高等學校教學管理團隊專業化建設路徑探析

高靜

摘 ?要 對高校教學管理專業化進行初步探索，論述高等學校教學管理專業化的必要性，梳理總結相關理論研究和實踐探索，對某學院教學管理狀況進行調查并提出相應建議。

關鍵詞 教學管理;高等教育;SCP

中圖分類號：G657 ? ?文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2019）12-0064-04

Study on Construction Path of Teaching Management Speciali-zation in Colleges and Universities//GAO Jing

Abstract A preliminary study on the specialization of teaching mana-

gement in Colleges and universities is explored. This study consists mainly of the following sections： the necessity of specialization of

teaching management in colleges and universities， the relevant theo-retical research and practical exploration， some suggestions on the specialization construction of teaching management in colleges and universities.

Key words teaching management; higher education; SCP

1 高校教學管理專業化的必要性

高校規模的擴大需要科學管理 ?最初的高等教育機構只具備最基本的教學功能，沒有專門的管理機構，隨著規模的擴大化、功能的健全化，大學向綜合性、多元化發展，管體團隊才逐步完善。正如哈佛大學1909年只需要一名校長加一名校長秘書便可輕松完成工作，40年以后則需要一名校長、兩名副校長及兩名行政秘書，在以后的20年不但需要六位校長，而且需要一支專門的行政管理人員隊伍才能完成工作。

教育的規模擴張必然伴隨著質量問題的涌現，在數量和規模高速發展的形勢下，我國高等教育的質量問題顯得尤為突出。據此，我國建立起國家高等教育質量監控體系，確立了我國高等教育評估體系以及高校接受外部評估的義務。高校自身的發展同樣需要制度化的管理。大學的本質不在于理念，而在于制度[1]，而制度本身是一種促進組織內部發展的內生變量，不僅可以實現資源的優化配置，還可以減少成本，提高效率[2]208。高校制度既是高校發展的重要因素，也是高校發展的標志性成果。

教學管理工作的重要性決定必須實現科學管理 ?高校制度化管理必不可少，而高校教學管理作為促進高校教學工作發展的手段，同樣需要進行科學建設。教學管理有著功能強化的作用，在各方面條件大致相同的情況下，因教學管理水平的差異，取得的教學成果大相徑庭。高校教學管理團隊作為高等教育教學質量的把控者，專業化建設勢在必行。但目前教學管理專業化建設受重視程度亟待提高，相對于教學設施等硬件建設，我國高校普遍對于教學管理隊伍建設不夠重視。高校教學管理存在管理理念滯后、管理隊伍結構不合理、理論水平相對欠缺、教學管理人員地位不高、制度不完善等問題。尤其是地方高校，由于普遍存在建校時間短、教學資源緊張等問題，為了加快發展，往往把主要資源投向基礎設施建設和高學歷人才的引進上，對于自身教學管理水平的提高缺乏關注[3]。

2 研究成果綜述及理論依據

理論成果梳理 ?目前我國相關研究正處于初步發展階段，但研究內容逐漸增多，研究深度不斷增加，也有著初步綜合化并建立起理論體系的趨勢。但總體來說，教學管理團隊建設研究在國內尚處在萌芽時期，只有分散的研究成果，未形成完整的理論體系。相關研究論題自2004年提出，現有研究多集中于現狀分析及對策分析，研究重點較為集中，體系不完善。根據我國相關課題的研究情況，可以將研究歷程劃分為兩個階段：2004—2006年為研究萌芽階

