高職院校獎勵績效分配制度改革路徑探究

【摘 要】本文分析高職院校獎勵績效分配制度未能體現崗位工作重要性、獎勵績效分配制度缺乏活力、行政管理人員與教學人員的績效收入差距增大等問題，提出劃分專項考核激勵獎勵金、明確教學系部和行政部門獎勵性績效工資水平比例、明確教學系部獎勵性績效工資額度、明確公共教學單位獎勵性績效工資額度分配、明確二級院系獎勵性績效工資額度分配、明確行政部門獎勵性績效工資分配、明確分配制度原則和要求等對策，逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導向、鼓勵創新發展的分配激勵機制，為建設高水平高職院校提供借鑒意見。

【關鍵詞】高職院校 ?核心競爭力 ?獎勵績效分配制度 ?改革路徑

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）07C-0118-03

為了推動高等教育教師工資制度建立，國家逐步在高校實施績效工資制度，倡導建立按照實際工作貢獻和勞動價值為核心的獎勵績效制度，充分調動高校廣大教職員工的工作積極性，提升學校內在發展動力，促進高校內涵建設發展。作為高等教育重要組成部分的高等職業院校，近年來雖然在不同程度地實施了獎勵績效分配制度，但是由于辦學歷史較短，大部分高職院校所構建的獎勵績效工資分配機制還處于探索階段。在國家大力實施“放管服”政策背景下，如何構建適合自身發展特點的獎勵績效制度，提高辦學實力和社會影響力，創辦高水平的高職院校，是擺在高職院校面前亟須解決的課題。

一、高職院校獎勵績效分配制度面臨的困境

（一）獎勵績效分配制度未能體現崗位工作重要性。高職院校的核心競爭力是人才的競爭，是教師綜合素質的競爭。高校師資隊伍建設的一項重要任務就是通過實施科學合理的獎勵績效分配制度，發揮教職工的能動性和積極性，激發辦學活力，夯實強校根基，提升核心競爭力。目前很多高職院校依然停留在傳統、低效率的分配制度上，例如承擔重要工作崗位和一般工作崗位的行政管理人員績效額度沒有層級差距，承擔核心課程的骨干教師和普通教師的課時標準沒有區別，這些干好干壞一個樣、能干和平庸沒區別的分配方法，嚴重打擊了教職員工的工作積極性，難以有效調動教職工積極從事科研、教學改革，踴躍提高管理效能的主觀能動性。長此以往，必然在校內形成工作惰性，一點點吞噬著學校的發展潛力和發展動能。

（二）獎勵績效分配制度一統到底、缺乏活力。高職院校大部分是從中等職業學校改制升格而來，原來中職辦學規模小、層次低，教學和管理模式簡單，而要求高職院校脫胎換骨、煥發活力，絕非一日之功，這需要一個漫長的蛻變過程。有的高職院校依然沿襲中職學校的績效模式，沒有實行院系二次分配，不管二級院系的規模大小、辦學效益好壞，不同的院系管理人員都是執行同一個績效標準，不同的院系教師實施同一個課酬標準。如此一來，改革效果好、辦學效益好的院系無法得到更多的績效分配額度，教學能力強、教學難度大的教師也難以體現其勞動價值，這勢必打擊各院系的積極性，對高職院校的改革創新發展帶來不利影響。

（三）行政管理人員與教學人員的績效收入差距增大。在高職院校的實際工作中，根據教學人員所承擔的教學工作量計發課酬作為獎勵績效，根據行政管理人員的崗位基數和系數計發勞務費作為獎勵績效，已經是一種共識。然而在實際操作中，會出現高職院校行政與教學兩方人員收入差距逐年拉大的矛盾。導致產生這個現象的根源在于：高職院校規模擴大后，在校生人數和班級增多，每個教師所接到的教學工作量相應增大，在承擔了可量化的教學工作后必然同步得到更多的課酬;行政管理人員雖然因為學校辦學規模增大，工作量增大了，但是由于行政工作不能量化，辦學規模增大會帶來工作量的增加，但是無法同步量化體現行政管理人員的績效增額。收入差距的增大，容易導致學校內部行政和教學兩方人員產生不和諧的因素，對高職院校的教職工凝聚力產生不利影響。

