區域高層次人才體系現狀及其制約因素與對策研究

陳張婷 韋莉軍

[摘 要]2004年，廣西區政府開始實施人才小高地工程，經過十余年的建設和發展，在吸納和集聚高層次人才方面取得了顯著成效，但高層次人才總量不足，資源匹配度弱，人才開發和使用中成效不高，都是制約廣西社會經濟發展的瓶頸問題。通過對我區人才小高地建設過程中的高層次人才隊伍結構、團隊建設、主動性發揮、成果產出、權益保障、流動變化等情況進行調查，找出人才集聚的制約因素并提出具有針對性的建議。我們期待，更多的人才管理工作者加入廣西高層次人才集聚建設的戰略思考之中，為廣西區域的改革發展建言，為廣西未來繪制美麗藍圖。

[關鍵詞]小高地;高層次人才;制約因素;對策研究

[中圖分類號]C964.2 [文獻標識碼]A

1 廣西區人才小高地

1.1 小高地發展現狀

1.1.1 小高地的提出背景

2003年，中央下發關于《進一步加強人才工作的決定》（中發〔2003〕16號），文件從人才工作相關的八大方面進行指導。其中第七點“推進人才資源整體開發，實現人才工作協調發展”中明確指出：“進一步做好西部和民族地區人才工作。西部大開發和民族地區建設，人才是關鍵。要樹立正確的用人觀念，制定靈活的用人政策，創造良好的用人機制和環境，穩定和用好現有人才，重視開發少數民族人才，積極引進急需人才。”

廣西壯族自治區是我國西部12個省、市、自治區之一，屬少數民族聚居的地區。區人民政府于2004年4月下發《自治區黨委 自治區人民政府關于進一步加強人才工作的決定》（桂發〔2004〕14號），從十個大點、30個小點對人才全方位工作進行了規定，其中第七大點：“以建設人才小高地為重點，培養造就專業技術和企業經營管理高層次人才”兩個小點，暨全文件第19小點、第20小點中明確對小高地的建設以及建設定位做了如下明確指示：“加強人才小高地載體建設。根據我區經濟和社會發展規劃，選擇一些重點產業、重點項目和相應的企業，通過指導和幫助建設成為人才小高地的載體。抓好重點學科建設，支持高等院校和科研院所與國內外著名大學、科研機構聯合辦學、合作研究，形成載體吸引和集聚高層次人才。”“加大領軍人才開發力度。領軍人才是人才小高地聚集的高層次人才團隊的帶頭人。探索建立社會化、行業化的領軍人才管理制度。”

隨后，廣西發布《關于建設廣西人才小高地的意見》（桂辦發〔2004〕10號），意見從四個大方向、17個小落腳點對建設提出指導意見。2004年4月起，廣西壯族自治區人才小高地建設工作正式啟動。

1.1.2 人才小高地的內涵

近年來，我國經濟不斷發展，技術不斷進步，產業結構不斷升級，涌現出大批高精尖專業人才，人才呈現出集聚態勢。知識的外溢能提升企業技術創新實力，人才集聚是經濟發展的果，同時又是推動經濟進一步發展的因。建設人才小高地，是實施人才強桂戰略的重要舉措。廣西的特殊區情注定了我們的人才總量要遠遠落后于東部及沿海地區，而且人才的整體素質不高、遠不能滿足需求，結構不合理、經濟實力薄弱。這些因素決定了我們必須選擇重點突破、點帶動面的形式，利用各方力量夯實人才小高地，實現人才隊伍結構的合理搭建，并發揮示范、帶動及輻射作用，推動人才資源的整體性開發。

能為廣西經濟社會發展貢獻力量的人才小高地，必須要突破現有體制、機制障礙和傳統思維定式，采取特殊的政策和措施，圍繞經濟和社會發展戰略，依托廣西特色的重點企業和科研院所聚集和培養高層次人才，以改革創新為動力，以急需高層次人才為重點;以科技與經濟相結合、自然科學與社會科學并重的原則，在特色區域、特色領域搭建一流舞臺，創造一流條件，營造一流環境，具備好環境、專業化、高層次、多樣性等要求，通過人才小高地建設的示范、帶動和輻射作用，全面推動人才隊伍建設和人才資源整體開發，加快廣西經濟社會發展。