段;2007起至今為初步發展階段。

相關實踐評述 ?我國高校教學管理團隊專業化建設多基于實踐經驗的累積，如上海交通大學對教學管理工作人員專業化建設措施包含三方面。

1）規章制度：從教學運行管理、學籍管理、教學建設管理、教學質量與評估管理等方面對教學管理人員的日常工作進行全面、詳盡闡述與規定。

2）獎懲機制：為鼓勵教學管理人員愛崗敬業、出色工

作，設立教學管理人員評優制度，對表現優異者發放榮譽證書和獎金;而對于任職考核連續兩次不合格者，建議調離教學管理人員工作崗位。

3）定期開展教務管理人員培訓工作，培訓課程包括高校教務管理規范、職業生涯規劃、職業素養提升等。

高校教學管理團隊的專業化相關措施致力于就事論事解決當時當下的問題，取得一定的實踐性成果，但未上升到理論層面，未形成完整體系。

理論依據 ?筆者針對現階段理論研究及實踐中的問題，結合某學院實例，引入經濟學中廣泛運用的組織分析方法SCP（Structure， Conduct， Performance）范式理論。SCP范式理論由哈佛大學經濟學教授梅森（E.Mason）于20世紀30年代提出，發源于產業經濟學，后被廣泛應用于組織分析。該理論自2007年被我國學者引入高校管理后沿用至今。本文采用SCP范式理論進行高校教學管理團隊組織分析。

3 某學院教學管理團隊的組織分析：基于SCP范式

Structure：團隊結構優化

1）團隊人員構成。筆者對某學院基層教學管理團隊的17名人員進行調查研究（截至2018年2月），分析結果：團隊總體年齡分布較為合理，20～35周歲者約占82%;性別比嚴重失衡，超過75%的成員為女性;職稱結構分布不合理，團隊成員均為初級、中級職稱，無高級職稱成員;團隊成員學科結構背景分布較合理，超過90%的成員有教育學、管理學或與所在二級學院相關專業背景;學歷層次結構合理，超過80%的團隊成員為研究生學歷，僅少數成員為本科學歷;二級學院教學管理人員配比不均現象嚴重，學緣結構不合理，將近60%的成員均來自本市高校，畢業學校為本市某知名師范大學的成員將近30%。

2）責任分工和角色定位。教學管理人員通常負責學生學籍檔案管理、實習實訓管理、課務管理、考務管理、實驗室管理等事務。此外，不僅要參與人才培養方案的制訂，教學任務的安排和實施，教學過程的管理和監控，還要協調教師和學生處理各種教學或學習問題，同時是學校、教師、學生之間的主要溝通渠道。若沒有合理、清晰的崗位職責，工作過程中的責任和權利也會同樣不明確，會進一步產生執行不力、責任推諉等問題。而高校基層教學管理人員的角色定位通常認為是管理者及服務者，還承擔著協調者、研究者、學習者等角色。而根據調查結果，超過90%的成員對此沒有清晰明確的認識。

Conduct：成員行為激勵

1）團隊共同目標。根據調查研究結果，幾乎全部團隊成員都對團隊近期目標有著明確的認識，但對于團隊的長遠目標沒有統一的認識。在個人目標方面，僅53%的成員有個人近景目標;僅18%的成員有個人長遠發展目標。其中將個人發展目標與團隊目標相結合的僅為5.8%。

團隊成員缺少長遠目標的原因之一是教學管理團隊的不穩定性，團隊成員很難進行長遠的職業生涯規劃或將自己的專業發展和團隊建設相結合。據統計，該校教學管理隊伍近兩年已有五人脫離團隊，人員變動接近30%。成員變動的主要表現是轉崗或辭職，而激勵措施的缺失是成員變動的主因，成員得不到激勵、沒有上升管道。如何在正常成員流動前提下通過激勵手段保證隊伍的穩定性成為必修課題。

2）制度先行，改變內部邏輯框架，建構科學的制度。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》第二十章六十四條規定：大力推進依法治校。學校要建立完善符合法律規定、體現自身特色的學校章程和制度，依法辦學，從嚴治校，認真履行教育教學和管理職責[4]。《教育部關于印發<全面推進依法治校實施綱要>的通知》（教政法〔2012〕9號）進一步明確：健全統籌有力、權責明確、統籌協調、規范有序的教育管理體制[5]。科學的管理體制建設正是依法治校的本質要求，也是高校內涵式發展的根本保證和強大動力。高校制度建設正是高等學校制度及內部邏輯改革創新并實現依法治校的必由之路。不僅要進行自上而下的國家層面的管理體制改革，各高校微觀層面的自內而外的內部管理體制改革同樣重要。

該學院教學工作相關制度建設進程主要存在的問題有：各項相關制度“各自為政”，未形成一套有機的、相互融合的制度體系;制度的縱向涵蓋面和深度不夠，表現為該制度未能貫穿成員職業生涯或者團隊建設的始終;制度的實施缺乏有力的監控和保障措施;相關制度陳舊，未能根據新形勢和新問題及時調整;制度呈現形式有文本文件形式、規章制度、約定俗成的規范等，形式不統一、不規范。