二、實施高職院校獎勵績效分配改革的基本原則

獎勵績效分配制度在推動高職院校持續健康發展的進程中扮演著越來越重要的角色，只有全校同心協力、上下齊心，進一步解放思想、轉變觀念，逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導向，鼓勵創新發展的分配激勵機制，調動教職工積極性和發揮主人翁作用，才能促進高職院校教育事業持續健康發展。

（一）堅持總量控制、動態調整原則。事業單位績效工資改革的核心，就是政府統籌管理事業單位年度績效工資總量。政府要求在預算年度內，由各高職院校根據實際發展需要，在可承受的財力范圍內合理申報績效總額;高職院校的主管部門根據高職院校在本系統的行業地位、發展經營情況、收支結余和資金來源情況，以及上一年度核定和發放獎勵績效水平、行業平均薪酬水平等因素的基礎上，提出高職院校的獎勵績效總額意見后，再由屬地的人力資源和社會保障部門及財政部門代表同級政府審批核準，實行總量管理。由于事業單位超標準發放績效工資涉及違反“中央八項規定”，高職院校的獎勵績效分配制度改革以及績效發放額度必須在上級政府部門審批的總量內執行，必須堅持總量控制。高職院校每年根據學校教育事業發展及財力盈余的情況，本著可持續發展的原則，積極盤點做好年度經費預算，動態調整獎勵績效申報總量。

（二）堅持分類管理、按勞取酬原則。高職院校教育教學改革的初心就是要調動廣大教職工的工作積極性，核心是要建立教師的激勵機制。教職工隊伍包括行政管理人員、專業技術人員（專任教師）、教輔人員和工勤人員，不同類型的教職工所承擔的教育教學工作量有所差別，所領取的獎勵績效理應不同。即使同屬于專任教師的骨干教師、專業帶頭人和普通教師也應有不同的績效激勵制度，因此教師隊伍的多維管理和分層管理顯得尤為重要。需要根據不同類型崗位的職責和工作業績，對各級各類人員進行分類考核，突出績效工資分配導向和激勵作用。

（三）堅持績效考核、優績優酬的原則。績效工資的出發點和落腳點，就是根據具體崗位工作人員的工作成績大小、貢獻高低來計算薪酬，高職院校必須建立健全崗位聘任制度，明確工作崗位職責和要求、任職條件等，績效體現出崗位責任和工作業績。同時還要建立和完善教職工的考核制度，用績效分配體現工作考核結果，特別是院系二級部門的工作質量與學院辦學效益相銜接。學校規模擴大和提高了辦學效益，可以直接通過獎勵績效的方式讓教職工共享發展成果。

（四）堅持向教學一線傾斜、系部自主二次分配原則。高職院校是以為國家和經濟社會發展培養合格建設者作為根本任務，績效分配改革也要貫穿國家教育方針政策，以教學工作為中心，獎勵績效要向教學部門和一線教師傾斜。上級核準高職院校年度績效工資總量后，學院給予二級院系一定的經費自主權，在核定下撥的獎勵性績效工資額度內享有自主權進行二次分配，調動工作積極性。

三、高職院校獎勵績效分配制度改革的路徑探索

高職院校實施績效工資制能否在推動教育教學事業改革方面取得實效，需要構建科學合理的績效分配機制，設計好頂層制度，增強制度的合理性、規范性和可操作性，最大限度地讓績效體現出院系二級單位、管理職能部門和教職工個人的實際工作成效。高職院校績效工資分配要突出考核環節，完善二級部門的二次分配自主權，把傳統關注個人工作量的考核轉為考核團隊運行質量，績效分配的依據建立在團隊獲得考核成績的基礎上。按照院系二級管理進行分配，不斷完善高職院校獎勵性績效工資具體分配辦法。

（一）劃分專項考核激勵獎勵金。具體如下：

1.設置科研績效獎勵金。為了鼓勵全體教職工踴躍參加教育教學改革，突出導向作用，高職院校應該在獎勵績效總額當中，每年切塊安排當年的科研績效獎勵金。科研績效獎勵金主要用于發放教職工年度科研績效、科研帶頭人和專業帶頭人津貼，由學院層面統一進行調配和分配。

