基于崗位經驗內化培訓的培訓課程體系建設探索

崔苗苗

摘 要：A公司在發展過程中，發現各項制度與業務的流程化、體系化建設對公司的持續高速發展具有重要的支撐作用，在人力資源領域，培訓體系的搭建與完善，成為現階段人力資源戰略的重點。A公司在探索過程中發現，通過實施崗位經驗內化培訓，將公司員工的豐富崗位經驗進行系統的、標準化的提煉與總結，形成內訓課程標準化課程包，對于搭建完善的培訓課程體系具有基礎性的推動作用。

關鍵詞：培訓課程體系;崗位經驗;內化培訓;傳承

一、什么是崗位經驗內化培訓

崗位經驗內化培訓是以公司經驗型的員工為對象，提煉崗位經驗成標準，內部傳承轉化為過程，最終實現體系的建立與優化、達到提升組織績效的目的的培訓活動。通過崗位經驗內化培訓，培訓學員將產出一系列課程包，課程包有助于不同的內部培訓講師在講授同一門課程時，統一授課標準與授課內容。課程包主要包含以下內容：

（1）《課程定位表》：包括課程選題分析、課程背景分析、學員對象分析、教學目標制定;

（2）《課程結構圖》：是指符合學習者信息吸收的課程結構、主要經驗點的提煉;

（3）《PPT演示文稿》：是指基于組織經驗的實用內容及備注頁的教學流程、教學策略;

（4）《培訓師手冊》：包括課件包使用指南、教學進度計劃、教學準備、教學流程及要點、參考話術、教學工具箱（素材、道具）、參考資料、常見問題的應對與解決等;

（5）《學員手冊》：包括課程簡介、學習文化、課程要點記錄、課后參考資料等;

（6）《行動改善手冊》：包括隨堂測試題、課后復習計劃、課后行動計劃等。

二、培訓課程體系建設背景

近年來，A公司一直穩定持續發展，業務領域和經營范圍不斷擴展。公司在探索平穩高速高質量發展時，發現各項制度與業務的流程化、體系化建設對企業發展戰略的支持作用越來越顯現。因此，在人力資源管理環節，尤其是培訓管理環節，培訓體系的搭建與完善，成為現階段人力資源戰略的重點。

但是在搭建公司培訓體系過程中，內訓課程體系的建設是重點，也是難點。

首先，搭建培訓課程體系不是一朝一夕的事情，是一個持續性且需要保持動態性的過程。內部培訓課程開發必須以公司發展戰略為導向，匹配公司業務流程，基于崗位需要。

其次，搭建培訓課程體系也不是人力資源部一個部門的事情，需要公司上下通力合作，既要有高層管理者的重視，也要有各部門管理者的認識，更要有全體員工的支持。

因此，要實現搭建培訓課程體系的目標，需要找到一個切入點，由點展開，鋪展到面，搭建成型。

這個切入點，即以經驗豐富型員工的崗位經驗為基礎，進行內化培訓，實現經驗轉化。

三、培訓課程體系建設探索過程

（一）確立目標，進行目標分析

既然課程體系的搭建契合企業發展戰略的需要，得到了公司高層管理人員的大力支持，那么在具體開展時，就需要從下而上，從員工層面出發。由于內訓課程的開發是基于崗位的需要，那么最了解崗位需要的人，就是公司內部崗位經驗豐富的員工。

一方面，A公司長期穩定的發展積累了大量經驗豐富的員工，為崗位經驗內化提供了充足且穩定的人員基數。經過數據統計，A公司入職5年以上的員工能達到67%，入職10年以上的員工能達到57%。

另一方面，A公司通過實施職業發展雙通道，極大地調動了員工自身發展的積極性。尤其是專業通道，涌現出一大批專業技術、技能經驗豐富的高崗級工程師、職能專員、操作技師。這些管理人員、技術骨干的崗位經驗非常豐富，而且有能力進行自身崗位經驗的提煉。

（二）培訓課程體系建設具體實施步驟

1、定題

在確定課題環節，報名人員選定擬開發的課程時，首先要考慮三個方面：

（1）價值性。擬開發課題需與公司戰略發展方向相符合，并能夠為企業解決實際問題;