1.1.3 小高地人才聚集群體

人才小高地以吸引高層次、領軍人才聚集，推動區域發展為目標。一個地區或國家的發展離不開高層次人才的支持和推動。對一個組織來說，高層次人才影響著組織的基本架構和發展方向，也決定組織生產力和經濟效益。高層次人才集聚作為人才優化配置的一種優勢方式，能產生多種集聚效應，促進組織發展。但在不同發展水平、不同發展階段、不同區域，高層次人才的概念不盡相同，在這里我們泛指有較高的學歷和較高的基本素質、較完善的心智模式、較好的溝通水平、較強的能力結構（包括學習能力、創新能力、應變能力、組織能力等），能對社會做出較大貢獻的人才。

1.1.4 人才小高地建設成果

小高地由戰略構想走向深入實踐，在經濟發展和各項社會事業建設中顯露出了強大的生命力和創造力，驗證了這一重大戰略決策的科學性和合理性。2004年至今，小高地建設實現了一定程度上人才工作的重點突破，全面推進人才工作，為我區經濟社會發展提供強有力的人才支撐。

2004年至2017年，全區分7批已建設自治區級小高地64個，各市、自治區直屬各部門小高地 100 多個。經過 10 余年建設，小高地工程取得了顯著成效，實現了政策目標，全區南寧、柳州、桂林、北海、欽州、玉林、河池、百色等市均先后設立了市級人才小高地。根據小高地載體單位的性質和特點，劃分為學術類、產業類和綜合類三大類，優先發展重、優領域，逐步實現各個領域的人才小高地遍地開花。在關鍵產業領域成立了廣西非糧生物質能源研發小高地、廣西電子材料與元器件小高地、廣西特種新材料研發小高地、廣西海洋生物產業小高地、廣西物聯網技術與產業化推進小高地等13個小高地與自治區加快培育的10大戰略性新興產業直接相關。

小高地是特色鮮明的引才引智平臺，高層次人才隊伍結構和層次越來越豐富、合理。根據初步統計，自治區級小高地集聚了“兩院”院士、博士后、特聘專家、“八桂”學者、“十百千”人才、海外創新創業人才等，累計培養了專業技術骨干 2 萬多名，選送了一大批國外培訓、進修、訪學人才。

在重點行業、產業、科研中，成果喜人，實現了很多“零”突破。2010 年以來，依托創新型企業、高新技術企業、高校、科研機構和高新區建設院士工作站，聘請“兩院”院士作為顧問，為廣西特色產業的發展提供技術指導和戰略咨詢。為促進科技人才興農，啟動了“自治區主席農業院士顧問團”和“百名頂尖人才支撐工程”，袁隆平院士在南寧、百色的農業示范基地建立了超級稻育種中心，輻射農業園區建設，帶動農民群眾致富。向仲懷院士指導開展亞熱帶優質蠶種選育工作，推動廣西成為全國最大的蠶桑生產基地。自治區八桂學者，廣西醫科大學從美國匹茲堡大學全職引進的張健博士，其率領的 5人研究團隊創建了我國西部首家“轉化醫學研究中心”，回國僅半年就取得了國家自然科學基金重點研究項目的重大突破，有效提升了廣西在該研究領域的地位和水平。2011 年，依托“廣西大學亞熱帶生物資源保護與利用重點實驗室”建設的廣西亞熱帶生物工程人才小高地被正式立項建設國家重點實驗室，是我區在實現依托高校和科研院所的國家重點實驗室上“零”的突破，也是我區基礎研究發展歷史上一個重要的里程碑。

