火電企業構建員工職業發展雙通道體系的探討

宗美華

摘要：構建企業員工職業發展雙通道體系是一項具有長期性、系統性、探索性的工作。本文總結了火力發電企業員工職業發展中所面臨的問題，提出企業建立完善員工職業發展雙通道體系的思路和方向，最終提升員工對企業滿意度和忠誠度，與企業建立共同愿景，使企業擁有一支結構合理、優勢互補、素質優良、團結協作的一流人才團隊，實現企業與員工雙贏的局面。

Abstract： Building a two-channel system for the career development of enterprise employees is a long-term， systematic and exploratory work. This paper summarizes the problems faced by the employees in the career development of coal-fired power generation enterprises， and proposes the ideas and directions for the establishment of a two-channel system for employee career development， ultimately improving employee satisfaction and loyalty to the company， and establishing a common vision with the company to enable the company to own a first-class talent team with reasonable structure， complementary advantages， excellent quality， and unity and cooperation to achieve a win-win situation for both enterprises and employees.

關鍵詞：火電企業;雙通道;職業發展

Key words： thermal power enterprise;two-channel;career developmentc

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）27-0064-02

1 ?職業發展雙通道在企業中的基本理念和重要意義

職業發展雙通道也可以稱作雙通道職業階梯。是指個體在企業中發展的兩種不同路徑，第一條路徑（管理通道），通過監督或管理而獲得升遷機會;第二條路徑（專業通道），是通過專業貢獻的增大獲得福利待遇提高，專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。職業雙通道設計認可技術專家的貢獻是企業需要的，而且應該得到企業的承認。

職業發展雙通道助于在企業中形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人才環境。企業是實現組織價值的場所，也是實現個人價值的場所。雙通道一步拓寬了人才成長通道，營造出事業留人、價值留人的成才環境，推動優秀人才脫穎而出，對企業實現持續、健康發展有顯著作用。職業發展是員工的深層次的需求，多渠道為員工進行職業發展通道規劃，能夠滿足不同專業、不同工種職工，尤其是懂技術或某一專業領域技能人才職業發展需求，在不同時期都能夠對員工起到積極的引導作用，從而對員工有長期的激勵作用，滿足企業改革發展不同時期、不同階段、不同層次的人才需求。

2 ?我國火電企業員工職業發展現狀

火力發電廠是資本密集型、技術密集型、勞動密集型的企業。在我國火力發電企業中，現階段企業員工職業發展存在以下特點：一是專業技術技能類人才與管理類人才發展不平衡，但是專業技術技能型人才實際需求不斷提升。二是員工職業發展通道狹窄，縱向管理職位晉升是主要渠道。三是人力資源對職業發展管理知識比較薄弱，缺乏完整的員工職業發展體系和管理制度。四是火電企業技術相對專業性強，員工隊伍比較穩定，電力體制改革后，火電企業組織機構現代化管理發展，具備建立系統性員工職業發展體系的基礎條件。

以山西某熱力發電廠為例，員工總數為2201人，管理序列人員122名，占全員比例5.54%，中級以上專業技術資格人員179人，占全員比例8.13%;中級工以上技能人員355人，占全員比例16.13%。員工數十年從事一個崗位的情況屢見不鮮，甚至發生退休（調出）一個職位高的員工，下邊的員工才可以隨之調整的情況，人才發展阻礙嚴重，導致員工學習和工作積極性消極的現象。

3 ?火電企業構建員工職業發展雙通道體系的思路和方向

企業要實現持續快速發展，必須始終把加強人才隊伍建設擺在優先發展的戰略地位，作為發展之基、競爭之本、力量之源，全力以赴打造好人才隊伍體系。要實現員工與企業的共同發展，應該構建完善的職業發展雙通道體系， “堅持一個基礎，打通兩個通道，聚焦三個能力，打造四支隊伍”，將員工職業生涯規劃與企業戰略規劃緊密結合在一起。

堅持“一個基礎”，是指堅持管理與技術（技能）序列員工具有一樣的薪酬和福利，保持兩個通道的平等與平行。這是構建雙通道的基礎。

打通“兩個通道”是指建立完善閉環的制度體系，暢通管理通道和專業（技術技能）通道。保證企業每位員工都有均等機會根據個人的專業背景、能力素質和性格特質等情況，找到自身的定位規劃和發展路徑，最終實現能力提升、業績改善，待遇改善，進一步發揮個人潛力、激發企業組織活力。通道選擇過程中，企業與員工雙向選擇，兩個通道之間并不是平行永不相交的，它們之間有很多連接線，是可以相互轉換的兩個通道。例如一個技術專家如果同樣具有很強的管理定位，并具備相應的能力，完全可以承擔很高的行政職務的同時擔任技術帶頭人。兩個通道的任職均不能是終生制，而是“能進能出、能上能下”，激發組織活力。

聚焦“三個能力”是指關注員工學習能力、業務能力和工作能力。學習能力就是不斷進步的學習意識、快速有效的學習方法、良好的學習習慣;業務能力就是要通過工作積累、交叉培訓，拓寬專業知識面，開闊眼界，具備較強的綜合能力;工作能力在管理層面就是駕馭復雜問題、處理突發事件的能力，在技術技能層面就是勝任崗位標準、崗位職責和崗位要求，及時、準確、高效地解決問題、完成任務的能力。