（2）代表性。擬開發課題能夠代表本部門關鍵業務環節，受眾范圍盡量廣泛，課程以技能傳承為主，避免純知識和概念的講授。

（3）可行性。擬開發課題屬于自己最有經驗的領域，并將課程時間控制在1—3小時以內。

2、進行課程定位

這一環節的核心是對擬開發課程進行定位。即通過分析課程背景，課程對象，確定講授這一課程要實現的目標。

首先，課程背景分析要求課程開發人員站在公司的角度思考開發該課程將滿足公司的何種期望，而當前面臨的問題是什么？

其次，分析該課程的受眾，即需要接受該課程培訓的學員有什么特征，可以從基本情況、學習意愿、過往表現、對課程主題的認知等進行分析，分析這些特征將為講授這門課程的內訓師帶來何種挑戰，其目的是讓課程開發者轉變為內訓師角色時思考需要注重何種能力的培養與提升。

再次，通過上述分析，形成該課程要實現的目標，需要按照ABCD法則對課程目標進行描述，即A代表學員;B代表期望發生的行為;C代表需要的環境/條件;D代表行為的操作標準/程度。描述課程目標時需要注意，使用具體可衡量的行為動詞，如能夠陳述管網應急搶修的注意事項，而不是了解管網應急搶修的注意事項。課程目標要求，學員接受該課程的學習后，必須能進行明確的二級評估檢驗。

3、設計課程結構

進行課程結構設計之前，需要明確崗位經驗到底是什么。崗位經驗一方面是通用的學科理論、模型或方法論，可以來自書籍、行業文獻、網絡等等;另一方面就是自我總結的完成某類任務的具體活動/步驟，可以是一些規律或原則，也可以是總結的具體方法、工具、表格，甚至是案例情景。

對崗位經驗進行了思考之后，就可以設計課程結構了，這一環節可以借助思維導圖軟件，首先充分的發散擴展、打開思路;然后對這些思路進行分類歸納與篩選，再進行縱深思考與關聯。設計課程結構需要明確，這些學習內容哪些是態度類的、哪些是知識類，哪些又是技能類的。

4、課程主體編制與教學策略匹配

這一環節的核心是編制教學課件。即將課程結構圖轉換為PPT演示文稿，將積累的素材根據結構對演示文稿進行內容補充，在此基礎上通過相關PPT制作技巧的培訓將課件進行標準化制作。

課程制作過程中，將匹配教學策略，達到吸引學員關注，調動學員學習積極性的目的。

5、配套課程資料開發

這一實施環節的目的是實現經驗的傳承，即通過開發配套的《內訓師手冊》、《學員手冊》、《行動改善計劃》形成內訓課件包，即使該課程的開發者不能直接講授這一課程，這些配套的課件資料不僅能夠幫助其他具有相似崗位經驗的講師迅速掌握講授這一課程的能力與技巧，而且能夠測試接受這一培訓的學員的接受程度，并將課程內容轉化為具體的行動步驟，實現培訓效果落地轉化。

6、綜合評審與成果驗收

課程包制作完成后，由培訓組織部門進行綜合評審。評審將從兩個角度開展：一是課程內容評審。評審標準為參訓人員能夠對開發成果進行完整陳述。即清晰陳述課程背景、學員對象、教學目標、課程結構;展示教學課件的整體框架與教學方式;總結課程成果對公司的價值。二是授課技能評審。包括授課狀態、現場表達、儀態運用以及對現場的掌控。

四、崗位經驗內化培訓的應用與思考

（一）應用價值

企業內訓活動源于企業的戰略發展需要與業務需要，其目的在于促進業務問題的解決與組織績效的提升，而開展企業培訓，其基礎在于深刻把握企業需求的內訓師與提煉于企業業務活動的內訓課程。崗位經驗內化培訓將這兩者有機結合。

（二）關鍵成功因素

開展崗位經驗內化培訓，關鍵在于以下兩點：

（1）業務流程完善，各個價值環節有序銜接;

（2）具有穩定的目標人群，即崗位經驗豐富，并且有能力梳理自身經驗，樂于傳承的員工。

（三）重難點分析

1、是先定人，還是先定課題

如果企業的培訓體系很完善，事先有課程體系或者公司本次項目投入足夠大，計劃先把崗位課程體系梳理出來再做開發，則以題定人——先確定課題，再根據課題去選擇對本課題有經驗的人參與開發;

如果企業培訓體系不完善，沒有課程體系，暫時無力去構建崗位的課程體系，則以人定題——先找到崗位上有經驗的人，再根據其經驗，匹配目前幫公司解決問題的課題。

2、是指定課題還是員工自報課題

如果公司的課程體系很完善，目標很明確，有基于崗位任務導向的課程體系設計，那么一定是指定課題;

如果公司沒有課程體系，短時間無法影響部門去建立崗位課程體系，則“以問題為導向“，通過調研方式讓員工自報課題。

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