互聯網時代背景下傳統人力資源管理的發展研究

王文軍

摘 要：當今時代互聯網技術的發展越來越迅速，互聯網技術的應用也越來越廣泛，人力資源的管理也正在處于傳統與互聯網時代的融合發展時期，對于人力資源的管理來說，應該充分把握“互聯網+”時代發展的機遇，充分利用互聯網的先進技術，尋求新的人力資源管理的發展模式。本文通過對比分析傳統模式的人力資源特征，以及互聯網時代背景下人力資源發展特征，總結出互聯網時代的人力資源管理發展趨勢，以此尋求傳統人力資源管理未來發展策略。

關鍵詞：互聯網時代;傳統;人力資源管理

在互聯網技術高速發展的時代，互聯網給人們的生活帶來了翻天覆地的變化，對于企業的人力資源管理來說，利用互聯網技術可以加強人力資源管理工作的專業化程度，提高管理質量以及效率。互聯網的融入，對人力資源管理提出了新要求，同時也是一種新的挑戰。基于此，針對傳統人力資源管理現狀進行分析，并在互聯網時代背景下加以完善，這樣才能真正順應時代發展潮流，促進企業內部健康發展。

一、人力資源與互聯網概述

1.人力資源管理的概述及其要點

（1）人力資源的相關概述

人力資源可以被認為是一切對社會發展有推動作用的勞動力的總和。所謂人力資源管理就是人力資源管理部門以經濟效益為目的，進行的人員招聘、培訓、使用等與人員管理相關的工作的整體過程。

（2）人力資源管理的要點

對人力資源管理來說有最重要的兩個地方，其中一點是對于企業來說可以對其產生價值的因素，比如勞動以及知識。另外一點是指這些因素對企業價值的量化，把價值量作為人力資源管理評估的依據。

2.互聯網時代的概念及特色

（1）互聯網時代的信息溝通便捷

互聯網時代買賣雙方可以突破時間和空間的限制相互溝通，雙方可以平等四獲取對方信息，并且雙方可以在互聯網平臺上相互交流信息、互通訴求，傳統意義上的買賣關系逐漸消失，買賣形式逐漸更加自由，雙方交流更加平等。

（2）互聯網時代促進知識經濟的發展

互聯網時代背景下各種信息在網絡上發布產生大量的數據，經營者想要在激烈競爭中脫穎而出，就需要對數據進行仔細分析，這些數據包括行業發展狀況、產業發展趨勢以及客戶對象的需求以及偏好等，各種實時訊息都需要掌握才能夠順應時代發展潮流，對這些數據足夠了解才能夠對資源進行合理配置，并且隨時調整動態來實現最大利益，因此互聯網時代也是只是經濟的時代。

（3）互聯網時代需要更加注重客戶以及人力資源的價值

因為在互聯網時代背景下，買賣雙方可以進行直接交流并且雙方信息是相當透明化的，客戶價值處于重要地位，然而在客戶價值維護過程中，人力資源對其交流來說是至關重要的訴求。

（4）互聯時代呈現網狀生態結構

互聯網時代背景下每一個有機整體之間都是相互連接的，彼此相互合作、相互競爭，形成一個網狀的生態結構，呈現出開放與共榮的競爭格局，充分保證各方經濟利益，他們的相互制約與發展可以促進行業的健康發展。

二、互聯網時代人力資源管理的特征

1.管理的方式趨于多元

在互聯網時代宣傳方式已經發生了翻天覆地的轉變，因此人力資源的管理方式從以前的集中管理轉變為多元化的管理互聯網技術，人力資源的管理依靠互聯網技術大大提高了創新能力，使得人力資源的管理工作設計范圍非常廣泛，不僅包括對人員的招聘、培訓和監督這種基礎性工作，更重要的是要掌握人員的價值與發展潛力，借助網絡平臺對公司進行宣傳來提高公司競爭力。

2.管理者身份由命令轉變為合作

在傳統人力資源管理中人力資源的管理者都是扮演命令者的角色，只是單方面引導人員變動，然而在互聯網時代人力資源管理需要加強內部溝通與合作，人力資源管理者應該與其他跨職能的相關部門加強聯系，這樣才能從實際情況出發，學會利用網絡平臺來提高管理效率。

