企業(yè)新生代員工激勵(lì)方法優(yōu)化研究

摘 要：員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其作用的發(fā)揮直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的狀況。本文就企業(yè)新生代員工激勵(lì)方法存在的問題提出了優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：新生代員工;激勵(lì)方法;優(yōu)化措施

引言：在日益激烈的市場競爭中，打造核心競爭力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已成為企業(yè)的頭等大事。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，打造高素質(zhì)員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高工作績效已成為企業(yè)研究熱點(diǎn)。截至目前，我國1980年-1999年出生人口即將全部步入職場，逐漸成為各類企業(yè)最為堅(jiān)實(shí)的中流砥柱和生力軍，對他們進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)將會(huì)帶來可觀的企業(yè)效益。

一、基本理論

1.新生代

美國學(xué)者保羅·法爾德和羅威·曼里森在其著作《經(jīng)濟(jì)成長的階段》中，將新生代群體定位到1980年-2000年出生的美國人，認(rèn)為新生代群體區(qū)別于老員工的最大不同在于使用媒介變換成為互聯(lián)網(wǎng)、電視、新聞媒體等綜合力量。在我國，新生代泛指不同于老一代的意識(shí)和思想，出生于80、90年代的年輕人，個(gè)性張揚(yáng)，生長背景特殊化，故被稱為新生代。

2.員工激勵(lì)

員工激勵(lì)通常指借助各種有效的手段，滿足或限制員工的各種不同程度的訴求，以激發(fā)員工對于未來的需求、成就動(dòng)機(jī)、欲望等，進(jìn)而使員工形成某一特定工作目標(biāo)，并在追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)、穩(wěn)定的進(jìn)取精神，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、新生代員工特點(diǎn)分析

新生代員工出生于80、90年代，時(shí)值改革開放的浪潮席卷全國，所以他們的思想大多時(shí)尚前衛(wèi)，并且他們中的大多數(shù)為獨(dú)生子女，家庭條件良好，父母對于自己的孩子傾注了大量的精力和金錢。在這種環(huán)境下，新生代員工往往對自己期待較高;同時(shí)，高新科技進(jìn)駐中國，互聯(lián)網(wǎng)開放的環(huán)境對于新生代員工產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在這種氛圍下，新生代員工的視野相對于老員工而言更加廣闊，思想更加開放，更加容易接受新鮮的事物。隨著義務(wù)教育的普及，教育水平的提高，新生代員工相較于老員工而言，文化水平、學(xué)歷水平都比較高。與此同時(shí)，由于西方文化的滲透，新生代員工所受文化沖擊較大，價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)。

我們從社會(huì)背景以及文化背景兩個(gè)方面來分析一下新生代員工的成長環(huán)境。

1.社會(huì)背景

新生代員工出生于和平發(fā)展的年代，遠(yuǎn)離了社會(huì)的動(dòng)蕩，全新的時(shí)代為新生代員工成長提供了較好的生長空間。同時(shí)，我國的法律體系逐漸變得健全起來，新生代在這種較為完善的法律體制中成長，具有較強(qiáng)的民主法律意識(shí)，更加追求民主以及平等的權(quán)利，重視自己的權(quán)益，面對工作中不合理的制度和要求，會(huì)提出自己的意見。改革開放以后，中國面臨著前所未有的開放以及機(jī)遇，在這種情況下，人們的眼界變得逐漸開闊，思維也逐漸開闊，對新事物的接受能力越來越強(qiáng)。與此同時(shí)，人才數(shù)量的增加，也使得競爭變得日益激烈。

2.文化背景

隨著物質(zhì)水平以及精神層次的不斷提高，80、90后逐漸養(yǎng)成了不同于老員工的特性，更加強(qiáng)烈地追求新鮮的事物以及生活方式，不局限于一成不變的生活和工作方式。同時(shí)，伴隨隨著西方文化的入侵，新生代變得更加勇于追求自我，更愿意嘗試新鮮的事物而不是局限于已有事物。并且80年代后，國家在教育方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力，致力于發(fā)展中國的教育事業(yè)。教育水平的提高，一方面提升了民眾的整體素質(zhì)，但是另一方面，也使得學(xué)生更加局限于學(xué)習(xí)課本知識(shí)，應(yīng)用能力僵化。

3.新生代員工人格特征

在這種復(fù)雜的社會(huì)和文化背景下成長起來的新生代，形成了獨(dú)特的個(gè)性特征、價(jià)值觀、人生觀以及世界觀，新生代員工更加注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)，自我意識(shí)強(qiáng)，厭惡刻板的規(guī)章制度，淡化權(quán)力和權(quán)威，維護(hù)自我的權(quán)利，追求自我的興趣和目標(biāo)，但在另一個(gè)方面，他們擁有開放的心態(tài)，處理問題的方式方法更加靈活。

