“互聯網+”背景下的高校人力資源管理研究

武麗媛

〔內容提要〕隨著互聯網時代不斷發展，高校人力資源管理需合理應用互聯網技術進一步提升水平，從而全面加強與職工的溝通交流，有效地推進高校管理工作常態化發展。本文通過實踐對“互聯網+”背景下的高校人力資源管理過程進行分析，并提出具體的管理措施，以期能為高校可持續發展奠定良好基礎。

〔關鍵詞〕“互聯網+” 高校 人力資源

新時期，互聯網已成為人們日常生活中一個重要部分，且其應用領域也在不斷拓展，因此作為高校人力資源管理人員應重視高效地運用互聯網手段，探索更加完善的人力資源管理模式，從而推進高校人力資源改革深入開展。

一、“互聯網+”人力資源管理的含義

人力資源管理工作是以高校的發展為背景，綜合運用招聘、薪資等管理手段促進團體與個人之間的協同發展，同時也是促進組織內部人才素質，實現個人發展規劃的重要過程?；跀底謺r代背景，將人力資源管理工作與“互聯網+”協同開展，是迎合時代需求的必然手段。以往人力資源管理的工作實施手段較為簡單，難以按照預期發揮作用，產生了大量的資源消耗。有“互聯網+”參與的人力資源管理工作則能借助信息技術建立資源數據庫隨時掌握人才的動態情況，更有利于提升人才管理體系的構建水平，從而提升高校吸納人才的質量。

二、“互聯網+”人力資源管理的新趨勢

（一）利用大數據技術優化高校管理

“互聯網+”為人力資源管理工作的創新開展指明了新的方向，網絡技術的普及應用為人力資源管理工作提供了技術支持，同時也對高校人才提出了更為多元的標準，人才的流動性也隨之增長。目前，我國的人才數據量加大，通過以往的人力資源管理手段開展分析難度較高，而運用“互聯網+”數據的整合與分析，便可準確對人力資源管理進行量化。

傳統人力資源管理的主要模式是針對個人建立檔案信息，個人的全面資料通過紙質形式存放，整理過程較為系統和規范，但效率偏低，造成較大的人員浪費。另外，查詢環節也存在一定的弊端。在網絡背景下，管理人員通過運用大數據技術能大幅提升人力資源管理工作的效率和質量。大數據技術在人才的選拔和配置方面表現出較高的功能性特征，運用專業化的計算機軟件平臺整理大量的人員基礎信息，形成數據庫，從而實現對人才的動態管理和追蹤，這在工作流程方面體現出更大的優越性，促進高校的良性發展。

（二）社交媒體的應用

網絡技術能夠將個人行為體現并記錄在網絡上，當下的各類社交平臺為人們之間順暢的溝通搭建了橋梁。高校員工可通過各類網絡平臺和渠道了解學校以往和當下的各類信息，同時高校也可基于平臺隨時掌握員工的動態信息。員工的個人職業素養對高校的整體發展具有直接的影響，員工可借助網絡資源不斷提升個人的綜合能力，高校也可通過多種網絡渠道搜集信息，不斷完善數據庫資料，并根據員工的個體差異和特征形成更具實用性的管理方法，從而不斷提升管理工作的實施效果。社交平臺未來的發展空間巨大，高校人力資源管理工作也需緊密迎合當前的發展態勢，積極挖掘和利用網絡優勢，使其在人力資源管理工作中發揮更大的價值。

三、“互聯網+”背景下的高校人力資源管理措施

（一）樹立大數據思維，加強與職工的溝通合作

網絡在信息發布、傳播等方面表現出較為明顯的優勢，為人們提供了信息互通的數據環境?？梢哉f，在大數據環境下人們可結合具體的需求有目標地查詢信息內容，并深入開展數據分析，為后續的計劃和決定提供參考。因此，實施高校人力資源管理工作時需在大數據思維的指導下進行，將高校人力資源管理工作從數據管理方面著手實施管理，同時完成數據的對比，為人力資源的開發與科學配置提供前提依據。高校人力資源管理工作應著重提升管理者與教職工配合的有效性，實施管理工作應從多角度出發，不僅是人力資源管理者的工作職責，還要將廣大職工納入到管理工作的執行中，以此大幅提升工作的質量。但以往開展高校人力資源管理時，通常教職工是以被動的狀態接受管理，與管理者未建立高效的溝通關系，而網絡渠道能夠為人們搭建更為順暢的溝通渠道，不受時間和空間的局限，使得人們能夠大幅提升溝通的頻率，進一步增強高校人力資源管理工作者與教職工之間的溝通，從而建立更為完善的工作體系。

（二）建立績效考核機制，推進管理工作常態化發展

目前所形成的人力資源管理工作在考核標準方面缺乏一定的建立依據，應具體集合人力資源管理工作內容進行科學設置和完善。一是高校需將人力資源管理的績效工作作為高校整個考核體系的重要內容，結合具體發展情況確定相應的目標，并按照規定的指標要求落實考核點。二是人力資源部門應將所有的任務和目標進行細化衡量，結合個人的工作狀態及效果確定薪資水平，并將其作為個人提職等重要參考依據，從而構建良性的競爭機制，營造人力資源管理工作的新風尚。

在信息技術的支持下，有效實現創新是人力資源管理工作的核心發展方向，當前我國高校在實施人力資源管理工作時缺乏常態化的創新，因此需以有效的激勵手段促進發展。一是高校需著力構建良好的管理氛圍，通過設置科學的競爭機制和客觀的評價標準激發員工為人力資源管理工作的有序開展獻計獻策，不斷擴大工作創新的影響效果。二是對應用效果較好的創新手段，人力資源管理部門和工作人員應實行長效落實，并將其融入日常的工作中，切實發揮其應用價值。三是需結合信息背景下高校人力資源管理工作存在的具體問題實施創新規劃，提升管理工作效率。

（三）創新理念，創建人才開發與培養長效機制

信息時代背景下，高校實施人力資源管理工作時需更為關注教職人員的思想觀念的提升，尤其是高校的管理人員需著重意識到高校發展與教師人力資源管理工作的重要意義。此外，還需充分發揮信息技術的優勢作用，可嘗試通過校園網站對人力資源管理工作的重要意義進行積極地宣傳推介，保證所有教師均可高質量完成基層的管理任務。管理者要重視教職工的思想反饋，及時了解其觀點和看法，并對管理決策作出合理的優化。一是制定科學的管理政策依據。高校應為人力資源管理工作提供充足的資金支持，倡導教職員工積極深入到企業進行學習，考取專業資格，不斷優化崗位理論和教學技能。二是設置更為完善的教學規劃，不斷提升人力資源管理工作的綜合水平。高校管理者可為教師設置培訓體系，長效落實培訓機制，為教師提供更具針對性的培訓內容，倡導優秀教師發揮帶動作用，以教師為核心設置不同的培訓計劃，全面提升教師的核心素養。

四、結語

高校通過加強人力資源管理水平，提高了高校各項工作效率，在“互聯網+”時代背景下，高校開展人力資源管理工作應該結合具體工作實際，深入總結更加高效的管理模式，不斷創建人才開發與培養長效機制，更好地為高校發展提供保障。希望結合以上闡述，能夠不斷提高研究水平。

（作者單位：山西大學商務學院）