激勵理論在高職院校學生管理中的運用

陳琴

摘 要：在高職院校學生管理工作中運用激勵理論，將外界的激勵動力轉化為學生發展的內在動力，激發學生的潛能，調動學生的積極性、主動性和創造性。該文通過闡釋激勵理論的內涵，結合現階段高職院校學生本身特點，提出激勵理論在高職院校學生管理中的具體運用策略。

關鍵詞：激勵理論;高職院校;學生管理

1 激勵理論的內涵

激勵理論是20世紀逐步發展起來的一種管理理論.該理論認為人的內在潛能是巨大的，但是這是潛能屬于內在心理狀態，只能通過人的具體行為顯現出來。激勵的作用就是管理者運用管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝向所期待的目標前進的心理過程。其核心作用就是調動人的積極性。這種管理手段不帶強制性，而是完全是靠被管理者內在動機驅使的，自愿自覺去實現目標。

2 當前高職院校學生特點

1）個人理想和實際現實的落差。高職院校的學生因為高考失利，未能踏進期望的本科院校，導致心理失衡，懷疑自己，同時對自己所處的高校評價低。他們沒有大學生的榮譽感，甚至會因為進入高職院校而覺得丟臉，不敢正視自己的身份。尤其是單招的學生，因為不是通過統招的渠道進入高職院校，對自我的評價普遍較低，自認為能力和成績低統招的學生一等，形成自卑、自閉的心態。

2）自身素質與高校不適應。高職學生普遍入學分數普遍較低，文化基礎弱，學習能力差，自控能力差，各方面的素質難以適應高校的學習和生活。學生誤認為幻想大學是“天堂”，是“象牙塔”，是輕松、自由和放縱的，認為沒有學習挑戰，沒有了競爭意識，行為上表現出明顯的無組織觀念、無時間觀念，上課經常曠課遲到。不重視個人素質的提高，缺乏公民道德意識，對學習和集體缺乏熱情，對專業比賽表現出畏難心理，過分強調自我性，過高的估計自己的判斷力。想問題提建議不是從自身特點出發，而是歸咎于學校管理方式的僵化。學習主動性和學習習慣較差，課堂教學難以接受和消化教師教授新知識、缺乏銳意進取的自信心。

3）不清楚自己的目標，學習缺乏主動性。高職高專院校學生，大部分在學習上都有一些欠佳的學習習慣、學習方法，學習被動，缺乏主動性和積極性。不僅學習目標不明確，他們對于自己的人生目標也缺乏認識，缺乏追求和遠大理想。對于人生的長遠打算，一臉茫然，是缺乏認識，有意回避甚至在逃避這個問題。

4）學生價值取向多元化。受社會、互聯網、各種媒體和拜金思想的沖擊，思想意識、思想觀念和價值取向發展趨于多元化，學生們個性張揚、思想活躍、強調自我的個性特點，一定程度上加大了學生管理和思想教育的難度。

3 適用于高職院校學生管理工作的激勵方法

1）根據需求層次理論，最大限度滿足學生。需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。該理論認為人的需要有五個層次，當第一層次的需要得到滿足之后，才會去追求較高層次的需要。高職院校中，相當一部分學生家庭經濟情況不是很富裕，平時在校生活緊衣縮食。一些同學經常曠課或者頻繁請假，通過分析學生的外顯行為，了解到學生這種行為是出去兼職賺錢補貼學費和生活費。所以，作為高職院校管理者，了解到學生的內心的動機和需要，支持和盡可能地滿足他們合理的需要，疏導和轉化他們的不合理需要，并且把低級需要引向高級需要，構建以需要層次為核心的激勵機制。比如向學生宣講學校的資助政策，和資助手段：“綠色通道”、學校和國家的獎助學金，勤工儉學等途徑，讓學生在學習上沒有后顧之憂，同時也讓學生在學校這個大家庭中有歸屬感。生理需要和安全需要得到了滿足，學生才能去最求更高層次的需要。

