大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理分析

趙文德

摘要：隨著我國(guó)現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，以大數(shù)據(jù)為代表的新一代信息科技正在改變著人們的生活，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中都得到了廣泛的應(yīng)用。企業(yè)通過(guò)建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，不僅可以通過(guò)信息資源的共享獲取有價(jià)值的市場(chǎng)信息，提升決策水平，更能夠優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的方式，提高績(jī)效管理工作的效率。文章就主要針對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討分析，研究新時(shí)期企業(yè)人力資源績(jī)效管理的方法。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績(jī)效管理

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，企業(yè)要想得到更好地發(fā)展，就必須注重人才的培養(yǎng)，提升企業(yè)人力資源管理的水平，為企業(yè)奠定良好的人力基礎(chǔ)。在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，通過(guò)績(jī)效管理可以綜合的分析員工的個(gè)人能力，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得到更好的完成。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，給企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作提出了更高的要求，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，建立大數(shù)據(jù)績(jī)效管理平臺(tái)。

一、企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的重要性

（一）提升了人力資源績(jī)效管理的效率

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，能夠提升人力資源績(jī)效管理工作的效率。企業(yè)通過(guò)建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，可以對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，在對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的規(guī)律和存在的問(wèn)題，從而幫助企業(yè)制定更加有針對(duì)性的人力資源績(jī)效管理方法，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，使績(jī)效管理成為一種有效的激勵(lì)方法，保證了員工的工作積極性，也有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）完善了人力資源績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)組成

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，有助于完善人力資源績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)組成。在以往的人力資源績(jī)效管理模式的制約下，企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)工作主要依賴于人力資源部門(mén)，而由于溝通不暢，人力資源部門(mén)很難獲得真實(shí)有效的績(jī)效信息，使得人力部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效管理與考核的過(guò)程中存在很多問(wèn)題，通過(guò)建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，可以對(duì)相應(yīng)的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的傳輸，不僅簡(jiǎn)化了人力資源部門(mén)的工作流程，還提升了企業(yè)各部門(mén)之間的配合程度，使企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作更加全面化和具體化，有利于企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的組織結(jié)構(gòu)。

（三）創(chuàng)新了企業(yè)人才評(píng)價(jià)管理新模式

企業(yè)通過(guò)建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，還創(chuàng)新了人才評(píng)價(jià)的新模式。信息化和數(shù)據(jù)化的人力資源績(jī)效管理使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)時(shí)，有了更加直觀和具體的參考依據(jù)，這些績(jī)效數(shù)據(jù)所反映的都是真實(shí)客觀的信息，避免了在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)摻雜過(guò)多的主觀臆斷，使企業(yè)的人才評(píng)價(jià)更加趨于公平公正公開(kāi)。另外，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，還能夠從側(cè)面了解到員工的實(shí)際工作能力，從而制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展奠定相應(yīng)的人才基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）缺乏全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，存在著缺乏全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理往往將績(jī)效考核的中心放在員工的實(shí)際業(yè)績(jī)上，更加注重員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，這種績(jī)效管理方法容易造成企業(yè)員工為業(yè)績(jī)論，從短期內(nèi)看能夠提升企業(yè)的業(yè)務(wù)水平，但是不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理存在著缺乏凝聚力和向心力的問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的根本原因就在于企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)比較片面，沒(méi)有制定綜合、系統(tǒng)、全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）人力資源績(jī)效管理信息化程度不高

目前，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，還存在著信息化程度不高的問(wèn)題。企業(yè)缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，獲取績(jī)效數(shù)據(jù)信息的來(lái)源和途徑都比較單一，往往是通過(guò)月度或者季度績(jī)效表格來(lái)進(jìn)行記錄，最后再統(tǒng)一交于人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，在這個(gè)過(guò)程中不僅不能保證績(jī)效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，還大大降低了企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的效率。另外，有些企業(yè)雖然建立了信息化的績(jī)效管理平臺(tái)，但是卻缺乏對(duì)信息化管理平臺(tái)的綜合運(yùn)用，只是實(shí)現(xiàn)了基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù)錄入計(jì)算與分析，不能真正的利用大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的績(jī)效管理，忽視了績(jī)效管理的趨勢(shì)與規(guī)律分析、人員變動(dòng)分析等， 并且還存在著績(jī)效數(shù)據(jù)與員工實(shí)際業(yè)績(jī)不同步的問(wèn)題。

（三）人力資源績(jī)效管理缺乏實(shí)效性

企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作的主要目的，就是要通過(guò)績(jī)效管理的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，績(jī)效管理從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì)方式，作為一種手段和工具必須要發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效性。但是目前企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，存在著形式大于內(nèi)容的問(wèn)題，績(jī)效考核更多的是作為企業(yè)進(jìn)行總結(jié)的一個(gè)方法，但是忽視了績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容與過(guò)程，并且很多企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的工資掛鉤，從而使企業(yè)形成了一種自上而下的重結(jié)果輕過(guò)程的經(jīng)營(yíng)管理模式，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)如何在大數(shù)據(jù)背景下開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作

（一）制定綜合性的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系

企業(yè)要想提升自身的人力資源績(jī)效管理能力和水平，就必須充分的分析當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景，制定綜合性的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系。首先，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員必須提升對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的唯業(yè)績(jī)論的考核方法，制定全面的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，使員工的付出與回報(bào)成正比，從而在根本上起到激勵(lì)作用。其次，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法，建立多元化的績(jī)效考核模式，符合每一位員工實(shí)際需求。

（二）建立大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理平臺(tái)

企業(yè)在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)，還要建立大數(shù)據(jù)績(jī)效管理平臺(tái)，不斷提升績(jī)效管理工作的信息化程度。首先，企業(yè)要建立基于人力資源績(jī)效相關(guān)信息的數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)每一位員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)的收集整理和分析，保證這些信息數(shù)據(jù)的真實(shí)性，使其真正成為員工績(jī)效考核的依據(jù)。其次，企業(yè)要提升對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)的運(yùn)用能力，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效管理。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的追蹤，可以完善相應(yīng)的績(jī)效趨勢(shì)圖，從而實(shí)現(xiàn)綜合的人力資源績(jī)效管理分析，幫助企業(yè)制定招聘、減員、裁員等人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效管理考核的同時(shí)，還要注意優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的組織結(jié)構(gòu)。首先，企業(yè)要重視發(fā)揮人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的核心作用，形成各部門(mén)配合聯(lián)動(dòng)的績(jī)效管理局面，使相應(yīng)的績(jī)效數(shù)據(jù)信息得到高效率的傳輸。其次，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)高效率的績(jī)效管理的同時(shí)，必須完善相應(yīng)的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，成立配套的監(jiān)督管理部門(mén)，從根本上保證人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)信息的收集和整理，分析當(dāng)前績(jī)效管理中存在的不足，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化整合，使績(jī)效管理真正成為一種內(nèi)在的、有效的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置。

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（作者單位：中鐵十八局集團(tuán)第五工程有限公司）