高職院校教師教科研能力現狀調研及提升策略

[摘要]文章針對山西省部分高職院校的會計專業教師進行調研分析，了解到影響高職院校教師教科研能力提升的突出問題，包括教師職稱、學歷結構不合理，教師從事教科研工作的功利性較強，學校科研評價體系不完善，學校科研氛圍不濃厚，教科研團隊合作意愿不強。對此，文章提出提升高職院校教師教科研能力的策略：科學規劃師資隊伍建設，探索職稱評聘新政策;恰當處理好教學與科研的關系，促進教研相長;建立科學的教科研評價體系，完善教科研激勵機制;充分發揮教研室科研陣地的作用，使教研活動“活”起來。

[關鍵詞]高職院校;教師能力;教科研

[作者簡介]趙淑琪（1967- ），女，山西臨汾人，山西財貿職業技術學院，副教授，碩士。（山西? 太原? 030031）

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2019）21-0085-04

高職院校教師開展教科研工作是保證高職教育發展的重要環節。教科研能力是考察學校教師水平、教學質量的重要指標之一，是提高教師教學能力水平的有效途徑。本文以山西省13所高職院校（山西財政稅務專科學校、山西職業技術學院、山西水利職業技術學院等）會計專業為例，采用網上查閱資料、訪談和問卷調查相結合的方式進行調研。調研內容分為兩部分：第一部分是會計專業師資隊伍的基本情況，包括專業師資隊伍數量、年齡結構、職稱結構、學歷結構等，上網查閱13所高職院校2018年申報骨干專業建設項目申報表、專業人才培養方案等有關師資隊伍建設資料，并通過電話采訪核實的方式進行調研統計;第二部分是會計專業教師教科研能力現狀情況，共設計了5個問題，通過發放紙質問卷或電子問卷的方式進行調研，共發出問卷100份，收回有效問卷85份。

一、高職院校教師教科研能力調查

1.基本情況調研。從13所高職院校會計專業教師隊伍數量情況看，共有會計專業教師369人，其職稱、年齡、學歷結構調研情況如下：

第一，職稱、年齡結構情況。在369名教師中，有教授11人，占比3%;副教授122人，占比33%;講師159人，占比43%;助講77人，占比21%。其中，教授11人，分布在4所學校，有9所學校的教授空缺。山西財政稅務專科學校有教授8人，其中4人年齡已超過60歲，1人已借調到其他單位，實際在職的只有3人，年齡分別是59歲、57歲、54歲;山西財貿職業技術學院有教授1人，年齡59歲;山西旅游職業學院有教授1人，年齡59歲;山西金融職業學院有教授1人，年齡47歲。副教授有122人，其中50～59歲82人，40～49歲38人，39歲以下的2人。講師及以下有236人，占被調查人數的64%，其中50～59歲22人，40～49歲78人，39歲以下的有136人。由此可見，山西省高職院校會計專業師資隊伍職稱、年齡結構不合理，教授極其稀缺，副教授大部分年齡在50歲以上，且副教授晉升教授的條件高、難度大、動力不足。

第二，學歷結構情況。在369名教師中，擁有博士學位的 6人，占比1.63%;擁有碩士學位的241人，占比 65.32%;學士學位及其他122人，占比33.07%。擁有博士學位的6人中，有1人已調離（仍在學校統計當中），有2人在讀，實際在職的只有3人。由此可見，高職院校會計專業擁有碩士學位的教師超過半數以上，但擁有博士學位的教師稀少。究其原因，是很多博士畢業生認為高職院校門檻低，不愿意到高職院校就職。有的即便應聘就職于高職院校，也是“人在曹營心在漢”，認為大材小用，無用武之地;有的高職院校在職教師考上博士后，畢業再回校從教，由于發展的環境、空間有限，沒有幾年，也會選擇跳槽離開。

2.教科研能力調研。針對高職院校教師教科研能力，調查主要從教科研的目的、教科研成果級別、專業技術職稱評定等方面進行。

第一，在回答“您從事教科研工作的主要目的”（多選）時，被調研的85份問卷中，54人表示晉升職稱，占比64%;45人表示完成年度績效考核，占比53%;22人表示提高教學質量，占比26%;18人表示提升自身的教科研素質水平，占比21%;14人表示培養學生能力，占比16%。由此可見，大部分教師從事教科研工作是為了晉升職稱和完成年度績效考核任務，從事教科研工作的功利性較強。

