培訓人的自我營銷

Melissa Smith Maria Chilcote

雖然公司中偶爾會有人主動找培訓部門來解決績效問題，但是仍有許多人不知道培訓部門能為他們做些什么。事實上，當業務部門出現績效問題時，他們很可能根本沒有想到過培訓部門。

俗話說“賣啥吆喝啥”，當別人都在努力吆喝自己的產品時，培訓部門也不應該再坐等客戶找上門來，而是主動出擊，用開口營銷吸引和留住客戶。

在培訓領域，市場營銷似乎是許多人無法實現的業務技能之一。光明正大的理由是：“我還有很多和培訓相關的事要做，這真的很重要。誰有時間去搞營銷呢？”

而事實是，很多培訓專業人士已經擁有優秀營銷人員所需的全部技能，他們只需稍微調整一下心態和關注問題的視角，因為培訓營銷的核心問題就是兩個基本策略：了解目標受眾，在整個企業中建立關系。僅此而已。

讓我們來看看作為培訓專業人員本來就該做的事情，以及如何輕松地做出調整，以便提高營銷技巧。請記住，培訓部門的目標是，讓營銷工作和培訓工作實現無縫對接。正如我們所見的那樣，很多培訓者已經在不經意間成了營銷人員。

了解目標受眾

作為教學設計師和教學推動者，培訓人員不斷對受眾（員工）做出評估，確定他們的培訓需求是什么。培訓請求無論是由高層管理人員提出的，還是由某個部門經理提出的，培訓部門都應該迅速采取行動，通過評估來確定業績不佳是不是因為欠缺業務技能培訓造成的問題。培訓部門使用各種工具，如績效分析工具、目標人口分析工具、目標分析工具、任務分析工具等，將培訓需求與阻礙預期績效目標的組織問題或環境問題區分開來。在整個評估過程中，培訓專員都會積極地與管理層合作，不僅要向他們了解一些具體情況，還要為他們提供相應的培訓，使他們認識到績效不佳的根本原因，找到潛在的解決方案。換句話說，當需要應對績效方面的問題時，培訓人員有必要幫助管理層認識到，“培訓”并不是唯一的解決方案。

與培訓部門目前被動的工作方式相比，一個更積極主動的方法是，采用營銷的方法去了解培訓的目標受眾。雖然公司中偶爾也會有人主動找培訓部門來“解決”績效問題，但是仍有許多人不知道培訓部門到底能為他們做些什么。事實上，當業務部門出現績效問題時，他們很可能根本沒有想到過培訓部門。為了接觸這些人，培訓部門有必要深入挖掘一下。在這些部門還不知道有朝一日可能需要接受培訓的時候，培訓部門就要在它們當中刷出存在感。

因此，培訓部門需要發現受眾的目標和愿望，發現他們的煩惱和痛點所在。

例如，IT部門可能會設法減少對服務臺的呼叫次數，減少他們在系統或流程上承辦繼續教育的次數。他們的煩惱和痛點可能包括呼叫次數的增加，以及員工的抱怨，抱怨培訓專家們提供的課程是多么無聊、多么無用。一旦了解到受眾的目標或愿望，感受到他們的煩惱或痛點，培訓部門就可以跟他們合作，幫助他們確定達到理想績效的最佳方法。

主動去接觸潛在客戶，而不是等待客戶上門來找你。這需要培訓部門制定詳細的計劃和戰略，同時還要堅定地深入各個領域去創造一些機會。

在企業中建立關系

培訓部門的工作性質就是這樣——培訓人員需要不斷地在整個企業中建立關系，在評估、開發、提供培訓、實施績效干預時與管理層一起工作。培訓部門要為培訓師提供促動技術，使他們更加有效地進行培訓；請求高層管理人員幫助啟動績效改進計劃；為監管人員提供培訓，使他們能夠更好地發揮培訓對績效工作的促進作用。

想要有效地進行培訓和實施其他績效改進舉措，這些做法都是必需的。培訓部門需要支持者、導師和干預者來有效實施這些舉措。然而，培訓部門和培訓人員在推廣學習與發展的功能時，在確保企業知道他們的存在以及他們能為其他部門做些什么之后，還需要培養自己的擁護者。擁護者將竭盡全力倡導培訓部門的學習與發展工作，并代表培訓部門在企業內部進行推廣宣傳，因為他們已經親身體驗到培訓帶來的價值。

培訓部門該如何造就這些擁護者呢？從根本上講，培訓人員必須堅定地親自深入企業的各個領域，并向員工們展示相關資料。當然，資料只能起到輔助作用，培訓人員在宣講資料的同時要時刻關注對方的反應，不要一味地悶頭宣講，要謹記一點：宣講不是最終目標，營銷才是。

為什么要強調親自深入各領域？一方面，培訓部門在沒有深入調研的情況下設定的需求定位很可能不夠準確；另一方面，信息量過大容易給培訓受眾造成不必要的壓力。所以，培訓部門應該結合業務部門的實際需求盡快響應，迅速建立自己的影響度。

以下這些理念是經過踐行并取得了巨大成功的。

●參加經理會議。培訓部的培訓人員應該出席經理會議。沒有受到邀請？沒關系，請求參加，乞求參加，或者直接去參加。我是很認真的，記住我說過要“堅定地深入”。一旦他們看到在這個過程中你可以為他們增添價值，以后便會主動邀請你去參加會議。

在會上，你要詢問一些關于績效的問題，看看是否能夠幫助他們實現業務目標。此外，你要借機展示一下你為面臨類似難題的其他部門所做出的成就。例如，幫助財務部門實施新的入職培訓計劃之后，新員工快速融入角色，工作效率比以前提高了50%。

●保持業務聯系。每周都要抓住一次機會跟來自不同部門的管理人員一起去就餐，或者跟他們一起步行，利用這段工作之余的時間了解各部門動態。比如生意如何？是什么阻礙了當前的業務發展？這種情況持續了多長時間？為了造就更多擁護者并真正幫到他們，你在了解到這些問題之后，就要回過頭來尋找其中的趨勢和關聯，通過合作與推廣逐漸與業務部門建立合作關系。

●主動提供幫助。如果你看到一位同事正在會議上為便捷展示媒體使用不暢而焦躁，或者只是PowerPoint使用技巧方面的問題，那么你就主動上前為他提供幫助，但要零散地提供幫助而不是喧賓奪主地去占據中心位置。一點看似微不足道的指導，或許會幫助你打開和他人交流溝通的大門，說不定他就是你想要造就的擁護者。

●在支持員工發展方面，為“正確行事”的管理人員制定認可計劃。成果演示是一種有效的呈現方式，不妨在企業公眾號或內部刊物上公布出色完成培訓任務的員工的姓名和照片，或者讓公司高層為其發放認可證書，再或者干脆舉辦一場出其不意的表彰會慶祝一下。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。