形成了一批高端科研成果，產生了顯著經濟社會效應。如柳州鋼鐵 （集團） 公司借助建設廣西鋼鐵產業人才小高地的契機，為企業帶來了豐厚的回報，創造了顯著的經濟效益，僅2013年試制開發的 36 個新產品，產值就達到 29.07億元。廣西百色現代農業人才小高地成功引進袁隆平院士及其科研團隊入駐園區，在園區掛牌成立“國家雜交水稻工程技術研究中心東 盟分中心”，開展超級稻品種的研發與推廣。近兩年，園區核心區主導產業年人均產值約為 11000 元，示范區主導產業年人均產值約為 10000 元，輻射區主導產業年人均產值約為 8800 元，為加快全區經濟社會發展發揮了積極作用。

小高地成為搭建高層次人才平臺的推手，成為西部欠發達地區實施人才戰略的重要手段。十年來，人民日報、新華社、光明日報、中央電視臺、北美新世紀報、廣西日報、廣西電視臺等數十個國家和自治區主要媒體、700 多家網站對人才小高地進行過報道。多位國家領導在不同場合都指示要建設好小高地，小高地建設被列入國家“十一五”西部人才發展規劃。自治區相關部門多次在海內外開展小高地招聘和推介，人才的知名度和影響力日益提高，小高地品牌影響力不斷提高，作為廣西特色人才平臺對經濟社會發展產生深遠影響。

1.2 小高地人才集聚問題

人才小高地已成為西部地區人才工作的一個重要品牌，作用不斷顯現，影響力不斷擴大。雖然廣西高層次人才數量和質量上較以前有很大改觀，但與東部發達地區相比仍有較大差距，廣西高層次人才總量不足、人才聚集效率低、與資源匹配度差的現狀仍沒有得到根本解決。高層次人才的隊伍結構、團隊建設、權益保障、流動變化、主動性發揮、成果產出、科技人才政策完善等問題，也是制約高層次人才集聚的重要因素，也已成為廣西社會經濟發展的瓶頸。

2 人才聚集的成因

2.1 國外人才集聚作用的主要因素

（1）經濟因素。英國經濟學家希克斯（John.Richard.Hicks.1932）認為，人才流動的首要原因是區域間的經濟利益差異，即A地平均經濟收入大于B地平均經濟收入與流動過程中相關支出之和時，人才就會由B地流向A地，否則就不會流動。因而，人才往往由經濟欠發達地區流向經濟地區，由弱勢行業流向優勢行業并形成人才在這些經濟報酬高的地區或行業集聚的現象。

（2）非經濟因素。美國學者Richard Florida通過一系列的研究證明，一個地區的自然環境、休閑娛樂設施等生活環境在吸引知識和高層人才方面發揮著至關重要的作用。

（3）產業因素。產業結構對人才流動的影響。美國經濟學家科林.克拉克（Conlin.Clark）認為，人才在不同產業之間的流動有一定的規律，他發現隨著經濟的發展，人才資源在第一產業所占的比重越來越低，在第二產業所占的比重不斷提升，而在第三產業的比重最終會超過第一、第二產業。克拉克揭示了人才流動與產業結構的關系，即人才資源由第一產業流向第二產業，再向第三產業流動。產業集聚對人才集聚的影響。產業集聚勞動力市場規模效應所產生的外部經濟使得產業集聚群擁有較高收入、較低的工作變動成本等經濟優勢，加之，產業集聚區知識、技能交流頻繁，易于形成知識溢出效應，促進人才資本累加。因此，產業集聚有利于人才集聚。