3）團隊結構分析。隨著大學重要性凸顯、規模擴大化、功能健全化、結構復雜化，大學內部組織制度向科層制轉化。同時，高校的學術權力不斷弱化，行政權力取而代之，行政管理人員人數越來越多且發揮的作用越來越大。科層制在提高效率等方面有著優勢，同時帶來新問題：大學文化和制度僵化;行政傾向化嚴重，學術權力弱化;權力集中，信息傳遞困難，容易滋生官僚主義。

教學管理團隊作為高校行政的一環且為高校行政權力的一部分，同樣存在這些問題，主要體現在：該學院教學管理分層較多，學校課程體制分為三個層次六個級別，層級之間不鼓勵越級匯報，科層制色彩度鮮明;崗位職責設置較為清晰明確，但各部門的溝通協作有待加強，需要建立高效的溝通渠道;學院教學管理團隊組織架構為集權型，各種力量過于集中，不利于發揚民主精神。

Performance：團隊績效考核，實施績效工資 ?根據社會學家巴德納的觀點，一個組織的成功生存和發展需要參與者的付出與收獲達成一定的平衡。正如博德斯頓在《管理今日大學》中所言，每個參與大學管理的人都應當對過程、機制和結果給予同樣的重視[6]。在組織管理中有一條極其重要，即設計組織的激勵要素并讓這些要素決定薪酬和晉升。績效考核作為績效管理的核心，同樣越來越受到重視。我國高校跟隨國家事業單位收入分配制度改革的步伐，正在進行績效工資改革，改革進程正處于穩步進行階段。實施績效工資不僅是大勢所趨，也是高校內部發展的必然選擇。

該學院自實施績效工資以來取得顯著成果：降低了學校的固定營運成本;促使教職工改進工作能力、工作方法，提高了績效。但仍存在問題，如系統績效考核缺失。相較而言，該校教師隊伍獎懲較為明確，有《教學事故認定》等懲罰措施;而教學管理團隊成員的獎懲則不明確，在相關文件中有某方面的具體規定，但缺乏系統性，尤其是懲罰措施缺失，對于績效考核政策宣講不到位，很多成員不甚了解，且績效考核結果未能與晉升及薪酬掛鉤，很難起到警示作用。

4 完善高校教學管理的意見與建議

根據我國高等教育發展的趨勢和世界高等教育發展的形勢，教學管理團隊專業化建設勢在必行。以美國為代表的發達國家已將教學行政管理人員專業化作為一項國家命題，如美國大學中普遍設置培訓教學行政人員的教育行政研究所;英國很多大學設有專門的教學行政管理課程，供相關人員選讀;法國教育部設置行政管理人員教育科，負責相關人員的在職教育工作。正如楊德廣教授在《高等教育管理學》一書中所言：高等教育行政組織改革的目的就是要實現辦事高效、運營協調、行為規范[2]41。除此之外，進行相配套的制度與手段改革創新也十分必要。筆者根據調查研究結果，借鑒先進的教學管理經驗，提出措施供參考。

人員專業化

1）要強化職業認同感。中國教育學會名譽會長顧明遠教授提出：社會職業有一條鐵的規律，只有專業化才有社會地位，才能受到社會的尊重。尤其在教師專業化與輔導員專業化建設都已步入正軌的形勢下，高校教學管理團隊專業化建設勢在必行。專業化建設有助于提高高校教學管理團隊成員的職業認同，提高地位，促進其職業生涯發展并提高教學管理團隊的穩定性。

2）樹立“以人為本”的服務意識。教學行政管理面對的服務對象是廣大學生和教師。作為學校層面與廣大師生溝通的橋梁，教學管理人員要樹立“管理即服務”的理念，厘清觀念，認清自身最重要的角色即服務者，改善服務態度，簡化辦事流程。學校應出臺相應配套措施，將相關教師、學生的評價納入教學管理人員的績效考核指標體系。