三、新生代員工激勵(lì)方法存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)吸引力差

新生代群體對于薪酬結(jié)構(gòu)有著很高的重視程度。一般企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中均以基本工資和績效工資作為兩大主要部分，顧名思義，績效工資是對于員工工作效果的反饋，工作效果好，產(chǎn)出水平高，績效工資就高。但是在實(shí)際運(yùn)行過程中，由于績效指標(biāo)設(shè)定科學(xué)性的影響，無法客觀、及時(shí)地反饋員工的工作績效水平，從而使得績效工資對員工的激勵(lì)效果大打折扣。

同時(shí)，雖然設(shè)置了績效工資這一部分，但是往往基本工資在薪酬中所占比重更大，且受到工齡、職稱等因素影響，對新生代員工來說，僅此一項(xiàng)工資水平已經(jīng)不占優(yōu)勢，因此績效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中所占比重不高，或受限，也極大地影響了績效工資對于員工工作積極性的激勵(lì)效果。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)對新生代員工的影響較大。

2.福利制度認(rèn)可度低

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，福利制度的制定往往局限于五險(xiǎn)一金的繳納、年節(jié)福利的發(fā)放，項(xiàng)目單一，力度不大，難以滿足新生代員工的高水平、多樣化訴求。使得新生代員工在日益提高的房價(jià)、緊張的工作節(jié)奏與追求完美、自主工作的矛盾中難以得到有效的激勵(lì)和滿足，進(jìn)而影響其工作積極性。

3.培訓(xùn)激勵(lì)不足

企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒有對員工工作績效提高、個(gè)人發(fā)展促進(jìn)產(chǎn)生積極的作用，導(dǎo)致員工對未來發(fā)展困惑，是新生代員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的主流看法。

很多企業(yè)對培訓(xùn)工作重視不夠，或者培訓(xùn)項(xiàng)目單一，參訓(xùn)人員選拔論資排輩而不以人職匹配為選拔原則，使得新生代員工難以獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)針對性較差，形式古板，難以滿足工作和個(gè)人成長需要，對新生代員工職業(yè)促進(jìn)效果不明顯等，這些不僅難以發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，也會(huì)導(dǎo)致新生代員工的歸屬感降低、職業(yè)發(fā)展迷茫。

4.晉升激勵(lì)不合理

由于群體特點(diǎn)，新生代員工相對于老員工，更加重視自己的發(fā)展空間以及發(fā)展前景。新生代員工個(gè)性張揚(yáng)，關(guān)注自我，期待公平，所以他們對于晉升的問題十分看重。但是在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，多數(shù)企業(yè)的晉升都有論資排輩、“外來和尚會(huì)念經(jīng)”的傾向，因此難以滿足新生代群體在職場的發(fā)展需求和愿望，這不僅使得新生代員工的工作積極性、創(chuàng)造性受到影響，同時(shí)也是導(dǎo)致新生代員工離職的重要原因，極大影響了員工穩(wěn)定性，制約了企業(yè)的發(fā)展。

四、新生代員工激勵(lì)方法優(yōu)化措施

1.薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)對策

薪酬作為基本的人力資源激勵(lì)手段備受員工關(guān)注。現(xiàn)代企業(yè)要結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀及新生代員工特點(diǎn)完善現(xiàn)有薪酬體系，制定全面的薪酬策略，對不同層次的工作人員實(shí)行分層管理的薪酬管理體制。對于日常績效管理工作，企業(yè)要根據(jù)相關(guān)的流程嚴(yán)格地設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)，并按照績效標(biāo)準(zhǔn)來對工作人員進(jìn)行績效的管理。新生代員工很多剛剛踏入職場，但他們對于物質(zhì)的追求明顯高于他們的父輩，通過收入證明自身價(jià)值是其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一個(gè)途徑。因此企業(yè)薪酬改革要從薪酬制度與崗位的合理性匹配、工資與工作強(qiáng)度、工作業(yè)績的結(jié)合度入手，增強(qiáng)對人才的吸引力，讓它對員工發(fā)揮作用。可以采取以下舉措：

（1）提高薪酬標(biāo)準(zhǔn);在改進(jìn)薪酬制度中，首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、薪資水平，本行業(yè)薪資水平確定，保證基本工資水平的科學(xué)合理：其次，通過比較企業(yè)新生代、中層管理人員的工資水平等，確保處于中層的新生代員工的薪酬處于市場中位值以上。