2.2 國內集聚主要影響因素

（1）人才環境對人才集聚的影響。主要從人才環境角度探討，并給予人才環境優化提出相關建議。學者朱杏珍（2002）從人才流動的相關理論提出人才環境是影響人才集聚的重要因素。她認為應從人才環境建設入手，首先，要優化社會環境，樹立正確的人才觀念，營造良好的聚才氛圍;其次，要完善人才集聚的政策體系及相關配套措施，努力為人才集聚營造良好的政策環境;再次，要創新人才管理體系，建立人才集聚機制及相應的配套機制，例如激勵機制、信息機制等;最后，要著眼于人才載體的內部建設優化創業平臺，才能做到人才集聚。學者孫健（2004）則通過對韓國、新加坡、中國臺灣、馬來西亞等新興工業化國家和地區人才集聚策略的研究，得出改善人才環境是集聚人才的有效策略。其認為“良好的環境有利于吸引人才，使集聚地獲得先行發展的優勢，促進生產和經濟的高速發展，真正實現人才集聚的規模效應”。學者牛沖槐等（2007）認為制度環境、經濟社會環境、教育科研環境及市場環境是主要環境影響因素，其中制度環境對科技型人才集聚影響最為關鍵。

（2）產業集聚對人才集聚的影響。該方面的研究多是探討產業集聚與人才集聚的關系。學者李剛和牛芳（2005）認為人才聚集與產業集聚互動共生，并認為人才交易成本降低、信息成本降低、科研教育水平提高等是人才集聚效應產生的前提條件。學者張西奎（2006）則通過實證研究得出：“產業集群微觀人才管理環境、中觀人才成長環境、宏觀人才政策環境、集群配套設施及集群文化”等對人才集聚有重要影響。學者張西奎和胡蓓（2007）認為產業集群往往能夠為人才提供更多的工作機會、更高的經濟收入及較好的成長環境，因此可促進人才集聚效應。

（3）羊群效應對人才集聚的影響。學者朱杏珍（2002）指出，“羊群效應”對人才集聚有重要影響。她認為人才集聚過程中的羊群心理和羊群行動源自市場信息的不完全性、不對稱性。并基于此提出政府、企業及相關部門應該采取積極措施，通過培養領軍人才，以一帶多，做到以才聚才，從而實現人才的高效集聚。學者余宏俊（2003）則通過一系列的研究認為，羊群效應對科技人才影響重大。學者張玉蘭（2005）分析并概括出各種因素對人才集聚的導向作業，其認為“羊群效應”有助于人才的進一步集聚。

（4）高層次人才集聚影響因素相關研究。學者張七一、王安華、張蜀君（2004）結合華中科技大學引才實例，歸納出高層次人才集聚的重要影響因素有：優勢的經濟條件、完善的人事制度、良好的人才環境以及創新系統。學者李嚴鋒（2005）認為，促進高層人才集聚的關鍵在于創立完善的人才管理機制，并從組織制度、領導層次、分配激勵機制、人才任用機制、績效考核機制及人才保護機制等多個方面提出促進高層次人才集聚的對策。學者李光紅、陳學中、孫麗麗（2006）認為，通過創新人才管理機制，逐步形成合理的政策機制、培養機制、激勵機制及人才共享機制等，從而有助于加速人才集聚。人才聚集是人才流動的結果，當人才聚集達到一定規模時，可能產生人人聚集現象，形成人才聚集系統。

從國內外學者的研究中，關于人才聚集的因素，可以歸納為客觀與主觀因素。客觀因素有經濟、產業因素、社會環境等。主觀有可塑造的人才環境、人才制度、人才的發展需求等。在小高地的人才聚集過程中，這些因素是起到了作用還是起到了反作用，該如何發揮優勢與完善不足，作者將通過對廣西人才小高地建設情況、遇到的問題，運用“推—拉”理論進行研究分析，進而總結出廣西高層次人才集聚的制約因素與解決對策。

3 基于“推—拉”理論下的人才小高地現狀分析

3.1 推拉理論內涵

20世紀60年代，美國學者E.S.Lee提出了系統的人口遷移理論——“推拉理論”。他首次劃分了影響遷移的因素，并把它分為“推力”和“拉力”兩個方面。他認為，前者是消極因素，因為這些因素促使移民離開原居住地;后者是積極因素，因為這些因素吸引懷著改善生活愿望的移民遷入新的居住地。現代推拉理論認為，遷移的推拉因素除了更高的收入以外，還有更好的職業、更好的生活條件、為自己與孩子獲得更好的受教育的機會、以及更好的社會環境。高端人才集聚不僅產生正效應，即磁場效應、根植效應、激勵效應、群體效應和自強效應，還會由于人才集聚未成規模等而產生負效應。

