活動多是日常性、事務性、重復性、標準化的非戰略性工作，不會直接影響獨立學院的發展戰略和核心要務。目前人才派遣制度的優勢，就是將事務性的工作外包給第三方，譬如人才招聘、人事檔案接管、五險一金申報、勞動爭議與仲裁等，精簡人事管理者工作，提高管理效率，可獲得機會成本不容小覷。當精力投放在崗位規劃、選用人才、職稱晉升等核心工作中，可以推動獨立學院人事管理向人力資源管理接軌。

（二）weakness劣勢分析

1.招聘受挫，人才流失嚴重。良禽擇木而棲，人才擇優而處是一種常態，獨立學院的師資與聲望依舊需要其母體學校加持，生源、平臺、機會層面對優秀教師的吸引力有限。目前人才派遣人員以中青年為主，“青椒”們面臨結婚、房貸教育、贍養等多重壓力，雖然人才派遣形式上努力做到同工同酬，但是五險一金的繳費基數上懸殊，以地區基本繳費水平的基數為參照，杯水車薪，大大挫傷了人才引進和穩定。

2.派遣制教師的歸屬感不強、忠誠度不高。人才派遣制度初衷是通過這種非穩定性激發教職工的工作積極性和熱情，但可能適得其反，非隸屬關系直接導致教師身份含糊不清，也必然出現教師歸屬感與忠誠度降低。物欲橫流的社會本就難以壓制功利浮躁的風氣，而派遣制薪資與社會保險繳納差距的現實，更迫使教師們趨向物質。當教師職業信念薄弱，將目前的工作當作謀生的手段，甚至通過校外兼職等形式來彌補待遇差距時，其關注的重點已經從教學轉移到追求物質，這將是教育之不幸。

3.派遣機構資質參差不齊。人才派遣制度的實行效果一定程度上取決于派遣機構的資質。只有派遣機構掌握大量優勢的人才信息、一流的服務水平，才能彌補高校在市場化下信息不對稱的劣勢，其專業規范的工作系統才能幫助高校脫身于繁雜的一般事務，提高人事工作效率。但當下派遣機構層出不窮，資質參差不齊，尚不能成熟適應市場化運作，高校在選擇服務方及服務項目時十分為難。

（三）opportunity機遇分析

1.改革環境。伴隨市場化發展態勢，高校用人制度改革從未間斷，從干部統一調配、工人統一招工到國家公務員制度、事業單位人員分類管理制度、企業勞動合同制度，以及2000年以后推行聘任制，高校人才派遣制度開始適用。從發展態勢來看，最終與市場經濟完全接軌的人事管理制度是人才派遣制，而現下的人事代理制度只能是傳統人事管理制度向人才派遣制度過渡的產物。

2.高校人才戰略思想，“有所為，有所不為”的人事管理工作原則。高校人才定位更加精準，人事工作分工更加精細，人事管理者不再為繁雜的可替代、低價值的工作所累，轉而投身人力資源規劃等更加核心的管理工作，才盡其能，提高效率。

（四）threaten威脅分析

社會認知導致的認同度低，發展舉步維艱。宏觀上，人才派遣制度的實行，標志著高校開始遵循市場規律配置人力資源。但對于勞動者而言，派遣是非常敏感的字眼，《勞動合同法》中規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。”而這與高校教學與科研的工作性質要求所聘人才具有高學歷、穩定性和發展潛力的特征是相悖的，人才在擇業時質疑與猶豫也不可回避。

三、結語

人才派遣制度是與市場經濟發展相適應的用人制度，其優勢與劣勢一樣明顯，發展任重道遠。對于獨立學院而言，只有加強宣傳，更新教職工對人才派遣制度的認識偏差，讓大家全面理解人才派遣制度的內涵、意義，認識到人才派遣是適應于市場機制的用人制度，是高校人事制度的歸宿。同時建立并完善與人才派遣制度相適應的規章制度，在同工同酬的基礎上，通過適當降低個人繳費比例與提升高校繳費比例來彌補派遣人員的差距。其次建立有效的激勵機制，制定科學的考核激勵辦法，為派遣制教師提供更多的能力展示與發展機會。對于派遣機構而言，必須優化外部環境，加強行業規范，提升自身資質水平。尤其是嚴格制定派遣機構的資質標準與行業準入門檻，提高業務水平與服務標準，規范派遣機構發展環境。