淺談事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題及對(duì)策

摘 要 事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的建立與發(fā)展，是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必然要求。隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的不斷提高，建立健全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的薪酬管理制度，是完善和優(yōu)化我國人力資源管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的重要舉措。本文就事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行探究，希望為創(chuàng)造和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系提供借鑒。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬管理 問題與對(duì)策

薪酬作為肯定勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的一種重要手段，對(duì)于勞動(dòng)者來說具有非同尋常的意義。人力資源薪酬的高低，決定了勞動(dòng)者的社會(huì)價(jià)值取向。一般來說，一個(gè)人對(duì)社會(huì)和事業(yè)的貢獻(xiàn)越大，他所具有的價(jià)值就越高。現(xiàn)行社會(huì)發(fā)展中，人們對(duì)社會(huì)價(jià)值的取向與認(rèn)同存在差異，對(duì)社會(huì)價(jià)值的認(rèn)同和取向各持己見。一個(gè)歌手唱一首歌能獲得億萬網(wǎng)民的追捧，而一個(gè)科學(xué)家為了一項(xiàng)科研項(xiàng)目默默奮斗幾十年甚至更久，成不了“網(wǎng)紅”，也沒有“天價(jià)”收入。單從對(duì)勞動(dòng)的付出來講，科學(xué)家的付出比那些演藝圈明星的付出肯定要多，可經(jīng)濟(jì)收入?yún)s少很多。社會(huì)價(jià)值觀的取向以及薪酬分配的不合理現(xiàn)狀，使人們的價(jià)值取向發(fā)生了偏移，產(chǎn)生了誤區(qū)。國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)著事業(yè)單位的進(jìn)步;而事業(yè)單位人力資源薪酬管理能給事業(yè)單位帶來更多的隱性價(jià)值，是吸引人才與留住人才的重要手段。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的意義

（一）薪酬管理是激勵(lì)員工努力工作的重要手段

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國事業(yè)單位的數(shù)量也在不斷地增加。員工是事業(yè)單位的基本元素之一，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)要提高市場(chǎng)競(jìng)爭意識(shí)和市場(chǎng)競(jìng)爭力，首先要在單位內(nèi)部樹立人力資源的競(jìng)爭意識(shí)和競(jìng)爭核心。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，從事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，有效的薪酬管理是激發(fā)員工努力工作、提升單位核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵措施之一。“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，這是一般的生存法則。

（二）控制生產(chǎn)成本

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，事業(yè)單位供給制薪酬管理模式正被逐漸打破，按勞分配、多勞多得的市場(chǎng)分配原則滲透到事業(yè)單位的各個(gè)方面。合理的勞動(dòng)薪酬分配制度，相應(yīng)地減少了傳統(tǒng)事業(yè)單位濫竽充數(shù)、尸位素餐的情況，員工的勞動(dòng)價(jià)值基本上與薪酬掛鉤，有效地降低了單位的人力資源成本，提高了單位的工作效率。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）人力資源薪酬管理模式滯后

事業(yè)單位人力資源薪酬管理長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，平均分配主義思想壟斷著人們的薪酬管理思維，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重;薪酬制度的不公平性嚴(yán)重影響了職工的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，在員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值無法得到充分體現(xiàn)的情況下，勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情很難得到有效的激發(fā)。

（二）勞動(dòng)者的勞動(dòng)薪酬無法適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)薪酬制度的影響，事業(yè)單位薪酬管理缺乏市場(chǎng)概念，在人才招聘中所采用的是一貫的考核分配制度。一些業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的人被分配到與專業(yè)不對(duì)稱的崗位，而一些無專業(yè)素質(zhì)的人也難以辭退或調(diào)離。勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值相比，差別巨大;就目前的市場(chǎng)行情來看，事業(yè)單位的基本薪酬還不到市場(chǎng)價(jià)值的一半，如此低廉的人力薪酬很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)就業(yè)薪酬管理的需要。

（三）對(duì)金錢以外的其他激勵(lì)機(jī)制關(guān)注不夠

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，金錢和物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)是一種比較有誘惑力的手段，但人的最高境界不僅僅是停留在物質(zhì)之上，還應(yīng)該有更高的追求。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，過多地注重金錢與物質(zhì)的刺激，而忽視精神上的鼓勵(lì)，使得人力資源缺失了應(yīng)有的精神價(jià)值。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的策略

（一）以市場(chǎng)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)多樣化薪酬模式

我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的建立，打破了傳統(tǒng)的薪酬管理制度，運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，為勞動(dòng)者建立了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)薪酬制度。如生產(chǎn)勞動(dòng)計(jì)件制，事業(yè)單位根據(jù)產(chǎn)品各工序的難易程度和耗時(shí)程度，來決定勞動(dòng)者生產(chǎn)產(chǎn)品的單位價(jià)格;在扣除產(chǎn)品所有的成本價(jià)格之外，留給每道工序的勞動(dòng)者合理的勞動(dòng)報(bào)酬，使勞動(dòng)者覺得勞有所值。

（二）建立科學(xué)的勞動(dòng)考核制度

對(duì)于事業(yè)單位的勞動(dòng)者來說，他們的主要任務(wù)并不是從事具體的勞動(dòng)生產(chǎn)，他們所從事的大多以服務(wù)性為主的服務(wù)引領(lǐng)和政策導(dǎo)向工作。對(duì)事業(yè)單位勞動(dòng)者進(jìn)行考核，主要是看他們?cè)诜?wù)內(nèi)容與方式上的創(chuàng)新是否做出成效。對(duì)事業(yè)單位勞動(dòng)者進(jìn)行公平、公開、公正的績效考核，促使他們?cè)诠ぷ髦芯ぞI(yè)業(yè)，任勞任怨，以積極的心態(tài)去做好自己的本職工作，并促進(jìn)其工作的不斷進(jìn)步與發(fā)展。

（三）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，為事業(yè)單位的勞動(dòng)者提供了廣闊的發(fā)展空間;經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，可供員工選擇和發(fā)揮的空間也就大了。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，除了公平合理的薪酬管理制度之外，建立必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性很有必要。相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅能夠調(diào)動(dòng)職工積極向上的競(jìng)爭意識(shí)，更重要的是能激發(fā)職工的參與意識(shí)。勞動(dòng)者在參與中獲得成功與收獲，這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的最好肯定。

四、結(jié)語

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬代表著勞動(dòng)者的才能和社會(huì)價(jià)值，是勞動(dòng)者事業(yè)貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志。公平合理的薪酬制度是激勵(lì)勞動(dòng)者積極向上、熱情勞動(dòng)的有效手段，也是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)服務(wù)的一種回報(bào)方式。因此，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，構(gòu)建公平優(yōu)化的勞動(dòng)薪酬管理制度，不僅是構(gòu)建和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的需要，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的趨勢(shì)。只有建立和完善公平合理的勞動(dòng)薪酬管理體系，充分發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制的功能，才能有效地吸引和留住人才，并促進(jìn)事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作的不斷發(fā)展。

（作者單位為湖南省結(jié)核病防治所）

[作者簡介：劉蘭英（1984—），女，湖南長沙人，本科，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 王勝利.淺談我國企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（6）：98-104.

[2] 李芯逸.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對(duì)策[J].人力資源管理，2014（1）：62-64.