通過“推-拉”理論中可以得知，影響小高地人才聚集的因素主要有三方面力量，即促使一個人離開原駐地的“推力”和吸引他到新目的地的“拉力”，以及推拉過程中的中間力量。

3.2 小高地人才聚集“拉力”分析

人才小高地是在大的發展趨勢中因地制宜的人才戰略，影響人才聚集的拉力可以分為兩大因素，外部因素和小高地自身因素。

3.2.1 小高地的外部因素

（1）制度下的人才環境。政府的引導、制度的先行是尤為必要的。對人才的政策成為高層次人才聚集的拉力。在人才方面，廣西對 “特聘專家” “八桂學者”“北部灣人才”“優秀專家”“十百千人工程”等極度重視，制定了相應的政策文件，同時也不斷地完善、修正和改革人才問題。發布了《廣西壯族自治區高層次人才認定辦法（試行）》（桂辦發〔2017〕36號）《廣西壯族自治區特聘專家制度實施辦法》《廣西壯族自治區八桂學者制度實施辦法》《廣西壯族自治區引進海外人才工作實施辦法》《廣西壯族自治區優秀專家評選管理辦法》《廣西青年創新創業人才培養計劃實施方案》《關于加強高層次創新型人才隊伍建設的實施辦法 》（桂辦發〔2016〕42號）等文件。從人才的分類、人才的開發、人才的引進、人才的待遇、人才的管理等方面對人才的目標任務、總體思路、基本原則、數額與標準、支持政策與措施等進行了硬性規定。政府首先在宏觀政策環境中，為人才聚集提供了一個透明、公平、開發的人才環境，同時在經濟因素上，對人才發展所需要的薪資、住房、生活條件給予了一定程度的支持和傾斜，滿足了人才聚集的經濟需求，發揮了經濟因素對人才的聚集效應，有利于人才的穩定與成長。

（2）健全的社會環境。廣西壯族自治區屬于亞熱帶季風氣候，是少數民族為主居住的特區，區位優越，南臨北部灣，面向東南亞，西南與越南毗鄰，東鄰粵、港、澳，北連華中，背靠大西南。自然環境優美，擁有文明世界的山水桂林，人文景觀豐富，民族資源豐富，文化氣息濃郁，每年都會舉辦如“三月三”少數民族的大型文化活動。居住舒適，其中柳州市榮獲“中國十佳宜居城市”。醫保改革工作漸漸展開，全國“三醫聯動”改革持續進行，已初步建成國家異地結算系統，并與所有省區市連通，改變了廣西外來人才異地就醫難的局面。人才流動最重要的是要交通便利。隨著高鐵里程逐漸延伸、動車通達里程不斷增加，我區高鐵覆蓋面不斷擴大、動車運行班次不斷加密，實現南北聯通，改變了廣西落后的交通局面。

（3）經濟改革發展新高度。廣西統計局2017年1-9月廣西主要經濟指標數據中，第一產業前三季度總產值1527.58億元，第二產業6211.03億元，第三產業4953.32億元，并且第三產業增速8.8%，屬于三大產業中增速最快的。居民消費價格指數101.4億元，同比增長1.4%。隨著第二、第三產業的快速發展，廣西改革發展正站在新的歷史起點上。隨著國家推進“一帶一路”建設，廣西在國家對外開放大格局和區域發展總體戰略布局中的地位更加凸顯，也迎來了新的發展機遇。在經濟發展進入新常態的時代背景下，按照黨和國家協調推進“四個全面”的戰略布局，以及賦予廣西的新定位新使命，確立了實施“雙核驅動”戰略、構建“三區統籌”格局的發展思路。