第二，在回答“您發表的教科研論文成果的級別”（單選）時，被調研的85份問卷中，選擇“在一般省級期刊發表論文”的有45人，占比53%;選擇“在其他刊物上發表”的有18人，占比21%;選擇“在核心期刊上發表”的有16人，占比19%;選擇“在國家級核心期刊上發表”的只有6人，占比7%。在回答“您認為高職院校會計專業教師發表論文難的原因”（多選）時，被調研的85份問卷中，58人選擇“高職院校教師身份”，占比68%;選擇“刊物級別高，論文質量要求高”的有45人，占比53%;選擇“專業論文刊物少，發表難”的有20人，占比24%。由此可見，大部分教師論文成果選擇在一般省級刊物和其他刊物上發表，在核心期刊和國家級核心期刊上發表論文的不多，主要原因在于很多期刊選用稿件時比較注重教師身份，且刊物級別高的期刊對稿件質量要求也高，導致很多教師望而卻步。教師們晉升職稱的欲望很強烈，做科研的主要目的是晉升職稱，好不容易出一篇論文成果，但在核心期刊和國家級核心期刊上發表很難，只能選擇在一般期刊上發表，而這又不符合職稱晉升條件，從而使得很多教師在做科研時處于兩難境地。

第三，在回答“您對目前實行的職稱晉升條件的總體評價”（單選）時，被調研的85份問卷中，60人選擇“晉升條件太高，晉升難度極大”，占比71%;18人選擇“晉升條件較高，晉升難度較大”，占比21%;4人選擇“晉升條件不高，晉升難度不大”，占比5%;其他3人表示無所謂，占比4%。由此可見，有很大一部分教師認為，高職院校職稱晉升條件對高職院校會計專業教師來說太高，難度極大。目前高職院校教師職稱晉升條件和本科院校的完全一樣，以至于很多高職院校教師因為難度大，放棄了晉升職稱的念頭。

第四，在回答“您認為高職院校會計專業教師職稱晉升的瓶頸”（多選）時，被調研的85份問卷中，75人選擇“發表國家級核心期刊論文難”，占比88%;72人選擇“出版論著難”，占比85%;60人選擇“發表核心期刊論文難”，占比71%;57人選擇“申請有經費的課題難”，占比67%;28人選擇“出版國家級規劃教材難”，占比33%。由此可見，制約高職院校會計專業教師晉升職稱的瓶頸不僅僅是發表論文，還有出版論著、申請經費課題等。高職院校教師職稱晉升，論文是硬性指標，要求必須在核心期刊或國家級核心期刊發表3～4篇，有的教師課題、規劃教材等其他條件都滿足，但因為缺核心期刊或國家級核心期刊論文，止步于副教授。

二、影響高職院校教師教科研能力提升的突出問題

1.職稱、學歷結構不合理，高職稱、高學歷教師極其稀缺。從調查結果來看，教授與副教授年齡老化問題突出。教授年齡老化，趨于退休，人數只減不增，指標閑置，而副教授因晉升條件較高，且晉升意愿不強烈，造成高職院校職稱結構不合理。另外，調查發現，高職院校教師學歷結構不合理，擁有博士學位的教師難以留住，主要原因是高職教育具有重實踐、重技能、重應用的特點，普通本科院校培養出的博士普遍重理論研究，輕實踐教學，再加上高職院校門檻較低，學校發展環境、空間等有限，學校在人才建設方面的政策不明朗等，使他們有種發展受限、大材小用的感覺，造成人才流失。

2.教師從事教科研工作的功利性較強。高職院校會計專業教師教學任務繁重，科研精力難保證，普遍重教學、輕科研。調研結果表明，很多教師從事教科研的主要目的不是提升教學能力，而是完成年度績效考核、評優評先、晉升職稱。高職院校教師職稱晉升評審最短年限一般是5年，有些教師晉升副教授后，前3年基本上處于科研“休眠期”，等到了第4、第5年該晉升教授了，才開始著手準備，科研工作往往為了研究而研究，有數量，沒質量。一旦晉升評審通過，達到既定目標后，就又進入科研“休眠期”。可見，教師從事教科研工作的功利性較強。

3.學校科研評價體系不完善。很多高職院校往往套用本科院校的科研評價標準來評價高職教師，不能科學合理地對教師科研績效進行評價，往往不看教科研成果的質量好壞，只看論文發表的數量以及論文發表的期刊級別，按數量和級別給予物質獎勵，科研評價體系不完善，激勵機制單一，導致有些教師為了晉升職稱、完成年度績效考核科研指標等投機取巧，學術造假，從而造成不良的影響，也挫傷了一部分教師參與教科研的積極性。

