高職教師主導需求與激勵相關性探討

蓋博

[提要] 本文將職業發展、薪酬因素、環境因素等三個教師主導需求作為研究變量應用于高職教師激勵的研究，探析其中的相關性并構建模型，并在此基礎上探尋有效、持續激勵高職教師的具體路徑。

關鍵詞：高職教師;職業發展;薪酬因素;環境因素

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年10月22日

高職院校有效激勵教師的目標有兩個：一是調動教師的工作積極性，減少人才的流失;二是建設一支適應高職教育教學發展需要的具有競爭力的教師隊伍。職業發展、薪酬因素、環境因素是當前高職教師的主導需求，以馬斯洛的需要層次理論而言，教師職業發展相當于自我實現的需要和尊重的需要，教師的薪酬滿意度相當于生理需要和安全需要，教師對內部環境的認可相當于情感需要。

一、職業發展、薪酬因素、環境因素與教師需求的關系

（一）職業發展與教師需求。職業發展是成就自我的重要選擇，當代高職教師學歷高、知識新、眼界廣，具有較高的成就動機，希望通過個人努力不斷進取，最終實現事業的成功。高職院校應重視每一位教師的職業發展規劃，堅持正確的價值取向，引導教師愛崗敬業，把學校發展目標和教師發展目標有機結合起來，使期望建功立業成為教師的奮斗目標與內在需求。換言之，如果教師在職業發展過程中不能施展才干，看不到發展前途，付出的努力長期得不到應有的回報，往往會造成心理障礙，積極性降低，轉崗改行也就成為必然。

（二）薪酬因素與教師需求。赫茲伯格在雙因素理論中將工資因素界定為保健因素，認為缺乏保健因素，個體會感到不滿意;有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達到滿意的程度。高職院校通常選擇收入分配制度改革作為最直接的激勵方式，就是因為加薪能給予教師直接物質激勵。薪酬因素激勵教師關鍵取決于它能夠在多大程度上滿足教師的差異化需求。收入水平以及分配公平程度制約著教師收入滿意度，進而影響教師的工作積極性。教師職業發展制約著教師收入水平，同樣教師收入水平、收入滿意度也影響著教師的職業認知與職業發展。

（三）環境因素與教師需求。環境因素（公平公正、人際關系）是激勵教師的重要因素，對教師需求起著導向作用。不同的環境因素對教師具有不同的感染力，和諧的環境因素對教師激勵具有其他手段難以比擬的作用。當前高職院校不斷擴招、迅猛發展，高職教育從社會邊緣步入社會中心，提高了高職教師的社會聲譽。教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱的追求以及學校對其教學能力、科研成果的認可，這些是教師個人成就、自我實現和社會地位的主要表現形式。那么學校在職稱評審、教學業績考核、科研成果認定、教師崗位考核等重要事項上是否公平公正，教師之間是否和睦相處、競爭是否健康有序等等就影響到教師的受激勵程度和滿意程度。

二、實證分析

為實證分析職業發展、薪酬因素、環境因素與教師激勵的相關程度，選擇了若干高職院校進行問卷調查，總共獲取有效問卷330份。參加測試的教師中男教師152人，人數占比46.06%;女教師178人，人數占比53.94%。教師年齡在35歲及以下的112人，人數占比33.94%;36～40歲的96人，人數占比29.09%;41～50歲的97人，人數占比29.39%;51歲以上的25人，人數占比7.58%。受教育情況中，博士8人，人數占比2.42%;碩士297人，人數占比90%;學士25人，人數占比7.58%。教師職稱中教授34人，人數占比10.30%;副教授115人，人數占比34.85%;講師167人，人數占比50.61%;助教14人，人數占比4.24%。

（一）影響在崗教師的激勵因素統計及排序。根據問卷統計數據，測試教師對學校激勵性措施的需求程度由高到低排序依次為：職業發展、薪酬因素、環境因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）。

（二）影響教師流動的激勵因素統計及排序。通過樣本學校調進、調出教師情況的摸排，分析導致教師流失的原因以及吸引教師的激勵性措施。其中導致教師流失的主要原因由高到低排序依次為：薪酬因素、職業發展、環境因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）;影響教師引進的激勵性措施由高到低排序依次為：職業發展、環境因素、薪酬因素、其他因素（占比較小，例如配偶子女安置等等）。

（三）回歸分析。統計數據表明職業發展、薪酬因素、環境因素是影響高職教師激勵程度最重要的三個研究變量，那么設定以教師工作積極性（激勵程度）為因變量，教師各層次需求的滿足為自變量，進行回歸分析以檢驗需求滿足對工作積極性的影響程度。回歸分析結果表明，三個研究變量與教師工作積極性存在顯著線性關系（P<0.01），詳見表1。回歸模型結果見公式1。（表1）

Sn=0.78+0.23*S1+0.17*S2+0.16*S3 （1）

以上模型表明，教師對職業發展狀況的自評（S1），教師的收入滿意度（S2），教師對所處環境的認知（S3）等各項因素對教師的工作積極性發揮（Sn）都有正向的影響作用，存在較明顯的線性依存關系，教師需求滿足，調動工作積極性。高職院校激勵教師不僅要滿足教師的物質需求，同時也要尊重他們職業發展的需求，為教師們提供一個良好環境，做到事業留人、待遇留人、感情留人。

三、政策建議

（一）職業發展的自我定位。由于高職教師職業本身具有自主性和創造性，職業發展的自我定位具有重要意義，一名教師的職業發展程度如何主要取決于教師自身。但凡有理想抱負的教師，會清楚意識到自己應擔負的具體的工作，其發展目標不會僅僅在于拿過多少教學獎，也不拘泥于發表了多少科研論文，而在于營造出一種職業氛圍。高職教師所要求職業素養正須在充滿理性與情感的氛圍中才能培養，教師的個人魅力和追求才能得到充分的展現和實踐。高職教師還應認識到自身的不足之處。倘若碰見理想與現實存在的強烈矛盾，如保持理解和寬容的態度，則會在同事、同行中獲得有較多的合作機會，為自己創造較好的發展空間。

（二）薪酬激勵方式的多樣性。高職教師需求的多樣性，決定著薪酬激勵方式既要考慮短期激勵、物質激勵，更要注重教師的長期激勵、精神激勵。對教師而言，長期激勵是影響教師職業選擇的重要因素，能夠更好地激發教師著眼未來，精神激勵是學校管理中體現更多的人文關懷，比短期的物質的激勵更能吸引和留住教師。非經濟性薪酬因素的改善能調動教師的積極性，起著潛移默化的作用，通過教師心理感知，作用于職業發展與薪酬激勵全過程，最終影響教師工作積極性的發揮。

（三）環境改善有助于持續激勵。制約教師需求滿足進而影響教師積極性發揮的環境因素可歸為兩類：一類是影響教師職業行為的因素，如競爭公平、分配公平等因素;另一類是影響教師職業發展的因素，如收入水平、競爭壓力、收入分配政策等因素。前者影響教師的職業心理效用，后者影響教師投入成本與職業收益，從而達成教師激勵或約束。當前，部分高職院校內部環境復雜，人際關系緊張，導致優秀教師的流失，進而影響了學校的教學任務。另外，一部分教師貪圖安逸、不思進取，沒有把主要精力放在教學科研上。這說明學校環境建設尚缺乏競爭性和流動性，沒有形成優勝劣汰的機制，成了高職教師隊伍建設的“軟肋”。所以，環境改善有助于對教師的持續激勵，高職院校用人制度改革勢在必行。

主要參考文獻：

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