現代企業人力資源薪酬管理存在問題及對策分析

■郭洪波

（中國建設銀行青島西海岸新區分行）

隨著我國社會經濟的穩步增長，各領域都取得了長足的進步，尤其是現代企業的發展，對推進社會經濟建設做出了巨大的貢獻。但同時企業規模的擴大和數量的增長，導致產品同質化問題更加突出，企業間的競爭也變得異常激烈，利潤空間不斷壓縮，企業發展舉步維艱。企業之間的競爭歸根結底屬于人才的競爭，能夠吸引和留住高端的優秀人才是企業在激烈的市場競爭中永葆青春的制勝法寶，這樣就對企業的人力資源管理提出了更高的要求。薪酬管理是人力資源管理的重要內容，科學合理的薪酬管理不僅可以穩定員工隊伍，而且可以充分調動全體員工的主觀能動性，激發工作熱情、提高工作成效，從而為企業發展做出更大的貢獻。然而現實的情況是，多數企業的薪酬管理存在不足，嚴重阻礙了企業正常發展，對其采取針對性的措施進行改進是現代企業人力資源薪酬管理人員不得不面對的現實問題。

1 現代企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 對薪酬管理工作重視不夠

追逐利潤最大化是企業永恒不變的主題，多數企業為了提高經濟收益，把主要精力放在了產品的宣傳推廣、生產銷售、售后服務和技術研發等方面，而忽視了人力資源部門的建設，甚至有些企業的領導認為人力資源管理部門僅是負責考勤、制作工資表、員工招聘、辦理離職等工作，毫無含金量可言，一般的人員均可勝任該項工作。因此，在選拔薪酬管理人員時較為隨意，對專業、工作經歷等都沒有明確要求，只是學歷滿足條件即可。這種方式選拔出的薪酬管理人員缺乏扎實的人力資源管理理論基礎和實踐經驗，不僅弱化了人力資源管理部門對人力資源管理的職能，也降低了員工對人力資源管理部門的信任，為企業發展帶來隱患。

1.2 薪酬管理體系不合理

目前，多數企業采取的是扁平化管理模式，雖然中間環節的減少有利于提高執行效率，減少扯皮現象，但有些工作在細節處理上不夠細致，如人力資源部門的薪酬管理工作，由于缺乏完善的薪酬管理體系，最終導致薪酬管理工作效率低下，薪酬管理失去了應有的激勵和導向作用。具體來說，多數企業的薪酬設計主要是按照學歷、職稱、崗位、工作年限來確定，沒有將員工的績效考核與薪酬水平掛鉤，形成一種“吃大鍋飯”的現象，干多干少一個樣，干與不干一個樣，或者是一種“當一天和尚撞一天鐘”的心態，很多員工處于“混日子”的狀態，毫無上進之心。

1.3 薪酬管理缺乏戰略規劃

企業之間的競爭是必然存在的，企業要想在激烈的市場競爭中平穩發展，不僅要進行戰略規劃，明確戰略目標，而且還需要將戰略目標融入到管理活動中，尤其在薪酬管理過程中，與企業的戰略目標結合，可以有效降低企業發展經營的負擔。然而現實的情況是，多數企業的薪酬還是沿用傳統的管理模式，把企業效益放在了首位，對員工利益考慮不足，薪酬管理與市場嚴重脫節，缺乏競爭力，薪酬水平與行業內同崗位相比存在明顯差距，員工思想容易出現波動，長期的不滿情況容易引發員工頻繁跳槽，無形中給其他企業做了嫁衣。

1.4 薪酬功能體現不足

多數企業為了迎合國家反腐倡廉的新形勢，在薪酬管理過程中福利待遇不斷縮減，而福利待遇與員工利益息息相關，突然的福利待遇被縮減，思想上不能完全接受，無形中加劇了員工的思想波動和不滿情緒，工作時缺乏熱情和動力，工作狀態不佳，甚至導致工作散漫、毫無生機，影響正常工作有效開展。企業單位與事業單位本質的區別在于與市場關系的緊密程度不同，企業單位應以市場為導向，在薪酬待遇上體現多元化特征，除了常規的基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等以外，福利待遇也必不可少，通過福利形式以充分調動員工的工作積極性和主動性，有效發揮薪酬管理的職能作用。

1.5 績效考核制度不完善

雖然我國深化企業機制體制改革已經走過多年的歷程，但多數企業的績效考核制度建設仍然不夠完善，績效考核采取的方法和考核內容相對滯后，考核過程任人唯親，人為主觀因素、主管領導的意志占主導地位，而沒有關聯關系、踏實肯干的員工考核結果卻不占優勢，這種缺乏規范化、定量化、統一化的考核標準，不但不符合社會高度競爭的大環境與企業運轉實際，而且也難以發揮薪酬管理的應有作用。隨著企業市場競爭壓力的不斷增大，理應將崗位技能、崗位強度等指標納入績效考核當中，但多數企業卻做不到，績效考核制度形同虛設，績效考核結果有失公平性，薪酬管理自然也發揮不了應有的激勵和導向作用。

