探究國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決對策

【摘 要】在我國的現有經濟體系中國有企業是重要的組成部分，國有企業的發展可以有效地促進國民經濟的快速發展和社會市場經濟的穩定，國有企業發展必須提高人力資源管理的績效考核體系，針對存在和出現的問題加以解決，能夠有效地加強企業的生產能力，提高勞動生產效率，促進國企健康和可持續性的發展。國有企業人力資源管中薪酬激勵制度可以有效地提升國有企業的人才競爭力和企業員工的工作績效，國企工作人員的工作績效考核有助于企業員工全身心的投入工作。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;問題;解決對策

一、績效考核的意義

對企業而言，績效考核的核心作用主體現在管理和發展。實行績效考核的目的是通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等，發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才，大大提高企業人員的公平性，從而有力激發員工工作的積極性;績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長，利用績效考核企業能夠更合理地安排各種人才在適合的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數據企業還可以從宏觀角度出發觀察單位整體水平的高低，及時發現并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對企業來說，實行績效考核制度，能讓他們發現人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調動員工積極性。

二、國企人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）國企人力資源管理的績效考核認識力度不夠和考核不到位

在國有企業人力資源管理中績效考核制度中企業員工對績效考核的認識力度不夠，是由于傳統思想的導致，由于以往的國企員工的薪酬往往不和績效掛鉤，導致員工績效的考核不到位，在一定程度上制約著國有企業的績效考核制度發揮作用。對于現有的國有企業來說，企業本身往往都有較強的資源配給，國有企業員工的薪酬發展往往不和企業和個人的績效對等是本身的經濟收益模式導致國有企業的薪酬結構的固定，在國有企業的管理經營中，經營權和管理所有全的分割嚴重，造成國有企業的員工流動較大，導致的國有企業薪酬激勵制度中員工績效考核的不到位和認識力度不夠。

（二）績效考核方法不完善

績效考核方法不完善是當前常見的問題，部分國企沒有利用科學的分配方法與考核實施辦法，導致整體的考核評估不完善，經常出現考核者主觀印象決定結果的情況，存在較為明顯的主觀臆斷，最終造成其考核結果不夠精確。同時，由于不完善的考核方法影響，在考核結果的應用過程中經常出現不公平的情況，難以發揮出對員工的激勵作用，影響工作人員的工作熱情。

（三）績效考核的結果反饋和激勵制度不完善

在目前大部分的國企績效考核中，考核的結果往往只是與工資、獎金等掛鉤，只是體現在工資條中，具體的考核過程和評價沒有公開，員工不能得到及時反饋，國企也沒有對結果進行進一步的處理，績效考核中不能形成有效的溝通。這就導致員工并不能充分了解單位對自己的具體評價，無法做出針對有效的工作改進，甚至對人力資源的管理形成抵觸心理，影響自身工作水平的提高。績效考核的激勵措施也有待提高，缺乏科學的激勵制度。績效考核的后續工作缺少針對性和合理性。做出更多貢獻的員工往往不能得到與付出相匹配的獎勵，這就降低了部分優秀員工的工作熱情，不利于員工個人工作效率的提高和國企的穩定發展。

三、國企人力資源管理中績效考核問題的解決對策

（一）注重提高對績效考核制度應用的重視程度

國企在應用人力資源管理中的績效考核制度的過程中，應該加大績效考核制度宣傳的力度，促使企業各個部門以及內部各工作人員均對績效考核的方法和要求有所了解，從而轉變整體工作人員的績效考核觀念提升自我績效意識。將績效考核貫徹落實到國企經營與發展的全過程中 。企業內部各部門的主要負責人應該首先對績效考核引起高度的重視，充分發揮自身的帶頭作用，將日常工作與績效考核工作進行有機結合，從而為績效考核制度的應用營造良好的環境，充分調動國企內部工作人員的工作積極性。有效的突破以往的“平均主義”人力資源管理模式，進而科學的構建更加合理的、公平的績效考核模式。

（二）合理對績效考核方法進行創新

就當前的情況來看，我國很多國企在對員工開展績效考核的時候，所采用的方法都是填表法，針對每一項考核內容都設定了相對應的分數段，相關人員依據各個員工在某方面的表現對其進行打分，這種方法雖然較為直觀明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且結果也不是十分真實。所以國企應當摒棄單純采用這種考核的形式，要靈活化運用多種考核方法，比如可以適當運用分類考核法、分級考核法等，依據不同崗位、不同級別以及不同部門合理對員工進行分類和分級，并對指標進行科學化分類，使得其能夠分為不可量化和可量化兩種，如此促進績效考核更為準確。具體來看，可量化的考核應當由被考核人員與考核人員共同打分，而針對那些道德素養、職業精神等方面的不可量化內容而言，則應當由被考核者所在部門、全體員工等共同進行考評，從而提升考核的科學性，更好地激發員工的創造性與積極性。采用多樣化的績效考核方法，能夠提升考核的準確性，如此就能夠讓員工對績效考核更為滿意，從而提升自身對企業的認可度，更科學地配合企業人力資源管理工作。

（三）完善績效考核反饋體系

國企的人力資源管理的績效考核體系是一種信息交流和溝通的過程，在對于企業員工的績效考核中需要選擇合適的考核方法、指標、體系及內容，才能得到有效的績效考核結果，需要對績效考核結果進行交流處理反饋和運用，所以國企人力資源管理需要一套完善的績效考核反饋體系，可以根據企業員工進行科學合理的評估以發現問題，也能對問題進行研討解決，有利于國企健康的經營發展。

（四）合理運用績效考核結果

國企應重視績效考核結果的運用，充分發揮其優勢，幫助企業穩定發展。企業應對人力資源部門的績效考核工作表示肯定，靈活運用考核結果對員工進行獎勵，通過物質激勵使員工對企業產生歸屬感，并使其通過績效考核結果對自身進行明確的認識，針對不足之處進行合理改正。同時，企業還應根據最終的績效考核結果制定科學合理的措施，以提升員工的工作效率，帶動企業向目標發展，提升企業管理水平，充分發揮出企業績效考核結果的優勢，實現創新發展。還要重視員工在工作過程中提出的建議與意見，及時進行信息反饋，通過企業與職工之間的相互幫助，實現共同發展，進而提高員工的工作質量，提升企業的向心力與凝聚力，使企業能夠全方面發展，適應時代需求。

四、結束語

在當前的時代背景下，國企應積極進行人力資源績效考核，明確其工作的重要性，不斷進行創新，發揮出考核評價技術優勢，結合實際情況制定合理的考核標準，加強員工之間的相互交流合作，提升企業的創造力，發揮人才優勢，實現可持續發展。

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作者簡介：郭幸（1990—），桂林理工大學，最高學歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。