3.管理去除中心化的特質

在傳統模式下人力資源管理的基礎來源于組織的層級結構，每個層級都有中心人物作為管理的核心，互聯網時代員工與企業之間并不是簡單的依附關系，每個員工的個體價值得到凸顯，企業的核心力量是由每個員工個體組合而成的，以微軟公司為例，他們早已摒棄了員工排名制度，他們的組織已經向扁平化結構發展，這樣可以充分發揮每個員工的自身價值。

4.管理的需求內在化

互聯網時代促使知識經濟的發展，因此企業需要不斷提高創新能力，需要注重對人員技能的培訓和提升，人力資源的管理者可以制定激勵機制，促使員工不斷學習，利用互聯網的便利不斷對員工技能進行更新和積累，這樣才能不斷創新以追尋時代發展腳步，從而提高企業競爭力。

5.管理呈現數據化

大數據是互聯網時代最典型的變現形式，數據對人力資源管理來說是至關重要的，人力資源工作的全過程都是以數據作為依據的，人力資源管理更應該充分利用大數據這一互聯網技術，例如在人才招聘的環節，我們就可以通過大數據技術收集和整理人才信息，并且還可以自動分析市場信息，這對人力資源信息的篩選有很大的幫助，不僅如此，企業和人才通過許多網絡平臺進行交流，雙方信息透明有利于雙方平等地進行自主選擇。利用大數據技術不僅可以提高人力資源管理的工作效率，而且可以大大提高其管理的質量，使得人力資源管理的依據更加科學、系統和合理，可以為企業決策提供更好的依據。

三、傳統人力資源管理中出現的問題

1.人才的供需不平衡

現階段人力資源的供需出現失衡，人力資源的分布與人才的供需不平衡，企業崗位出現人才短缺的狀況，但很多畢業生卻找不到滿意工作，究其原因一方面在于求職人員的工作需求同以往不同了，不僅僅滿足于對薪資的要求，而且很注重未來的職業發展;而另一方面，現在許多企業面臨激烈的競爭，而考慮到成本因素很難滿足人才的需求。

2.招聘信息不對稱

招聘對于人力資源的管理來說是最主要的工作環節，在傳統的人力資源管理中心，招聘信息大多是通過開辦招聘會或者通過報紙傳遞給人們的，這造成人才和企業的匹配度比較低，很多企業招聘不到符合要求的人，而符合要求的人卻因不知道招聘信息錯失機會。除此之外，很多企業所采取的面試形式大多都具有短、平、快的特點，基于時間和考察標準的限制，是無法做到精確地衡量人員的真實狀況和實際水平。

3.組織內部溝通不足

溝通對于人力資源管理來說是非常重要的，只有良好和順暢的溝通才能夠保證工作的質量和效率，在傳統的人力資源管理中，員工之間信息交流的方式主要依靠口頭的傳遞，不同部門之間的交流和溝通頻率比較低，由于組織各個部門之間缺乏正式的溝通，不但會造成信息在傳遞過程中可能失真，大大阻礙了信息準確地上傳下達，給工作帶來許多不便，而且信息交流的缺乏對企業發揮人力資源差別的優勢具有阻礙作用。由于上層管理者與基層人員交流很少，這也可能會造成人員的流動。

4.績效考核缺乏科學性

績效考核應該綜合不同因素，針對不同崗位不同條件采用不同的績效考核方法，而當前許多企業績效考核的標準和內容比較單一，或是考核標準不明確，因此一些企業在績效考核過程存在主觀因素，績效考核缺乏科學性造成了員工工資彈性不足，其工資受自身價值和效益的影響不是很大，這很大程度上抑制了人們的積極性。

5.薪金發放不透明

大多企業的薪酬發放的途徑比較單一，大多都要通過銀行機構，并且發放時基于保密性質，個人所得的情況沒有明細的劃分，員工對于工資來源不清楚產生懷疑，會造成員工不滿情緒。