4.教科研氛圍不濃厚，教科研團隊合作意愿不強。專業教研室是教師從事教科研活動的主要陣地，教學團隊建設是保證專業教學質量提升的關鍵。高職院校會計專業教師由于教學任務重，加上不能正確理清教學與科研的關系，在教學過程中往往重教學、輕科研，沒有將精力和時間放在科研上。盡管很多高職院校每周都安排教研活動，但由于缺乏科研領軍人物，教研活動開展往往流于形式，科研氛圍不濃厚。另外，高職院校教研團隊合作意識不強，在申請課題、承擔課題以及撰寫論文過程中大多是單兵作戰、孤軍奮戰，這樣不利于教師科研能力和教學水平的提高。

三、提升高職院校教師教科研能力的策略

1.科學規劃師資隊伍建設，探索職稱評聘新政策。第一，要綜合考慮國家政策，立足本校實際情況，從短期、中期、長期著眼，對教師的職稱、年齡等結構進行科學規劃、優化調整，促使師資隊伍結構更加科學合理，能力素質水平整體提升。第二，加強引進、聘任、培養相結合，重點引進高素質、高職稱、高學歷、“雙師型”專業人才，在引進時要與學校師資隊伍的規劃、目標及可持續發展相結合，切忌盲目引進。同時，對于引進的高職稱教師，一定要充分發揮他們的專長和作用，給予他們更多的政策傾斜，在晉升職務、職稱上優先考慮，從教科研上尋找突破口，以教科研帶動師資隊伍水平的整體提升，提高學校的知名度和影響力。第三，探索高職院校專業教師的職稱評聘新政策。高職教育與本科教育的性質不同，在教師職稱晉升方面，不應用本科院校職稱評定的辦法評價高職院校教師。呼吁相關部門從高職教育的實際出發，充分考慮高職教育職業性特點，制定科學合理、切實可行的高職院校教師職稱評聘辦法，緩解高職院校“高職稱缺位”問題。

2.恰當處理好教學與科研的關系，促進教研相長。教師的教科研水平決定著學校人才培養質量和辦學水平，必須恰當處理好教學與科研的關系。教學與科研相輔相成，兩者相互促進。作為一名專業教師，“只教不研”，沒有科研積淀，缺乏學術交流，就無法了解和掌握本專業學科的最新動態，缺乏對本專業領域知識的深刻理解，即便教學水平再高，充其量也只是一個“教書匠”。同時，也不能“只研不教”，沒有高質量的教學，教師的科研將會失去強大的內在動力，造成學校教學質量滑坡，影響學生的學習熱情和興趣。為此，高職院校專業教師要潛心教學，選好科研方向，恰當處理好兩者的關系，樹立科研為教學服務的意識，針對在教學實踐中發現的新問題反復研究思考、研討和探索，將其轉化成科研成果，并通過科研成果再轉換成教育資源用于日常教學，豐富教學內容，改進教學方法，提高教師素養，促進教學改革，形成教學與科研相互促進、相互帶動的良好氛圍。

3.建立科學的教科研評價體系，完善教科研激勵機制。高職院校應根據院校整體發展要求，結合院校專業發展特點，成立學術委員會，制定學術委員會章程。同時，充分考慮大多數教師的教科研能力、時間和精力，建立科學的、適合本院校專業特點的教科研評價體系，不僅僅以科研的級別和數量作為教科研的評價標準，更要站在客觀、公正、公平、公開的角度，對教科研成果的應用性、實踐性、推廣性和貢獻度等進行科學評價和鑒定，嚴把科研質量關，保證科研成果的質量，對學術不端行為予以重懲。另外，要制定完善的教科研激勵機制，采取多元化的激勵手段，對熱衷科研的教師除了給予一定的科研經費支持等物質獎勵外，還要給予精神獎勵，每年開展“科研先進個人和優秀團隊”評選活動，對入選者給予表彰獎勵，并在職稱評審、對外學術交流學習、培訓等方面優先選擇，為教師營造寬松、和諧的科研氛圍，充分調動教師做科研的積極性和主動性，變“讓我研”為“我要研”，以此帶動和提升學校整體教科研水平。

4.充分發揮教研室科研陣地的作用，使教研活動“活”起來。高職院校要實行教研活動例會制度，定期召開教研研討會。為充分發揮副教授的引領、帶頭和示范作用，營造良好的教科研氛圍，培養科研領軍人物，應給每位副教授下任務，讓每一位副教授根據當前專業熱點和前沿問題，選定一個研究主題，每兩周開展一次教研主題研討會。針對研討內容，充分發揮教研團隊協作精神，在廣泛征求意見、集思廣益、開闊思維的基礎上，進一步修改完善研究成果，提高科研成果的質量和研究水平，進而調動教師做科研的積極性和主動性。與此同時，充分發揮“以老帶新”的“傳幫帶”的優良傳統，讓新教師和老教師一對一結對子，傳授教學方法和技巧，多聽老教師的課，多與老教師溝通，交流，使年輕教師快速成長起來。

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