打造“四支隊伍”一是構建一支以高級工為主、技師、高級技師為骨干的門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍，技能隊伍是四支隊伍中最基礎的隊伍。企業通過技能比武、技術革新、崗位練兵、技能鑒定等活動，讓工匠精神在企業落地生根、開花結果，成為企業發展壯大的堅實后盾。二是打造一支數量充足、專業齊全、結構合理的高素質專業技術人才隊伍，形成專業技術人才隊伍明顯優化的新格局，提升企業的綜合競爭力。三是建立一支優秀的生產管理人才隊伍。在火電企業中，生產型管理人才大部分是從技術型人才隊伍中脫穎而出的管理型人才，屬于高素質復合型人才，是企業的寶貴財富。四是培養造就一大批具有國際戰略眼光、市場意識、管理能力的高水平企業經營管理人才隊伍，這是企業做大做強的關鍵。

構建企業員工職業發展雙通道體系是一項長期工程，在開發人才的基礎上還需要加強人力資源部門在企業組織中的作用，必要時需要在企業中設立職業發展規劃委員會，由企業最高領導、相關部門負責人、相關崗位人員以及外聘專家顧問組成，為員工提供職業規劃咨詢、制定審核企業職業發展通道體系建設的相關制度方案、組織年度員工職業發展規劃評估等工作。

4 ?對策和建議

人才強企是現代企業的戰略共識，人力資源部門要加強企業戰略規劃的參與度和影響力。企業員工職業發展規劃作為現代人力資源的重要組成部分，在推行過程中要打牢基礎，注重過程，重視結果，動態管理，閉環銜接。堅持選、育、用、管、聚并重，多層次、全方位開發人才資源，依靠系統的人才發展通道，打造結構優化、布局合理、素質優良的一流人才隊伍，為企業發展提供強有力的智力支持和人才保證。

多渠道、多階段選人才。選才分為三部分，一是畢業生招聘，選擇學習能力強、個人發展意愿強、熱愛火電行業的好苗子;二是內部人才選拔，注重從企業內部選拔人才，對于在工作中績效突出的員工給予相應的崗位;三是外部人才引進，對于本企業亟需的人才，從行業中進行招聘，減少企業的培訓投入，有助于人才的有效流通。

精心育，完善人才成長機制。統籌利用教育培訓資源，努力打造集素質提升、實踐歷練等為一體的教育培訓新平臺，有效破解多頭培訓、重復培訓、實效性不強等問題，培訓內容做到務實有效，培訓方式要堅持多樣化。企業建立培訓檔案，每個員工職業生涯的培訓經歷都記錄在案，將教育培訓情況納入對年度目標責任考核中。例如某發電集團建立集團內部網絡大學遠程教育平臺，集團內所有員工都可以學習各類知識，有效促進了系統內的交流學習，降低培訓成本。

靈活用，搭建人才建功平臺。要堅持用人之長，避人之短，尊重差異，著力構建“人崗相適、結構合理、人盡其才、才盡其能”的用人機制，激發各類人才創新創造活力。一是完善人才評價機制。根據不同崗位、不同層次人才特點和職責，堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素且科學合理、各有側重的差別化人才評價標準，讓各類人才避免被各種排班論輩熬資歷等影響，專注于自身專長，發揮自身才干。二是強化崗位交流鍛煉。建立組織意圖和個人意愿相結合的調整關懷機制，從工作需要和關心員工的角度出發，持續加大各層級高級管理人員交流力度。基層員工加強專業內崗位間的輪崗互學交流，拓寬專業視野。對經營管理人才注重向技術方面延伸，對技術人才注重向經營管理方面的復合，對技能人才注重從實踐向理論上提升。

嚴格管，激勵人才擔當作為。堅持嚴管和厚愛并重，激勵和約束結合。完善薪酬工資和福利待遇機制，并根據個人貢獻大小，體現差異，拉開檔次，通過考核、競賽、比武等形式，對優秀員工進行一次性和津貼性物質獎勵。科學設置各類工作表彰獎項，對表現突出的部門和個人進行表彰頒獎，努力營造鼓勵先進、鞭策后進的良好氛圍。對素質較高、能力突出、業績優秀，且有培養前途的員工，結合崗位需求和個人意愿，提拔到重要崗位上蹲苗歷練、獨當一面，讓優秀員工快速成長，確保讓有為者有位子、壓擔子。

“精準靈活”聚人。建立有溫度的關懷機制，在用事業留人的同時，關注員工的身心健康，定期進行員工體檢，關心員工家庭生活狀況，制定一些制度措施，幫助員工及時處理家庭中的一些問題，使員工安心工作。

5 ?結束語

優化和完善員工職業生涯發展規劃，構建員工職業發展雙通道是一項長期的任務，也是一項艱巨的系統性工程，更是企業發展的重要基礎和保障工程，為員工帶來工作目標、動力和業績，為企業發展夯實了人才基礎和智力支撐。企業應該圍繞人才管理和開發做文章，建立培養、選拔、使用、待遇“一體化、人性化”的機制，讓不同層次、不同年齡、不同學歷、不同經歷的各類人才看到未來和希望，讓每個人都有奔頭。

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