組織行為學在人力資源管理中的應用

江沛霖

摘 要：時代的發展，為各個企業帶來了更多的機遇，與此同時也加劇了市場的競爭，迫使各個企業同時需要面臨更多的挑戰。每一個企業中的人力資源對于企業來講有著至關重要的意義，完成好人力資源管理方面的任務，有利于輔助本企業從根本上解決企業內部的諸多問題從而實現人力資源管理的價值。本文通過上海威澤爾機械設備制造有限公司機械設計與制造技術型崗位人力資源狀況進行分析，結合組織行為學的基本理論，提出針對性改善建議。

關鍵詞：激勵理論;強化理論;期望理論;人力資源管理

一、緒論

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業的管理水平也不斷地提高，企業之間的競爭也越來越激烈。人才成為了企業的軟實力，在新環境下對人才的管理成為了企業管理體系的重要組成部分。組織行為學的強化理論、激勵理論、期望理論成為了企業在人力資源管理中的主要運用理論。本文基于組織行為學的強化理論、激勵理論、期望理論對該公司的人力資源管理提出參考。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）績效考核缺少“企業整體”理念

雖然公司針對部門和員工制定了一定的考核辦法，但未能根據員工所在崗位的性質考核到人，導致對團體的考核與對員工個人的考核脫節，各行針對員工都沒有制定相對科學的考核辦法。導致對個人的考核相對缺位、績效工資分配相對按平均分配。所以，提高績效考核的“企業整體”理念，是公司績效考核的當務之急。

（二）企業文化不深入，員工歸屬感不強

如今，企業之間的競爭非常激烈。所有公司管理者都希望自己的員工為公司全心全意的付出，對公司忠誠如一、同舟共濟。尤其是在公司處于業績不好的困難時期，老板最希望的是員工以公司為家，不要離開公司依然堅守在各自的崗位上，同心同德幫助公司走出困境。公司崗位人員的流動部分員工都認為壓力過大。由此可見企業在管理中沒有重視員工的情感關懷，讓員工沒有感覺工作環境的舒適。

三、基于組織行為學的人力資源管理加強建議

通過人力資源狀況分析，基于組織行為學激勵理論、強化理論、期望理論，公司需要在以下幾方面進行思考與優化：

（一）建立公平合理的薪酬體系

在薪酬管理過程中，溝通和反饋是必不可少的。一個民主意識強，尊重員工的公司應該做到讓員工對自己薪酬享有知情權。利用公司類似于工會這樣的組織，建立和完善員工溝通機制，既可以了解員工對薪酬的真實想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關政策。給予員工參與薪酬管理的機會，讓員工感受到公司對他們的關愛和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內部公平感

（二）制定個性化福利政策

福利一直是人力資源管理的很難攻克的瓶頸，在國內企業中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間有相當大的一部分是國家的法定福利，也就是五險一金。公司理應具備行業的普遍福利項目，除了國家政策強制的社會保險和住房公積金（即五險一金），也缺少相應的津貼補助。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問題，可以增加一些節日補貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說組織旅游等等。

（三）完善激勵制度

1、重視企業激勵制度

企業要加強激勵的宣傳推行。企業制度的實施要求對系統的員工進行認可。，員工培訓的企業激勵可以發揮最好的指導作用。在此基礎上，企業可以通過調查形式和其他形式的激勵進行推廣。

激勵的實施不僅是經理的主觀期望，而且還受到內部管理環境和條件的限制。企業人力資源部以及相關部門也應當為此制度進行合作和溝通，為了管理體系的實施，各個部門之間都應該協作進行。激勵制度與員工工作積極性有著至關重要的作用，良好的激勵可以提高員工的積極性和忠誠度，對于企業經營者而言，一個具有忠誠度的員工其可挖掘性也就越高。因此，重視企業激勵制度，并要求各個部門進行協調合作，以促進激勵制度的良好進行。

2、引入競爭機制

當一個人失去了危機感，他就會處于現狀。所以企業要引入競爭機制，給適當的員工有一種危機感。危機是一個人成長的動力，也是勇氣的根源。競爭機制是一個增強組織活力的隱形按鈕。人們有強烈的心理勝利。在企業建立健康競爭機制中，是積極，健康，向上的指導和激勵。建議逐步實行企業結束體系，使現有員工有危機感，激發工作動機，達到提高工作積極性的目的。通過激勵約束機制的合理結合，實行優勝劣汰，促進職位競爭，能夠在人事管理制度下進行能力，促進人才有序流動，使人們形成職業生涯的競爭壓力。

四、總結

人才流動會造成企業培養成本等方面的損失，人才是公司的重要實力表現，在人力資源管理中，組織行為學的強化理論、激勵理論、期望理論有一定的借鑒作用。本文結合公司機械設計與制造崗位員工管理現狀，認為該公司要加強人力資源管理需要加強崗位效能、建立激勵制度、加強企業文化建設。

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