基于培養學生應用能力的人才測評課程實踐教學研究

蔣小群

[摘 要]人才測評是高等學校應用心理學專業和人力資源管理專業開設的一門重要的專業課，具有較強的技術性和實踐性，運用傳統的教學方法難以達到理想的教學效果。積極探索教學方法，加強實踐教學環節，對提高該課程的教學效果和培養學生的應用能力具有重要意義。

[關鍵詞]人才測評；實踐教學；教學改革

[中圖分類號] G642.421 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）04-0012-02

隨著現代人力資源管理理念的深入人心，各類組織越來越重視人才以及對人才的評估。人才測評技術得到人們的普遍認可，企事業單位的人力資源管理者將人才測評技術廣泛應用于人員選報與招聘、人員發展、人員培訓以及人力資源診斷中。[1]人才測評是應用心理學與人力資源管理的交叉學科，是心理學技術在人力資源管理領域的直接運用。在高等學校的專業設置中，不管是應用心理學還是人力資源管理專業都非常強調應用能力，人才測評課程都是其中很重要的教學內容。人才測評課程具有應用范圍廣，操作性強，對技能、培養要求高等特點。[2]因此，除了重點將人才測評的基本理論和方法講解清楚外，還必須重視實踐環節的教學，通過實踐教學讓學生真正體會、理解、掌握人才測評的基本方法。

一、人才測評課程實踐教學的必要性

實踐教學是培養學生實踐能力的重要環節。通過實踐教學才能將人才測評的陳述性、程序性知識轉化為實際應用能力。實踐教學可以讓學生親自見識和操作各類的人才測評技術，使學生加深對課堂教學內容的理解，熟悉人才測評技術的運用，為未來的工作打下基礎。另外，實踐教學要求學生親自設計和操作人才測評工具，撰寫測評報告，不僅可以促進學生融會貫通課本知識，加強他們的綜合理解和應用專業知識的能力，同時，使學生的學習興趣明顯提高，遇到解決不了的問題，主動請教老師，查閱資料，加強了學生知識的深度和廣度，培養了學生的解決問題的能力，提高了人際溝通能力，提升了學生的綜合素質。

目前高等院校所有課程都根據具體的專業設置目標，對于課程應該進行的實踐教學提出了要求，例如最為普遍的是各種案例教學，習題，實驗，調研，這種方法能讓學生在學校環境下，接觸到同類相關的問題和工作流程，尤其是一些行業技術性很強的課程，例如法律，學校就有模擬法庭，讓學生通過一些設計好的案子，模擬到未來的工作情景。[3]同樣，在人才測評教學中，可以讓學生模擬使用實際工作中通常采用的測評方法，以便學生走上工作崗位后，遇到同樣的情況，可以很快地進行技能的遷移，從而為順利就業打好基礎。

二、人才測評課程實踐教學的主要環節設計

（一）心理測驗

心理測驗在人員評估中的應用主要有以下幾個方面：1.對應試者認知能力的診斷及發展潛能的預測，包括一般智力測驗、特殊能力測驗和能力性向測驗。例如：瑞文推理測驗和行政職業能力傾向測驗。2.對應試者的個性品質及心理健康水平進行測評。例如：卡特爾16PF測驗、DISC個性測驗、SCL-90、艾森克人格測驗等。3.對應試者的興趣、態度與動機等進行測評。例如：霍蘭德職業興趣測驗、工作滿意度測驗。教師介紹了各種心理測驗后，可以在課堂上實施某個測驗，讓學生通過實際的操作與練習，獲得對心理測驗知識的真正把握。正如古語所云“讀一遍不如做一遍”。比如，可以現場實行瑞文推理測驗、16PF、霍蘭德興趣測驗，讓學生體驗團體測驗的操作流程，學生兩人一組互相對測驗計分，以及撰寫測評報告。

（二）筆試

筆試是一種主試者通過書面設問，應試者進行書面作答的靜態測評方式。筆試也是學生最為熟悉的一種人才測評方法。為了讓學生真正掌握筆試的精髓，可以讓學生體驗作為出題者的角色，讓他們自己出一套考試題。學生選擇一門課程作為考試內容，根據筆試出題的流程與原則，精心設計一份完整的試卷。在編制之前，要求學生認真設計一份雙向細目表，確定試卷的題型、內容、分值、權重、難易程度。通過編制試卷，幫助學生掌握筆試的出題原則與方法。

