工作設計對提高員工能力的作用

賈亮

摘要：合理進行工作設計，將工作內容、工作職責、工作關系、工作結果和員工重新分配，利用工作設計方法改善績效達到提高組織目標的同時提高員工工作能力及滿意度。

關鍵詞：工作設計;績效;組織目標;工作能力;滿意度

一、工作設計定義及目標

工作設計是一種以任務結構為中心的組織發開技術，對工作內容、方法、環境條件、人員素質和工作負荷等加以分析和組織，達到人員、工作、環境最佳配合的過程。

二、工作設計的方法及任務

工作設計可以分成4個主要類別：認知驅動、生物方法、機械方法和激勵方法。認知驅動方法和生物方法都是基于人體因素工程學，它們的主要焦點在人類與機械系統的結合上。因此，它們強調設備的設計以及機器與操作者之間的適當匹配。

其他兩種方法則是管理學文獻最為關注的兩種方法，泰勒的科學管理最能代表機械方法，激勵方法的代表是工作豐富化。[1]

（一）科學管理

泰勒的科學管理理論主要是由于工業化的進程，將人當做工具，工作設計方法就是工作工程，把工作分解為許多簡單的標準單元，對員工的技術要求很低，從而促進勞動分工和工業專業化。

這種工作設計方法一直使用至今，很多大型生產制造企業一直采用這種工作設計方法來提高效率，但實際證明這種長期的重復工作會造成員工極大的不滿，從而出現高頻率的跳槽、曠工甚至更消極的生活，就如以采用這種工作設計方法的富士康，2010年就出現了高達14起跳樓事件，引起全世界的高度重視。

因此，隨著人力資本理論的不斷發展，企業管理者也慢慢意識到人的重要性并著手開發更好的工作設計方法以提高員工的工作能力和滿足度。下文，我將結合現有工作設計理論和個人經歷對幾種常見工作設計方法進行介紹。

（二）工作擴大化

工作擴大化是早期企業管理人員來克服運用科學管理方法進行工作帶來的問題，但它只是橫向擴大員工的工作范圍，使員工工作任務增多，例如：安排一個公司的司機在原有只負責開車的基礎上增加辦公用品的采購。

這種方法增加了員工的工作任務，提高了工作挑戰，但讓員工感受不到成就感，反而覺得是在增加他們的工作量，所以工作擴大化也沒有很好的解決科學管理帶來的問題。

（三）工作豐富化

工作豐富化不是簡單地增加工作種類，它還試著幫助在職者滿足工作發展、認可和承擔責任的需求來進行工作設計。工作豐富化與工作擴大化不同在于，他不是水平的增加員工的工作范圍而是垂直的增加員工的工作內容。這樣員工會承擔更多的任務，同時身負更多的責任，擁有更高的自主權和對績效的反饋，個人能力的提升更顯著。這種工作設計的思路來自弗雷德里克·赫茲伯格提出的有關工作動機的雙因素理論。

雙因素理論亦稱“激勵一保健理論”。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他把企業中有關因素分為兩種：滿意因素和不滿意因素。滿意因素指可以使人得到滿足和激勵的因素;不滿意因素指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與監督、管理、工資、工作條件和同事關系等。這些因素都是工作外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，從而維持原有的工作效率，但不能激勵人們有更積極的行為。激勵因素與工作內容或工作本身有關，包括贊賞、成就、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。[2]

在各種不同的工作豐富化方法中，其中工作特性模型（job characteristics model）是最突出的一種。

工作特征模型是由哈佛大學教授理查德·哈克曼（Richard Hackman）和伊利諾依大學教授格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）提出。

工作特征模型是以工作豐富化的核心。模型認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的差異性或者相似性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創造出高水平的心理狀態和工作成果。

工作特性模型包含五個核心維度，即：

①技能多樣性：指完成一項工作任務所需要員工具備的各種技能和能力的范圍;

②任務同一性（完整性）：指在多大程度上工作所需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果;

③任務重要性：指工作對其他人的生活或工作能有多大的影響;

④工作自主性（自主權）：指工作使員工能具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權;

⑤工作反饋（程度）：指工作是否使員工直接、明確地了解工作的績效。

如果一項工作具有這些維度，它將在員工身上產生下面3種關鍵心理狀態：

①工作意義上，員工體驗到工作重要性和價值的程度;