（2）細(xì)分績效工資和浮動(dòng)獎(jiǎng)金：工作任務(wù)細(xì)分，績效細(xì)分，增加特別任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，以刺激員工的拼搏意識(shí)，接受更多更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加收入與工作強(qiáng)度、業(yè)績的融合度。

2.福利制度改進(jìn)對策

福利制度是企業(yè)對員工生活的關(guān)注，是提升員工幸福感的重要方式。隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足新生代員工的需求，缺乏吸引力，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)特點(diǎn)，制訂更加完善的福利制度，對于激勵(lì)員工、增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，保持企業(yè)長久活力，有著很重要的作用。

（1）住房補(bǔ)貼：衣食住行為民生之本。而隨著房價(jià)的不斷飛漲，員工購置房屋的能力卻相對較弱。要想提高員工幸福感、歸屬感，可以采取為新晉員工提供住宿公寓或者住房補(bǔ)貼的方式，為其解決住房問題;為企業(yè)已婚夫婦提供公租房或者可以根據(jù)其服務(wù)年限，增加購房補(bǔ)貼;對于外派員工，提供一系列的每月住房補(bǔ)貼等一系列方式，來改進(jìn)現(xiàn)有制度。

（2）設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性福利：結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核結(jié)果設(shè)置有吸引力的福利項(xiàng)目，激勵(lì)新生代員工努力工作，提高員工的歸屬感。

（3）關(guān)注員工健康：現(xiàn)代社會(huì)快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作使得員工身體健康問題凸顯，新生代員工更加關(guān)注自身健康及相關(guān)保障。因此企業(yè)可以通過安排定期體檢、建設(shè)員工運(yùn)動(dòng)場所、補(bǔ)充大病保險(xiǎn)，家屬健康保障等方式，提高新生代員工的滿意度，增強(qiáng)歸屬感，提高員工穩(wěn)定性。

3.培訓(xùn)激勵(lì)改進(jìn)對策

培訓(xùn)激勵(lì)指企業(yè)通過培訓(xùn)使員工工作技能、可持續(xù)發(fā)展能力得以提升，進(jìn)而激勵(lì)員工的方式。同時(shí)，有效的培訓(xùn)也有助于營造公司學(xué)習(xí)氛圍，建立學(xué)習(xí)型公司，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工歸屬感。

（1）制訂培訓(xùn)計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該以組織發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門以及各個(gè)崗位的特點(diǎn)和需求，制訂能夠最大程度提升員工專業(yè)性的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)按需、按能設(shè)置，杜絕論資排輩等打擊員工積極性的做法。同時(shí)，也可以設(shè)置學(xué)習(xí)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，作為對業(yè)績、表現(xiàn)突出的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，為之后的晉升和發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

（2）豐富培訓(xùn)方式：在培訓(xùn)中，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，不局限于傳統(tǒng)的授課方式，可以通過實(shí)地操作、師徒制等方式，讓新生代員工在參與中獲得提升。

4.晉升機(jī)制改進(jìn)對策

采取階梯晉升法，按照既定的晉升途徑，將員工從低一級(jí)的職位，提升至高一級(jí)的職位。確定晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確業(yè)務(wù)路線，并公開發(fā)布，使新生代員工能夠明確發(fā)展方向，公平競爭。通過階梯晉升的方式，能夠有效地避免晉升的盲目性以及低效性，能夠有效地對新生代員工進(jìn)行激勵(lì)。

5.完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系對策

重視職業(yè)發(fā)展是新生代員工關(guān)注自身成長與可持續(xù)發(fā)展的體現(xiàn)。企業(yè)要關(guān)注新生代員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為新生代員工搭建科學(xué)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，使新生代員工能夠清晰地看到各崗位的標(biāo)準(zhǔn)、前景，以及自身在企業(yè)、行業(yè)中的位置和發(fā)展空間，幫助新生代員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感，提振發(fā)展動(dòng)力。

五、結(jié)論

管理者要思考管理如何定位，注意對新生代員工的激勵(lì)，加強(qiáng)對新生代員工的整體規(guī)劃，尊重他們的價(jià)值觀，滿足他們的個(gè)性化訴求，對其進(jìn)行科學(xué)的管理，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段，使得新生代員工得以展現(xiàn)各自鮮明的個(gè)性特征、獨(dú)特的價(jià)值主張，以此來實(shí)現(xiàn)新生代員工個(gè)體與企業(yè)的和諧共生、互利共贏。

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作者簡介：李曉菲（1983- ），女，漢族，籍貫：河北省，碩士學(xué)歷，單位：長春建筑學(xué)院，職稱：講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理