3）加強職后培訓，提升綜合素養。教學管理人員面對日常煩瑣、繁重的工作，需要溝通、信息技術、人際交往等多種綜合素養。為促進成員的專業化，學校應通過開展相關課程以及培訓等方式對團隊成員進行職后培訓，并鼓勵團隊成員攻讀相關學位，全面提升教學管理人員的專業化水平和綜合能力。

組織結構優化

1）通過有效的團隊管理，增強教學管理團隊核心力量，形成強大的團隊凝聚力和戰斗力。優化團隊成員構成，在吸納新成員時要注重團隊成員構成的多樣性和科學性;改善性別結構、學緣結構、職稱結構嚴重失衡的現狀，并根據學生數量對二級學院的教學管理人員進行配置，改變團隊成員在各二級學院分布不均衡的現狀，實現團隊成員科學構成和配比。對外保持組織穩定，并通過增加激勵措施和晉升渠道提升成員的忠誠度，如可設立相關校級課題及獎項等。并為成員搭建晉升平臺，促進團隊成員生涯規劃與個人規劃相結合。同時增強團隊內部的人員流動性，實行輪崗制及退出機制，增強組織活力。

2）明確責任和分工，制定行為準則。分工協作的好處在于不僅可以發揮每個人的優勢，彌補個人的不足，還可以發揮團隊優勢。不明確的分工容易造成權責不明及責任推諉。嚴格的行為準則是教學管理改革的三大目標之一，依法治教首先要做到有法可依。如可制定《教學管理人員崗位職責與行為規范》，建立完善的規章制度體系。

3）完善績效考核和獎懲機制。制定和實施系統的、明確的、科學的考核指標體系，并將考評結果與績效工資掛鉤。明確獎勵及懲罰標準，如出臺《教學管理人員工作事故處理辦法》，根據團隊成員的工作表現進行薪酬分配。并結合各種激勵措施，如為優秀成員提供破格晉升的機會、設置各種校級的獎項及課題，改變當前這種賞罰不明、懲罰措施缺失的狀況。

4）建設學習型的教學管理隊伍。根據學習型組織理論創建者彼得·圣吉的理論，大學只有在組織上進行重構，才有可能在高等教育的質量管理方面取得成功[7]。大學本身就應該是一種原生態的學習型組織，而對于教學管理團隊來說，只有個人開展學習，才能保證組織的學習;沒有個人的學習，組織的學習無從談起。高校應該為團隊成員提供各種形式的學習平臺，促進團隊成員實現自我，通過組織的共同目標及系統思考實現團隊心智模式的改變。

5）進行組織結構改革，并對學校的教學行政管理層級制度進行重設，減少管理層級，加大管理幅度，建立扁平化的組織模式。改變目前層級過多、溝通不暢的現狀，通過樹立共同的團隊目標等手段樹立團隊精神。并通過健全溝通渠道、改善溝通環境等手段增強成員的溝通參與度以及溝通效果，通過虛擬溝通平臺以及建立溝通反饋機制來加強成員之間的溝通和交流。

6）制定共同的組織目標，并將組織目標與個人目標相結合。組織目標有激勵、調節、評價等作用，對于組織的作用非同小可，而教學管理工作目標既是教學管理團隊工作的出發點也是歸宿。確立組織的共同目標，并將個人目標和團隊共同目標相結合，才能充分發揮其應有作用。

完善管理制度與方法 ?當前很多高校教學管理中存在的一個突出問題是教學管理任務條塊分割，分工不明，溝通不暢，很多業務以教學管理部門為劃分依據而非業務本身。如該學院眾多業務對應不同的平臺及數據庫，且這些系統并不兼容，降低了辦事效率。正如加州大學伯克利分校副校長、卡內基高等教育委員會成員博得斯頓所言：我們有責任去創造一種管理方法來提高大學的生存能力和效率，而不是削弱學者和學生的工作[6]。規章制度是思想和行為轉化的中介[2]209。本著“以人為本”的原則，面對內外部的壓力，對于教學管理進行系統規劃，建立規范的、整體的、系統的、全程性的、可控的、靈活的制度和完善配套的教學管理制度文件。建議對全院教學管理工作進行統籌規劃，通過業務流程再造，建立以事務為中心的一站式服務大廳。

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