（三）結構化面試

結構化面試是現代人才測評中一種非常重要的方法，是目前企事業單位招聘、公務員招錄中最常用的一種方式。結構化面試的內容、形式、程序評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統一制定的標準和要求進行。它要求：在面試前，將所要問的各個問題全部列舉出來，面試時，主考應按照事先所列的提綱和程序來進行，這樣可以保證所有的應聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。作為考生來說，要在面試中表現突出必須要有一定的積累。而對考官來說，面試中的“問、聽、觀、評”也是一項技術性非常高的工作。面試考場選擇布置、考官培訓等亦是非常專業的工作，都需要在實踐的基礎上去領會。在教學該內容時，模擬面試是一種非常好的方法，操作如下：1.先讓考生通過觀看視頻，形成對結構化面試的感性認識。2.前期準備：①讓學生模擬HR制訂招聘崗位信息，發布面試通知。②學生報名模仿角色：主考官、應聘者、計時員、記分員，其他學生扮演考官。③準備面試要用到的面試題、評分表以及布置考場。3.開始模擬面試：嚴格按照結構化面試流程進行考官培訓、面試、評分、計分。4.分享交流：①讓教師引導考生、考官分享面試感受，考官對考生表現進行評價。②教師進行總結和點評。

（四）無領導小組討論

無領導小組討論是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。筆試可以“測知”，面試可以“察言”，無領導小組討論可以“辨行”。由于無領導小組討論更加具有動態性，學生通過實踐模擬可以更加深刻地理解人才測評技術的要領。操作方法參照結構化面試，需要重點注意的是考場的設計要便于考官觀察和有利于考生討論。

（五）其他評價中心方法

評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進行評價，這個中心就是受測者的管理素質。評價中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測評技術。評價中心的突出特點是它的情境模擬性，除了上述介紹的心理測驗、結構化面試、無領導小組討論外，還有管理游戲、公文筐測驗、角色扮演等形式。在教學過程中，教師也可以組織學生進行模擬，但需要事先布置學生進行準備。

三、人才測評實踐教學效果

在應用心理學專業的專業選修課人才測評的教學過程中，我們在介紹了人才測評的基本理論以及各種方法的操作流程后，充分地讓學生對各種人才測評方法進行實踐學習。比如：1.現場實施心理測驗，有條件的時候讓學生參與或主持學校學生干部選拔的心理測驗。2.筆試實踐環節的編制試卷則作為課程作業讓學生課后完成。3.專門安排兩次課，每次三個課時，分別模擬結構化面試和無領導小組討論。通過增加該門課程的實踐環節，我們發現教學的效果得到非常大的改進。主要有以下兩個方面：

（一）教學趣味性增加，學生學習興趣提升

相對而言，人才測評這門課程涉及的知識性的理論內容不多，而且一些基本的理論知識也是在管理學、人力資源管理、心理測量等課程均有涉及。如果單純給學生講解理論、各種方法操作流程，這門課程就顯得單調乏味，因而增加實踐教學內容，特別是模擬實踐，讓學生的學習就像做游戲一樣有趣，使學生學習興趣增強，學習效果也得到很大提升。

（二）實踐與理論相輔相成，學生學以致用

“學中做，做中學”，學生可以迅速將知識轉化為技能，并綜合消化，轉為能力。通過實踐教學，學生對人才測評技術的掌握獲得了理論上和感性的雙重體驗，不再是紙上談兵，也積累了實戰經驗，對他們將來從事此類工作提供了直接經驗。人才測評的實踐教學對學生來說是雙向的收獲，既可以幫助自己更好就業，也為以后的工作提供基礎。

四、人才測評實踐教學應該注意的問題

第一，教師在前期的理論教學中要將理論知識（基本概念、原理和操作流程、實施步驟、注意事項等）講清楚講透徹，讓學生掌握好基本功，也可以通過觀看教學視頻讓學生先獲得感性認識。

第二，實踐教學能很好地調動學生的積極性，學生參與熱情高，為保證教學實踐的順利進行，教師應給學生制訂明確的教學任務，以形成具體的課程學習結果（如測評方案、測評報告），調控模擬教學的順利實施——做好準備工作，包括“計劃準備、組織準備、思想準備和物質準備”。[4]

第三，教師要注意角色的轉換。在模擬教學實踐環節中，應以學生為中心，教師在旁邊觀察記錄學生表現以及過程中出現的問題，適時鼓勵、支持學生。在最后的分享環節，教師要注意引導學生，幫助學生發現問題、解決問題，進行經驗總結。

[ 注 釋 ]

[1] 劉遠我.人才測評方法與應用M].北京：電子工業出版社，2011.

[2] 金冬梅，等.人員測評模擬課程教學研究[J].實驗技術與管理，2013（3）.

[3] 曾捷英.《人員素質測評》實驗教學模式構建與研究[J].榆林學院學報，2011（6）.

[4] 賀國榮.模擬教學法在《人員素質測評》課程教學中的應用研究[J].淮北職業技術學院學報，2008（1）.

[責任編輯：鐘 嵐]