2）借鑒雙因素理論，創造良好的校園條件。美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，他將影響人的積極性的因素歸結為保健因素和激勵因素兩大類。他通過大量關于人民為什么愿意干工作的調查，發現引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司管理政策與制度、人際關系、工作條件、薪酬福利等因素，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，包括工作成就感、工作挑戰性、工作發展前途等等，它們被稱為激勵因素。因此，我們得出結論：要調動人的內在積極性，主要依靠工作本身，工作本身對人的吸引力才是主要的激勵因素，當然同時也要注意保健因素的作用，以防止人們對工作產生不滿意的情緒。身處大學校園的大學生們，他們更加追求成就、創新、能力、挑戰，這些都是激勵因素，對于學校制度、監督機制等保健因素不關心。根據雙因素理論，激勵高校學子的過程分為兩個步驟。首先，學校應該確保保健因素是適當的，通過提供保健因素消除學生可能產生的不滿情緒，比如說改善學生的生活學習環境、完善有關學生的各項管理規定等，但保健因素并不能起到激勵的作用。其次，校方應該進行第二步，即為學生創造產生激勵因素的機會，比如專業技能競賽、專業實習、社團活動等。通過保健因素和激勵因素的共同作用，推動學校和學生的成長發展。

3）采用期望激勵，盡可能地調動學生的積極性。美國行為科學家維克多·弗魯姆了提出了期望概率模式理論。這種理論認為，人們對于某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現可能性大小的評價。激勵水平取決于效價與期望值得乘積大小。在期望理論中，如果被激勵者的期望值高，激勵的目標價值也高，那么激勵的強度就大，同時產生的積極性就高。高校在運用這一激勵措施時，應該將重點放在多數大學生認為的最大效價上，即現今大學生最渴望得到什么樣的預期結果，什么最吸引當代大學生。確立教學活動或校園學生活動的目標時，則要注意目標實現的可能性和對學生的價值，盡量加大目標效價的綜合值。正確運用期望值，調動學生的積極性，期望值過低就會減小激勵力量，但期望值過高則又容易產生挫折，校方或教師的實際期望值應該使大部分學生獲益。

4）運用公平激勵，營造學生健康心理。美國心理學家亞當斯提出的公平理論。該理論認為：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。是否感到公平，所依據的就是付出與報酬之間比較出來的相對報酬。相對報酬比較合理，就會獲得公平的感覺，否則就會產生不公平的感受。比較的結果直接關系到他們的積極性高否。如果公平合理，他們會覺得心理平衡，工作、學習積極性也會隨之提高;反之，如果他們覺得不公平，就會心理失衡，產生抵觸等消極情緒。高職院校在學生管理中，學生干部的評選、班級和個人評優推優，對黨員干部的考察、教師給學生的平時成績、國家獎助學金的評定等都需借鑒公平理論，如若學生覺得處在一個公平的環境，則會產生滿意感，才可能受到激勵而努力學習。反之，若覺得遭受不公平待遇，產生抵觸情緒，則容易消極懈怠，甚至逃課早退、情緒抵觸老師。學生選擇的與自己進行比較的參照類型有兩種：可能是本校或本院系內部的學生，也可能是外校或其他院系的學生。在組織內部比較，則是看領導者是否一視同仁。與組織外部作比較，若感到遭受不公平，則會導致整個組織中的成員產生不滿情緒。

激勵理論的思想體現了在管理進程中既要注重學生在公平公正的環境下進行啟發和引導、并且進一步采取一些可操作的激勵措施，這些特點應用在學生管理上，不僅豐富了學生管理工作的理論體系，增添了學生管理工作的方式方法，也促進了作為被管理者的學生積極主動地參與和配合教師的管理工作。總之，在學生管理工作中只有不斷將新的科學理論與方法引人到高校學生管理工作中去，才能應對新形勢的挑戰，開創出新的工作局面和成績。

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