2 現代企業人力資源薪酬管理完善對策

2.1 強化對薪酬管理工作的重要性認識

之所以強調人力資源薪酬管理，主要是基于科學的薪酬管理有利于企業吸引并留住高端的優秀人才，提高員工工作積極性和激發工作效能以及創新勞動成果；科學的薪酬管理有利于企業人力成本控制，避免人力資源浪費和價值流失，提高人力成本利用效率，為企業開源節流；科學的薪酬管理有利于推動企業效益的提升，人力資源作為企業經濟結構調整、轉型升級的重要基礎，科學的薪酬管理能夠提升員工滿意度和主觀能動性，從而提升企業效益。領導是企業的風向標，如果企業領導能夠深刻認識到薪酬管理工作的重要性，就會自覺踐行和推進薪酬管理工作，為薪酬管理部門建設提供充足的人財物等支持，有利于提高薪酬管理工作效率，進而提高企業的凝聚力和向心力。

2.2 構建科學合理的薪酬管理體系

要想有效發揮薪酬管理的職能作用，構建科學合理的薪酬管理體系首當其沖。首先要更新傳統的薪酬分配理念，建立以市場為導向，以崗位價值、工作業績、個人能力為基礎的薪酬分配新理念，其中市場薪酬要體現出競爭性，企業薪酬能夠對高端優秀人才具有吸引力，崗位價值、工作業績、個人能力要體現出一致性、激勵性、公平性和可行性，企業薪酬能夠留住高端優秀人才。其次要確定合理的薪酬結構、完善各項薪酬管理制度和明確薪酬計算標準，使各項薪酬管理工作有章可循，形成張弛有度、進退自如的薪酬管理格局，并體現薪酬管理的公平性和激勵性。最后要做到定期進行薪酬調整，讓薪酬管理體系與企業的發展現狀更加匹配，同時也能對員工起到很好的激勵效果。

2.3 將企業戰略目標融入薪酬管理

企業在運營發展過程中，不同時期都有不同的戰略規劃和相應的戰略目標，而薪酬管理制度也應作出相應的調整，使之與企業的戰略目標有機結合、互為一致，這不僅可以培養出適合自身企業文化的高素質人才，還可以提升企業的市場競爭力，促進企業健康穩定發展。將企業戰略目標融入薪酬管理，實質是對薪酬管理工作提出了更高的要求，對薪酬管理工作人員的素質和能力也提出了更高的要求，這一方面可以通過引進專業的、高素質的人力資源管理人才以優化薪酬管理隊伍，不斷創新薪酬管理工作，另一方面應平衡薪酬管理與業務發展之間的關系，可以采取新型的管理方式或管理技術落實薪酬管理的各項工作，在更好的完成薪酬管理工作的同時，為企業發展助力。

2.4 充分發揮薪酬管理的功能

人才是助推企業發展的重要保障，薪酬管理的目的是吸引和留住高端的優秀人才，充分調動其主觀能動性，為企業發展做出更大的貢獻。首先對員工進行薪酬滿意度調查，分析員工對薪酬不滿意的原因，然后對薪資水平、薪資結構進行針對性調整，以滿足廣大員工的薪酬訴求。其次創新薪酬發放的形式，根據員工的工作能力、工作表現、工作情祝等，積極探索出一條符合企業自身發展的薪酬發放模式，以滿足不同層次員工的需求。再次構建彈性薪酬管理模式，做好基本福利規劃，如為員工解決居住難問題、為員工提供早餐和午餐以及免費旅游等，保證員工享有基本的福利待遇，以此來充分調動員工的工作激情，滿足員工的基本需求。最后薪酬管理要充分體現按勞分配，薪酬是員工價值的最直接體現，通過定期對員工進行績效考核，按照考核結果對員工進行相應的獎勵或懲罰，從而實現薪酬管理按勞分配，充分體現薪酬管理的公平性。

2.5 完善績效考核制度

績效考核是薪酬管理的重要一環，績效考核的工作質量直接影響薪酬管理的效果。首先薪酬管理人員要對行業內的市場薪酬進行調查，了解行業內員工的整體薪酬水平，并結合企業自身特點和戰略目標設計科學、合理、可行的績效考核制度，明確不同崗位的薪酬范圍。其次通過構建完善的績效考核指標體系對員工的業績水平進行科學評估，以確定員工的績效工資以及不同崗位的績效工資比例系數。最后將績效考核結果與薪酬管理有機結合，徹底打破“吃大鍋飯”的現狀，減少偷懶等現象，凸顯薪酬管理的公平性和企業內部員工之間的競爭性，以發揮薪酬管理的激勵和導向作用。

3 結 語

薪酬管理作為現代企業人力資源管理的重要內容，對企業的戰略發展具有重要的影響，加強人力資源薪酬管理不僅是時代發展對企業提出的要求，也是企業自身發展、增強市場競爭力的內在要求。但從目前我國企業整體的運營來看，薪酬管理還存在諸多問題，阻礙了企業向更高層次發展。因此，本文從強化對薪酬管理工作的重要性認識、構建科學合理的薪酬管理體系、將企業戰略目標融入薪酬管理、充分發揮薪酬管理的功能、完善績效考核制度等五個方面提出完善現代企業人力資源薪酬管理的相應對策，以期為現代企業可持續發展奠定堅實基礎。