2.設置獎勵性績效工資調節金。高職院校教育教學事業發展包括方方面面，需要使用獎勵績效進行鼓勵和支持的工作也很多，包括人才引進績效、年度考核評優評先獎勵、學生社團活動指導老師津貼等。各系部由于歷史原因，難免獎勵性績效發放人均水平有差距，為了平衡收入，需要從獎勵績效總額當中預留出獎勵績效調節金進行分配，及時化解矛盾。

（二）明確教學系部和行政部門獎勵性績效工資水平比例。高職院校的專任教師隊伍和行政管理隊伍是維護教學正常運行的兩大陣營，如何界定專任教師和行政管理人員各自績效工資水平，以及相互之間績效工資比例，是人事管理部門必須解決的難題。根據教學部門和行政部門的工作特性，參考大部分高職院校的通行慣例，一般而言行政部門獎勵績效工資水平與教學系部獎勵性績效工資水平比例確定為0.9∶1，即行政部門人均獎勵性績效工資水平達到教學系部人均獎勵性績效工資水平的90%。

（三）明確教學系部獎勵性績效工資額度。具體如下：

1.預留教學系部年度工作考核金。為了激勵表彰先進，應該從教學系部績效總額當中預留一定比例的績效，作為年度教學工作考核獎勵金，年末根據教育教學考核結果劃撥到獲獎系部進行二次分配。

2.綜合考慮學生工作專項績效。由于高職院校的教學單位包括了公共基礎課、思想政治教學部等沒有學生管理工作的部門，與其他二級院系肩負著學生管理工作有著較大的差別，為了綜合考慮學生管理因素，應該每年固定計提教學系部獎勵性績效工資總額的10%作為學生因素專項績效，用于二級院系彌補因開展學生工作產生的績效。

3.職稱結構激勵金。由于教學單位的人員結構不盡相同，為了鼓勵教師提高專業技術職務，應該補助一定的績效，例如正高1萬元/人，副高0.5萬元/人;該項績效并非直接發放給高級職稱人員，而是基于系部之間職稱情況所進行的績效總量微調。每年從教學系部獎勵性績效工資總額中計提后，按各系部實有高級職稱人數劃撥到各系部，由各系部進行二次分配。

4.調整就業指導課、安全教育課、心理健康教育課和黨課（以下簡稱為“四門課程”）課酬分配辦法。由招生就業處、后勤保衛處、學生工作處和黨委組織部分別負責上述課程教學活動的組織安排和考核管理。每年固定計提教學系部獎勵性績效工資總額相應比例的績效，作為“四門課程”課酬總額，按六系實際在校生人數進行分配，系部應按有關要求完成教學任務。

（四）明確公共教學單位獎勵性績效工資額度分配。由于高職院校的基礎教學部和思想政治理論課教學部并沒有具體的學生管理工作職責，獎勵性績效工資額度按以下辦法分配：分別測算前三年上述兩部門年度教學工作量占全院教學工作量的比例，每年從教學系部獎勵績效額度中按固定比例計提作為基礎教學部獎勵性績效工資基本額度，基礎教學部獎勵性績效工資額度=基礎教學部獎勵性績效工資基本額度+高級職稱激勵金;每年從教學系部獎勵績效額度中按固定比例計提作為思想政治理論課教學部獎勵性績效工資基本額度，思想政治理論課教學部獎勵性績效工資額度=思想政治理論課教學部獎勵性績效工資基本額度+高級職稱激勵金。

（五）明確二級院系獎勵性績效工資額度分配。具體如下：

1.計算機公共基礎課課酬分配。測算計算機公共基礎課教學工作量在全院教學工作量的占比，每年按此比例從五系獎勵性績效工資總額中計提績效作為全院計算機公共基礎課課酬，劃撥給信息工程系，并由信息系完成各系的計算機公共基礎課教學任務。

2.其余各個二級院系，以每生基數為原則分配獎勵性績效工資額度。每生基數=五系可分配獎勵性績效工資額度÷每年11月各系實有在校生人數總數。其中，某個院系獎勵性績效工資額度=院系獎勵性績效工資基本額度+高級職稱獎勵金+該院系“四門課”課酬。