②工作責任上，任職者體驗到個人責任和對工作成果負責的程度。

③了解成果上，任職者了解到其工作成果。

任職者越能感受到這三種狀態，就越具內在的工作動力，就越容易提高員工的能力以及對工作產生滿意度。

下面以我周邊的公司實際案例進行分析：

A B兩家公司同是設計單位，其中A公司是一家較大型國有企業，設計部門采用的工作設計方法是科學管理方法進行的工作分配，基本你進公司干的事情，十年后不跳槽或者轉型的話還將干同樣的工作，提升全靠自我;B公司是一家私有企業（總部在北京，分公司自主運營、自負盈虧），公司采供的設計方法是工作豐富化的方式，一個設計人員從一個項目的前期對接合同，可研、設計及后期的施工服務一條龍跟蹤，全過程體驗到工作的意義、責任以及對成果更直觀的了解。

從公司的角度出發，A公司屬于大型企業采用科學管理方法進行的工作設計更高效，B公司屬于小型公司人員有限無法完全采用科學管理方法。A公司因為是國企招聘員工的質量是遠高于B型公司的，但是近十年來，員工離職率是越來越大，離職的原因總有一條是得不到好的晉升空間，也學不到系統的設計理念，學習全靠自我，員工滿意因素很低。所以A公司近幾年也開始了改革，盡可能讓每個人都有成長的空間。

反觀B公司，B公司屬于小型公司，公司沒有辦法做到什么事情都分工特別清晰，故采用了工作豐富化的方式，設計人員需要對自己跟的這個項目全方位的負責，對結果更是需要做到明明白白。這樣對公司來說其實效率并不高，但是在保證保健因素的前提下可以增加員工的滿意因素。

從員工個人角度出發，毋庸置疑，十年后，分別從兩個公司出來的員工，一個可能成了某個單項工作的專才，一個成了綜合性的人才。我個人認為在對員工的培養上，B公司的方式更加適合這個越來越跨界的社會;因為B公司的員工也會承擔更多的責任和壓力，因為他們所做的事情強度更能激勵他們自身成長，正所謂凡是都是逼出來的。

通過上述案例，反向說明工作設計對員工的能力以及滿意度都有著很大的作用，合適的工作設計還應該考慮工作-生活平衡、團隊工作設計。簡單的介紹一下這兩種方式。

（四）工作-生活平衡與工作設計

組織應該調集更多的資源并付出更多的注意力來幫助員工平衡他們的工作和家庭需要。比如彈性工作時間，只要保證一周40h的工作時間，員工可以選擇工作4天每天10h，也可以選擇工作5天每天8h，這樣員工可以合理安排自己的個人生活;再例如可以選擇遠程辦公或者集體辦公，員工可以根據自身的工作需求選擇辦公地點，比如有些女性職工在在家照顧孩子的同時能選擇在家完成工作節省上下班路上的時間。

（五）團隊工作設計

可以根據企業是實際需求選擇成立自我管理團隊或者虛擬團隊。

自我管理團隊是達成組織目標上有更大的自主權和自由，就拿采用自我管理的設計團隊來說，公司只要將項目給予到團隊，有一套成熟的流程，要求團隊對結果負責，其他可以由團隊自我發揮就行，這樣的團隊更有活力和成就感。

虛擬團隊在全球化日益發展的今天，越來越受到重視，員工可以打破時間空間上的局限，最大限度的發揮人的主觀能動性，積極的完成組織目標，也能提高員工的滿意度。

三、工作設計的作用

通過上述分析，我們可以得出工作設計對員工的工作能力及滿意度提升都有積極作用，具體作用如下：

①工作設計可以更合理改變員工和職務之間的基本關系，讓員工擁有職務;

②工作設計能推進工作積極性，提升員工的工作能力;

③工作設計重新賦予工作以樂趣，讓員工從中找到與生活的平衡并提高滿意度;

④工作設計有利于改善人際關系，員工會從中學會如何與人相處，不再是單純的幾項無需交流的重復工作;

⑤工作設計使職責分明，大家既是一個團隊，又是團隊中不可分可的螺絲釘和齒輪。

參考文獻：

[1]（美）約翰M.伊萬切維奇（Ivancevich，J.M.）等著.人力資源管理.北京：機械工業出版社，2015.11（2018.7重印）

[2]林崇德.心理學大辭典：上海教育出版社，2003年12月