6.員工培訓方式單一

企業傳統的培訓手段主要是通過演講和演示，一般都是培訓者通過語言傳遞培訓內容，通過講座將技能知識傳遞給員工;其次是現場培訓，有經驗者進行演示，讓員工進行效仿，或對受訓者進行指導，而這種培訓一般都是用于新人，員工的繼續培訓很多企業會忽略，并且傳統的員工培訓方式已經無法滿足員工多樣化的需求。

四、解決互聯網時代傳統人力資源管理問題的措施

1.共享零工結構

依靠互聯網技術可以采用零工的方式共享社會人力資源，自由職業人群可以通過網絡與雇傭者建立雇傭關系，或者通過應用程序進行工作的銜接，這樣相互選擇的范圍更加廣泛，也不受地點的限制，人們可以自由支配自己的時間，企業也可以為空缺崗位找到彌補，這樣既可以解決人才欠缺的問題，并且可以讓員工個人充分發揮自身價值。

2.借互聯網健全招聘系統

通過大數據信息數據來掌握市場的人才趨勢，通過互聯網平臺建立人力資源關系網絡，雇傭雙方可以獲取對方的信息并且進行自主選擇，這樣就可以很大程度上避免信息不對稱的情況，為企業崗位提供對應的適合的人才資源。在此情況下，政府應該加大對網絡環境和人才市場的監管、健全法律法規，為企業提供安全保障，保護企業和人才的合法權益。

3.小團隊模式以及扁平化的組織結構

在傳統人力資源管理中心那種分層的組織結構對內部交流造成了阻礙，使得整個企業各部門在工作中缺乏溝通，相對于大團體來說小團隊更便于管理，既可以明確每個人的職責，又使得分工與合作更加簡單，而管理者的職責從監管變為引導，這樣可以激發員工的工作積極性，最大程度地發揮員工個人價值。

4.科學的績效考核標準和薪酬標準

針對不同職位和不同條件設立不同的考核標準，并且要有調整標準以便于應對條件變化，考核標準要設立明確，做到公平和公正，可以利用互聯網技術對員工績效進行實時統計管理，這樣既保證了公平公正，又可以少去溝通與反饋的過程，提高辦事效率。薪酬構成可以通過互聯網技術產生詳細的依據，利用大數技術對薪酬明細進行量化，一方面方便管理，另一方面可以使得工資薪酬更加公開透明。

5.利用互聯網實現工資明細化

可以利用互聯網平臺發放薪酬和福利，創新薪金支付手段，企業可以和互聯網支付平臺建立關系，在建立相關的薪金發放準則的基礎上，企業可以利用大數據技術對員工薪酬進行量化管理，對員工個人的工資明細在平臺上進行細化說明，這樣既避免了信息泄露，又為員工提供了安全感。

6.創新人才培訓理念

在知識經濟發展的浪潮中，創新是企業可持續發展的重要因素，在人力資源管理中也需要有創新理念，創新性人才為企業帶來活力，培育創新型人才需要企業在尊重人才個性化基礎上，幫助員工進行理論和技術的革新，這就需要企業的培訓，但是傳統的培訓對現階段社會發展而言，已經不能夠滿足員工多樣化的需求，因此需要創新培訓的方式，可以利用互聯網技術，讓員工通過網絡平臺對員工進行培訓，并且可以針對員工個人情況和需求進行不同內容的培訓，這樣員工可以利用碎片化的時間隨時隨地提升自我，不必受時間和空間的限制，并且可以滿足不同員工的個性化需求。

五、結語

互聯網技術的發展可以為人力資源提供積極的幫助，但同時互聯網時代對人力資源管理提出了更多要求，對于人力資源的管理應該更注重員工的個人價值，如何利用互聯網技術建立嶄新的組織結構、建立科學的績效考核和薪酬標準對于企業來說是很重要的，另外大數據技術可以提高企業招聘和薪酬管理工作的質量和效率，創新人員培訓方式可以為企業帶來新的活力，人力資源只有不斷創新、順應時代發展潮流才能夠在激烈競爭的環境中獲取優勢。

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