（六）明確行政部門獎勵性績效工資分配。具體如下：

1.劃分寒暑假超工作量績效和年度工作考核金。一是測算前三年行政部門超工作量績效在全院獎勵績效的占比，作為每年固定計提行政部門獎勵性績效工資額度的比例，用于發放寒暑假超工作量績效，由人事處制定完善相應分配考核辦法后實施。二是預留行政部門年度考核金。每年固定計提按行政部門獎勵性績效工資額度的2.0%，年底按考核評定等級結果發放，該部分績效劃分到行政部門后，由部門自主實施二次分配。

2.行政職能部門人員獎勵績效的發放辦法。把行政職能部門的管理崗位氛圍分為中層干部崗位、一般干事崗位、工勤崗位，實行統一的基本性獎勵績效工資基數。基本性獎勵績效工資基數計算辦法：基本性獎勵績效工資基數=行政部門獎勵性績效工資分配額度÷崗位系數總數÷全年月份數。

3.考核性獎勵績效工資發放。考核性獎勵績效是體現職能部門和行政管理人員年度綜合考核結果的薪酬;年末根據考核結果，劃撥給行政部門用于二次分配，發放個人考核性獎勵績效工資。

（七）明確分配制度原則和要求。具體如下：

1.二級院系分配方案的范疇和制定過程。分配方案既要體現教師個人的教學和科研業績，同時也要考慮系部專業建設、實訓基地建設、師資隊伍建設、黨建工作、招生就業工作、學生管理工作、學生技能大賽指導和考務監考等各種因素。二級院系在面向教職工集思廣益、民主集中的基礎上，結合實際制定本部門獎勵性績效工資分配方案。分配方案須經黨政聯席會議討論通過，提交本部門教職工大會審議并獲得部門全體教職工的三分之二以上（含三分之二）通過，呈報學院審批同意后方可實施。

2.二級院系二次分配總量控制。學院下撥給教學系部的課時費包含各系部根據工作需要開展的所有教育教學工作需要支付的績效。二級院系不得在核定的獎勵性績效工資總量和項目之外，巧立名目自行發放任何津貼補貼或獎金。如有違規，學院將停止發放該部門的獎勵性績效工資。院系黨政領導的獎勵性績效工資原則上控制在本部門人均獎勵性績效工資水平的1.8倍以內，避免干部和職工之間的收入差距過大。

3.強調管理崗位工作職責。行政部門的基本性獎勵性績效已包含日常加班、值班等工作任務。事假、病假、婚假、喪假、產假期間停發課時費和基本性獎勵績效。

4.限定行政人員周課時標準。中層干部（含教學系部）教學工作量原則上不超過4課時/周;超出4課時/周，不到8課時/周的，超出部分按課時費標準的50%計發課酬;超出8課時/周的，超出部分按0元/節計發課酬。行政干事（含教學系部）教學工作量原則上不超過6課時/周;超出6課時/周，不到12課時/周的，超出部分按課時費標準的50%計發課酬;超出12課時/周的，超出部分按0元/節計發課酬。

高職院校獎勵績效分配制度改革是落實國家“放管服”政策，推行事業單位人事制度改革的必由之路，是其他各項事業改革的基礎，制度建設事關全院教職工的切身利益，關系到師資隊伍建設的水平，對學校的持續健康發展起著至關重要的作用。只有逐步建立起以崗位績效和實際貢獻為導向、鼓勵創新發展的分配激勵機制，才能提升高職院校的核心競爭力，為創建高水平高職院校奠定基礎。

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【基金項目】2019年度廣西職業教育教學改革研究項目“修訂高職教師系列職稱評審條件建立教師激勵機制的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“‘放管服背景下高職院校完善內部治理結構的實踐與研究”（2019KY1335）;廣西交通職業技術學院2018年院級教改立項重點項目“新時代加強教師隊伍建設創建優質高等職業院校的研究與實踐”（JZY2018A07）

【作者簡介】戴曉云（1977— ），男，廣西平南人，廣西交通職業技術學院副教授，研究方向：人力資源管理。

（責編 黎 原）