3.2.2 小高地自身拉力

在《廣西人才小高地建設實施辦法》中對申報小高地有嚴格要求。申報建設自治區級人才小高地，也必須在人才密度、人才專業結構、人才創業環境和經濟實力方面具備一定條件。可以看出，人才小高地的承建載體，本身就已經達到了高層次人才的要求，作為人才聚集的介質，所擁有的資源非常豐富，全方面涵蓋了高層次人才聚集所必備的經濟因素、非經濟因素、產業集聚因素等。完全可以形成不同層級、覆蓋廣泛、特色鮮明、作用明顯的人才開發體系，能夠發揮出在吸引和培養高層次人才、促進科技創新和產業升級、推動人才政策和體制機制創新等方面的示范、帶動和輻射作用，對促進了我區重點產業、重大項目、重要科研創新平臺和優勢企事業單位的建設發展起到領頭羊的作用，同時也是實施人才強桂戰略的重要舉措。

3.3 阻礙小高地人才集聚的“推力”

3.3.1 外部客觀因素

（1）制度不健全。相關人才機制體制改革初始化：關于人才發展體制機制，仍在探索與改革中，關于人才管理體制、培養支持機制、創新人才評價機制、人才流動機制、人才創新創業激勵機制、人才引用機制、人才優先發展保障機制、黨管人才領導和工作機制等不健全，高校和科研院所等相關領域針對高層次人才引進、培養等體制機制也處于改革的起始階段，短期內無法營造出很好的人才環境。這些都成為人才聚集的阻礙因素。

（2）區域資源短缺，資源嚴重不足。城市基礎設施等保障、人才配套服務處于較低水平。高層次人才多數來自外省、外國，涉及最關鍵的安家問題。新興創新創業型產業，多數屬于企業，對高層次創新創業人才落地前的安置房、子女入學、配偶就業等問題難以解決。加上地處我國西部，科技創新產業基礎薄弱，政策和制度不夠健全，團隊建設薄弱，導致推動經濟發展的關鍵性高層次人才還未穩定就又流出的現象不斷發生。

（3）高層次人才一站式服務設施跟不上，區域政務工作人員對最新政策理解不到位導致辦事效率低。

（4）市場誠信缺失仍然存在，創新市場風險較高等。

3.3.2 小高地內部“推力”

（1）人才觀念意識淡薄。管理層的人才觀念意識淡薄，對高層次人才的戰略地位和作用尚未深入了解，沒有能夠把人才資源的開發放到頭等位置，注重培養，實現高層次人才載體的建設。

（2）小高地內部的人才制度建設，無法建立其聚集高層次人才所需要的人才宏觀和微觀環境。聚集人才配套的資金、項目、薪酬、績效、激勵機制管理制度未按要求建設，機制、體制、人才流動配置、激勵保障、管理服務等無法實現突破，提供不了聚集高層次人才所需要的人才環境。

（3）人才引入、培養工作落實不到位。即使建設了人才環境，然而不重視人才的引入和培養，也無法培養聚集高層次人才的領軍人物，從而也無法創建人才團隊，阻礙小高地的發展。

（4）小高地間的協同發展與合作力度不足，收效甚微，無法優勢互補、資源共享。

（5）其他方面：產學研結合程度不高，高校及科研院所科研成果轉化不高，未能投向企業，致使產業發展緩慢。建設目標空泛不具體，高層次人才無法將目標導向為結果，無法契合小高地的發展，造成人才的浪費、流失等。

4 解決制約廣西高層次人才集聚問題的方案對策

4.1 政府群策群力，為高層次人才工作保駕護航

4.1.1 發揮政府主導作用，建設人才需求預測體系

政府與市場兩股推動力量要保持溝通、協調，平衡高層次人才的供需關系。高層次人才的引入，是長期工程，是高消耗的人資成本，過度引入或引入不足，對經濟發展都起不到積極的作用。為此要建立人才需求的預測預報體系，以市場引導產業走向，以人才推動產業發展。應加強預測預報機構和網絡體系建設，建立人才需求預測體系。長期預報與近期預報結合，綜合預測與產業需求的專業預測齊肩并進。及時、準確發布和分析預測信息，堅定不移做好長期預測工作，有助于引導高層次人才向關鍵行業、重點企業、科研和生產一線集聚，供補產業高層次人才缺口，產生更大的經濟效益，推動地區經濟發展。

