高校高層次人才引育“三重三輕”問題及解決策略初探

張靜輝

摘要：高校在高層次人才引進(jìn)、培育方面積極改革創(chuàng)新，盡力落地生效。調(diào)研發(fā)現(xiàn)還存在較為普遍的問題，如重引進(jìn)、輕服務(wù)，重考核、輕反饋，重個體、輕團(tuán)隊等。本文旨在剖析問題，歸納部分解決辦法，為領(lǐng)導(dǎo)決策及管理工作提供參考。

Abstract： Colleges and universities have actively reformed and innovated in the introduction and cultivation of high-level talents and try their best to put it into effect. The survey found that there are still more common problems， such as focusing on introduction but lighting service， focusing on assessment but lighting feedback， focusing on individuals but lighting team. The purpose of this paper is to analyze the problems， summarize some solutions， and provide reference for the leadership decision-making and management.

關(guān)鍵詞：高校;高層次人才引育;改革創(chuàng)新;解決策略

Key words： colleges and universities;introduction of high-level talents;reform and innovation;solution strategy

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）01-0042-02

高層次人才，對于高校的科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等方面具有突出作用與地位，是高校踐行四大職能的有力保障。國內(nèi)高校堅持黨管人才原則，大力實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，諸多高校圍繞人事制度改革關(guān)鍵問題，如：崗位聘任、分類管理、考核評價等方面，大力改革創(chuàng)新、盡力落地生效、努力優(yōu)化高層次人才引育環(huán)境。

同時也存在一些問題，如重引進(jìn)、輕服務(wù)，重考核、輕反饋，重個體、輕團(tuán)隊等，具體表現(xiàn)以下方面：

①人才引進(jìn)程式化，缺少拓展銜接與柔性。高校在人才引進(jìn)程序、條件、待遇等方面均形成了較為完整的政策，但缺乏細(xì)節(jié)落實和跟進(jìn)措施。其一，引進(jìn)條件未能充分考慮學(xué)科發(fā)展的多樣性、不平衡狀態(tài)，存在“一刀切”的現(xiàn)象。其二，不難發(fā)現(xiàn)，有些新進(jìn)教師較長時間獨自摸索、未能成功融入相關(guān)學(xué)科的研究團(tuán)隊;有的應(yīng)屆博士在答辯后與獲得學(xué)位證書期間游離于校外，甚至流失掉人才。其三，崗前培訓(xùn)流于形式等等。這些問題反映出我們在引進(jìn)人才服務(wù)方面做的還不夠完善。

②考評體系中新進(jìn)教師自身主體地位不夠突出，積極性受到影響。如考核評價及職稱評定辦法執(zhí)行過程中，目前更多強(qiáng)調(diào)的是量化，更多表現(xiàn)為一種自上到下的單向管理，所強(qiáng)調(diào)的主體并非教師，而是評價主體對教師的各種需求，教師則處于一種被動參與和配合的狀態(tài)。教師的主體地位被弱化，甚至產(chǎn)生隔閡。

③考核評價結(jié)果缺乏相應(yīng)的即時反饋及合理使用。實施考核的最終目的是為獎懲、聘任及晉升等提供依據(jù)，引導(dǎo)并激勵教師更好履行職責(zé)并提高綜合素質(zhì)。結(jié)果通過反饋和利用才能使教師發(fā)展與管理效果得到強(qiáng)化。但實際操作中考核的過程很嚴(yán)格，但考核的結(jié)果反饋缺乏時效性、指導(dǎo)性。

④高校現(xiàn)行管理制度中，對高層次人才的引進(jìn)、培育更多的是針對人才個體，鮮有團(tuán)隊引進(jìn)、培養(yǎng)考核辦法，也致使優(yōu)秀團(tuán)隊較少。特別是在當(dāng)下國家“雙一流”建設(shè)高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的要求背景下，優(yōu)秀團(tuán)隊的引領(lǐng)作用可以有力地指引培養(yǎng)青年教師主動自覺投入教學(xué)科研、實現(xiàn)個人價值、提升業(yè)務(wù)水平和職業(yè)幸福感。

