人才評價機制改革背景下國有企業高層次科技人才引進評價與管理研究

周曉新 金宇 王碩

摘要：當前我國深入實施創新驅動發展戰略，加快創新型國家和世界科技強國建設，人才特別是高層次科技人才成為創新發展的第一動力。該文以國有企業為研究對象，闡述了高層次科技人才引進的必要性，分析了當前國有企業高層次科技人才引進的主要問題，提出了高層次科技人才引進的評價標準與評價實施方式，可為各大型國企科技人才引進提供借鑒參考。

關鍵詞：科技人才;引進;評價標準;評價方式

中圖分類號：G301.6 文獻標識碼：A

文章編號：1009-3044（2019）29-0096-02

當前我國深入實施創新驅動發展戰略，加快創新型國家和世界科技強國建設，不斷增強經濟創新力和競爭力。科技創新最重要的因素是人，創新驅動實質是人才驅動。國有企業作為經濟領域的“國家隊”，要體現國家最高水平，代表國家參與國際競爭。因此，開展新時代國有企業高層次科技人才引進評價與管理研究，對培育核心技術能力突出、集成創新能力強的創新型領軍企業具有重要意義和價值。

1高層次科技人才引進的必要性分析

習近平總書記提出“我們要不斷改善人才發展環境、激發人才創造活力，大力培養造就一大批具有全球視野和國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊”。2016年3月，中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，提到要“擴大人才開放”“構建具有國際競爭力的引才用才機制”“創新人才評價機制”，并列人中央全面深化改革重點工作任務。外部引進作為人才隊伍建設的重要渠道，對彌補企業人才隊伍短板、快速提升人才資本價值具有重要意義。

2企業高層次科技人才引進與管理問題分析

1）缺乏系統化的人才評價體系。從各企業實踐來看，大多數企業尚未構建起品德、能力與業績貢獻相結合、科學合理、體現企業價值理念與用人導向的人才評價體系。人才評價方式較為單一，評價結果信效度還有提升優化的空間。

2）缺乏對人才可持續發展潛力的“軟實力”評價。大多數企業人才評價中更注重“顯績”而忽視了“潛績”的評價，在評價方式上，通常采用業績成果等“硬指標”的評價方式，但對能力素質、發展潛力、文化的適應性、與現有高管團隊的匹配性等“軟實力”缺乏評價。

3）高層次科技人才管理機制還不健全。大多數企業在人才管理機制的設計上，大多從薪酬待遇方面給予更多的支持，在營造良好的人才成長環境及科學的制度機制，從薪酬激勵、培養開發、考核管理等方面進行綜合設計，確保人才引得進、用得好、留得住方面缺乏統籌考慮。

3企業高層次科技人才引進評價標準構建

人才評價標準指從事某一工作必須具備的知識、技能、能力、素質及應達成業績目標的集合，是人力資源管理的重要基礎。

3.1綜合維度評價標準構建

綜合維度評價重點從高層次科技人才的綜合能力素質要求方面進行評價，通過運用戰略推導法、高管訪談、外部企業對標、專家研討會等多種方法構建能力素質模型。經研究，提出高層次科技人才綜合維度評價標準，形象化為“頭雁”模型（見圖1）“頭雁”模型包括“一頭”和“兩翼”。其中，“一頭”標志著高層次科技人才要具備前瞻思維、戰略眼光，能夠緊跟本行業/領域發展趨勢，帶領團隊把握飛行的方向，做好整個雁群的引路者。“兩翼”中，一翼為專業先鋒，標志著高層次科技人才作為排頭兵，須在本行業、本領域出類拔萃，學有專才，術有專攻，是業內公認的杰出人物，強于持續創新、分析決策及客戶導向;一翼為團隊核心，標志著高層次科技人才強調組織才干，要能夠發揮引領和輻射作用，強于引領團隊、組織協調、統籌規劃。

為使“頭雁”模型可量化可評價，分別針對模型的7項指標細化評價標準，下面以“戰略前瞻”為例：

3.2業績評價標準構建

業績評價指對績效表現水平的評價，候選人應在科技領域取得重要成果，提出具有創新性和應用價值的科技研究成果，能夠解決科技工作中的重大疑難問題或掌握關鍵技術，取得良好的經濟效益，得到業內認可。如近5年內主持過國家或省部級重大工程項目，取得行業領先的創新性技術成果;在技術研究與開發中有重大發明、技術創新或解決關鍵性技術難題，對提升信息技術水平、促進科技發展具有顯著作用等。

4企業高層次科技人才引進評價實施研究

通過分析高層次科技人才在簡歷篩選、筆試、素質測評、結構化面談、專家評審等環節的具體實施流程等，為科技人才引進提供標準化操作指引。

4.1簡歷篩選

在簡歷篩選環節，需重點審核候選人的基本情況、工作經歷、專業研究能力和專業業績成果等信息，注重體現其業績現狀的“硬條件”。在基本情況方面，需關注候選人的學歷學位、職稱情況、榮譽稱號和期望年薪等信息。在專業研究能力與專業業績成果方面，關注候選人是否具有系統、扎實的專業理論功底，是否參與過科技領域前沿研究，是否取得過重大理論研究成果和關鍵技術突破，或取得其他創造性研究成果。

4.2專業筆試

科技人才重點從事前沿性、研發性工作，除了對其現有專業水平有較高要求外，還要重點考查其智力水平和持續學習能力，這決定其是否具有持續的發展潛力。因此，在專業筆試題目的設計上，包括認知能力測試和專業能力測試題。其中，認知能力包含言語理解、數量關系、邏輯推理和資料分析等內容。通過筆試篩選出基本能力優秀、專業知識突出的人選進入素質測評環節。

4.3素質測評

基于高層次科技人才能力素質模型，圍繞前瞻思維、持續創新、分析決策、客戶導向、統籌規劃、引領團隊、組織協調等軟實力評價指標，采取線上答題方式開展評價，答題完成后，由系統自成生成測評報告，可清晰認知參評人才的能力優勢與缺板，了解其發展潛力。測評報告部分截圖如下：

4.4結構化面試

結構化面試重點從專業能力、綜合素質、求職動機等方面對候選人進行考察。面試官由分管科技的集團領導、科技相關部門主要負責人、人力資源部面試官、測評專業機構面試官組成，評價分數權重分別為30%、40%、10%、20%。面試評價包括對候選人面試時的行為表現、個性素質特點、專業能力水平、職位匹配情況、薪酬情況的評價。針對綜合素質面試，要根據候選人在線測評結果，針對其優勢項和不足項，個性化地進行詢問驗證。針對求職動機測試，主要測試候選人工作穩定性，了解是否對行業和應聘崗位有充分的了解，能否清晰表述自己與崗位的匹配性，是否與公司企業文化的匹配程度高、對公司的認同度高。表2對以瞻思維為例對評分標準進行說明。

4.5專家評審

評審專家由企業內外技術專家和管理專家組成，組長由分管科技的集團領導擔任，其他成員由科技主管部門提出建議名單。針對面試環節確定出的“推薦”和“待定”的候選人，結合面試評價，重點對其專業知識水平與專業管理、引領作用與團隊建設、綜合分析能力與創新精神、邏輯思維與語言表達、氣質風度與舉止儀表等方面進行綜合評審。評審專家現場投票，形成評審小組推薦意見。推薦高層次科技人才贊成票應在出席會議評委總數的2/3以上。

【通聯編輯：朱寶貴】