4.1.2 建立人才信息、資源共享平臺

首先，建立通用型的專業人才信息庫，保證組織和個體之間信息交流的暢通，人才管理者能對人才的流動及時進行追蹤與更新錄入。其次，建立人才信息共享平臺，使高校和科研機構產出的科研成果能順利轉化并成功投放到市場中。第三，完善信息交換和傳輸機制，實現區域內所有人才信息的連接，形成覆蓋面廣、時效性強的人才資信共享平臺。通過開展多信息渠道及人才信息資源共享平臺的建設，有利于產業間人才的交流與溝通，促進技術更新，推動產業發展。

4.1.3 人才政策的改革與完善

要及時跟上產業發展、人才集聚的步伐，在政策環境上不斷地調整與優化，提供更多優惠與激勵，有利于高層次人才聚集的發展。人才政策向非公領域產業適度傾斜，增加“國家百千萬人才工程”中非公領域創新類專業技術人員的數量。改革科研經費的申請制度與額度，優化政策審批流程，適度加大經費比例，適度延長經費的使用周期，有利于提高科研成果的質量。

4.1.4 完善高層次人才的戶籍問題

高層次人才是一種經濟資源人才集聚及其復雜的經濟現象，它不僅受到包括經濟環境、制度條件和技術狀況在內的客觀因素的影響，而且主觀上對戶籍的重視是高層次人才的一種歸屬感的需要。擬制定相對寬松的戶籍管理制度，減少對人才及家屬落戶的限制條件，有助于穩定高層次人才的發展，同時解決教育、醫療等資源分配問題。

4.1.5 嚴格專人管理人才檔案

高層次人才在地方間的流動，并不是社會經濟發展的阻礙，也有有利的一面，由政府管理高層次人才的檔案，用人權利在企業，有利于避免企業長期留置高層次人才的檔案，阻礙人才的流動與聚集。

4.1.6 優化政務環境，提高工作效度

在自治區黨委、人民政府《關于加快吸引和培養高層次創新創業人才的意見》中指出：要以最好的服務、最優的環境、最硬的措施、最大的誠意，聚集和培養最需要、最優秀的人才，充分發揮各類人才特別是高層次創新創業人才的作用。為此，政府部門應改善公共行政服務工作，精簡不必要的行政審批環節，縮短辦事時間，提高效率。提供服務監督機制，提高公務人員為人民服務的意識，培養守崗守時、用心耐心、真誠友善的態度，用最大的誠意，為小高地、為高層次人才展現最好的服務。

4.1.7 加快社保改革工作

落實高層次人才社會保險工作，給予更大的參保優惠，擬制定其賬戶基金隨著人才的流動而流動，賬戶金額不予凍結的政策。

4.2 加強小高地自身建設，為人才聚集提質提速

4.2.1 樹立正確的人才觀念

首先，領導層要意識到人才工作的重要性和緊迫性，在思想上重視高層次人才，認清高層次人才的戰略地位和作用，明確組織發展“關鍵在人才”的觀念，把人才資源開發放到頭等位置。其次，注重培養，實現高層次人才載體建設的完善，使本領域內高層次人才培養的“質”和“量”都達到既定目標，實現引才的整合和提升。