針對上述問題，作者通過調(diào)查研究并結(jié)合實際工作做法，初步總結(jié)了部分解決策略。

①切實提高人才引進(jìn)工作的服務(wù)質(zhì)量。應(yīng)通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對人事秘書等相關(guān)工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，真實全面地做好人才考查，并系統(tǒng)規(guī)范地整理材料，為學(xué)校決策提供可靠依據(jù)。自引進(jìn)接洽時起，委派專門教師點對點聯(lián)絡(luò)跟蹤，利用學(xué)術(shù)會議等機(jī)會邀請交流和熟悉工作環(huán)境。

②以入職教育、崗前培訓(xùn)等為抓手，為新進(jìn)教師提供專業(yè)全面的教學(xué)科研規(guī)范化訓(xùn)練，特別是對教學(xué)科研能力、師德師風(fēng)方面的培訓(xùn)。具體舉措可以有：安排豐富而務(wù)實的培訓(xùn)內(nèi)容，提升新進(jìn)教師的參與度，教學(xué)場所靈活多樣，給予新進(jìn)教師之間充分的交流時間等。

③慎用考核指標(biāo)，并及時反饋。在通過統(tǒng)一指標(biāo)對高層次人才業(yè)績予以衡量的同時，還應(yīng)適度納入其個人的發(fā)展訴求與群眾評價方面的指標(biāo);尊重學(xué)科發(fā)展的多樣性與不平衡等特點。“打鐵需趁熱”，考核評價結(jié)果務(wù)必及時反饋給當(dāng)事人，方能發(fā)揮其應(yīng)有的指揮棒效應(yīng)。

④為新進(jìn)教師提供快速發(fā)展通道，培養(yǎng)目標(biāo)有效對接高層次人才計劃。好比學(xué)校“擺擂臺”，教師自主應(yīng)試，提升教師個人積極性。作者所在單位自2009年以來，分層次、有重點地地制定并實施了多個校級高層次人才計劃培育項目。經(jīng)過近十年的實踐與總結(jié)，現(xiàn)行人才培養(yǎng)計劃，著力培養(yǎng)國際一流專家、學(xué)科領(lǐng)軍人才和青年學(xué)術(shù)骨干，形成與國家、省部級重點人才計劃有機(jī)銜接的人才發(fā)展支持體系。有效激發(fā)了青年教師的活力和熱情，助推學(xué)術(shù)創(chuàng)新，支持并催生了一大批教學(xué)與科研成果。

⑤學(xué)校加大支持力度，鼓勵團(tuán)隊的形成與建設(shè)。高校教師團(tuán)隊，通過知識與能力的互補(bǔ)，團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)調(diào)，有利于促成既定的優(yōu)秀教學(xué)科研成果;同時穩(wěn)固的團(tuán)隊文化有利于人才扎根成長。可以著手的方面包括：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與作用至關(guān)重要;條件成熟的探索團(tuán)隊引進(jìn)的專項工作辦法;按團(tuán)隊進(jìn)行整體考核，制定基礎(chǔ)化發(fā)展、規(guī)范化發(fā)展、個性化發(fā)展等不同階段的不同要求;完善團(tuán)隊管理制度，強(qiáng)化制度執(zhí)行力等。

圍繞高層次人才引進(jìn)與培育，高校需要進(jìn)一步完善健全機(jī)制，不斷提高人才服務(wù)水平，確保教師“著陸”后學(xué)術(shù)研究等無縫銜接，提升他們的獲得感;增強(qiáng)管理過程中人才主體地位，充分考量學(xué)科等因素精準(zhǔn)培育，定期反饋管理中的數(shù)據(jù)信息，為個人規(guī)劃提供參考;加大支持力度，鼓勵團(tuán)隊的形成與建設(shè)。

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