4.2.2 優化人才環境

良好的人才環境有助于吸引人才、留住人才，使集聚地發展更具優勢，真正使人才集聚形成規模效應。

（1）硬件環境配備完善。根據小高地發展實際需要，通過載體與載體單位配合，共同制定出符合小高地需求的組織架構，包括人員配置、設施設備、場地要求等。

（2）落地落實管理責任制。通過制定相應的管理制度和職能劃分，形成完善的管理體制和管理環境。

（3）創新制度建設。實現人才集聚穩定性的提高，人才集聚的穩定性與集聚地的發展成正比的關系，因此，不僅吸引人才還要留住人才，能留住人才才能吸引人才。做到這一點，首先組織制度要破除常規，依據經濟發展的變化而不斷創新。高層次人才的責任性以及對制度完善程度的敏感在一個不斷創新的制度下，將轉化為對組織的信任與忠誠。制度中，完善人才評價體系，績效考核依據人才的考研能力、成果等能具體考核的指標進行考核。其次，對個人能力和貢獻給予肯定，建立社會保障體系，消除高層次人才的后顧之憂，努力形成高層次人才集聚的良性循環，防止高層次人才的流失。其次要提供完備的創新設施，在物質、技術、精神等方面及時給予關注和支持，營造良好的創新環境，建設優化創新平臺。

（4）組建團隊，自主培養或引進領軍人物。領軍人物是一個團隊發展的核心，關系著整個組織的生產力及對內與對外人際關系的和諧度，領軍人物的帶頭作用發揮得好，就能集聚眾多高層次人才，進而形成一個優秀的團隊，最大程度地發揮團隊效用。所以，人才小高地在人才的引進與培養中，要優先重視領軍人物的培養工作，通過培養領軍人才達到以一帶多、以才聚才的目的，有效實現人才的集聚。同時，支持領軍人物自主建立新型團隊，在人員配備、設備配置、經費使用等方面給予領軍人才充分的自主權。

（5）創造良好的內部環境。通過適當授權、放權，給予人才彈性的工作制度和彈性工作時間，更有利于人才資源的利用和開發，進而吸引更多高層次人才，達到人才集聚效果，實現人才集聚良性循環。形成規模后的人才保持具有涵養作用，大幅度減少人才回流或倒流。

（6）擴增人才效用，轉化科研成果。推進產學研結合工作，與企業現有人才政策、激勵政策互補，將學校或科研院所的科研成果轉化，通過企業推向市場，增加各方經濟效益，激發人才的創新創業能力。

（7）設立人才檔案庫，建立長期跟蹤機制。對引入和流出的人才在小高地培養期間所取得的成果、產出的效益等方面進行詳細記錄，并不斷完善、更新，探索高層次人才的培養、人才資源的開發路徑，為小高地以后的發展建設積累寶貴財富。

4.3 小高地之間的協同發展與合作

4.3.1 小高地之間的協同發展

（1）取長補短、資源共享。利用各自小高地的特色、專長及優勢，實現小高地高層次人才和團隊間的資源共享，有利于人才間的交流互動，團隊間的成果分享，促進小高地間的協同發展。

（2）產學研雙贏模式。通過小高地間的經驗成果交流會，邀請行業內專家、學者等高精尖人才作為特邀嘉賓參加，互相交流、分享學術心得、研究成果，形成產學研相結合，轉化科技成果為產業所用的互相共進的雙贏模式。

4.3.2 小高地之間的合作

（1）同行業間的項目合作，納才取智。在小高地間以項目為合作載體，重新組建研究團隊，依據人才所承擔的任務比重劃分研究經費。通過對人才的柔性擁有，促進項目的合作開發，實現以項目培養人才、小高地共享成果的目的。

（2）跨領域研究，優化人才隊伍結構。尊重高層次人才的發展需要，與產業外的其他領域小高地達成科研合作，鼓勵不同領域的人才參與到研究中來，激發人才創新創業激情，優化人才隊伍結構，打破人才集聚的單一性，利于促進人才與小高地的多元化發展。

5 結語

本文通過文獻研究法、實地調查法、數據分析法進行研究，根據廣西出臺的人才政策文件、已有人才環境為背景，設計調查問卷進行實地調查，找出人才聚集的制約因素，以及影響人才集聚的拉力和推力。先從國家的政策中找到人才發展的關鍵點，結合關于我區發展人才工作相關文件規定及已有人才環境，提出小高地建設與集聚人才的重要性和緊迫性，最后通過對我區小高地的建設發展情況進行調研，發現具有代表性的問題，運用“推—拉”理論分析成因，提出改善建議。希望能改觀小高地的內外環境，提升人才的聚集效應，為我區人才發展工作獻言獻策。

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