做教練式園長團隊帶領初探

湯詠梅

“教練”的概念來自體育界，教練主要是幫助選手消除內心障礙，以釋放驚人的潛能，創造前所未有的奇跡。對于一所幼兒園來說，想要最大限度地挖掘教職工的潛力，促進園所高效管理，就需要有一位教練式園長。那么，如何成為一名教練式園長呢？教練式園長需要做些什么呢？

一、團隊現狀分析

我園創辦于2015年，是一所年輕的民辦幼兒園，園內青年教師占三分之二。青年教師是幼兒園發展的主力軍，他們的綜合素質、精神面貌都會影響幼兒園的可持續發展。面對這樣一支年輕化的教師隊伍，我們有著—定的優勢，同時也存在一些劣勢。

（一）優勢分析

幼兒園年輕教師較多，對園所發展有著一定的優勢：第一，年輕教師有充沛的精力和時間投入幼教工作，善于自我學習和總結，能較快積累經驗，迅速成長;第二，年輕教師的可塑性較強，對新事物、新理念、新技能充滿著學習的激情，在工作中能不斷探索和嘗試，有較強的創新能力;第三，在現代化信息時代，年輕教師善于利用現代化手段進行多媒體教學，豐富班級教學形式;第四，年輕教師謙卑好學、積極上進，善于以發展的眼光要求自己，堅持繼續教育，不斷提升自身內涵。

（二）劣勢分析

年輕化教師團隊最突出的劣勢為：缺乏經驗，解決問題能力弱。例如，在日常工作中，經常會有教師來問我某件事該怎么辦。此時，如果我直接給出指導建議，教師們的第一反應就是尋找不能實現的理由和借口，并提出種種困難。我的建議不僅沒有讓教師覺得這是他們自己應該解決的問題，反而讓教師產生了依賴感和懈怠感，甚至不愿意主動承擔責任。

有關數據研究表明：80%的人在征詢意見時心中已經有了想法，只是希望有人能為他們做一個決定。因此，對于管理者提出的建議，有70%是無效的。因為在具體實施過程中，即便是一個正確的建議，教師在落實的時候也會遇到困難，從而產生退縮感。反之，如果是教師自己想出來的建議，那他一定會想辦法克服困難，解決問題。

針對以上現狀分析，我開始嘗試做一名教練式園長，探索有效的團隊帶領方式，激發教職工潛能，促進教師團隊不斷進取和突破。

二、生命影響生命，品格傳遞品格

（一）高效的自我管理

高效的自我管理是讓自己變得從容不迫，充分享受工作，目光遠大，在細節方面做到游刃有余。因此，我需要不斷提高自身領導能力，改善自己，只有先管理好自己，才有能力影響到身邊的人，幫助團隊成長。

1.尋求智慧和意義

美國杰克·韋爾奇說過：“在你成為一個領導之前，成功的標志是如何使得自己成長;當你成為一個領導之后，成功的標志是如何使得他人成長?！眻@長需要不斷提升自己的內涵和綜合能力，善用自身影響力來影響教師、幼兒，甚至家長，成為教師、幼兒和家長學習的榜樣。作為傳承園所文化的核心人物，園長需要始終秉承園所文化理念，堅持品格教育原則，并堅持正確的愿景、使命、價值觀和教育理念。

在每一位教師入職時，我園都要求教師必須清晰地了解幼兒園的愿景、文化理念和價值觀。我園采用根基幼兒品格教材作為品格教育的載體，運用“六A教育原則”（接納、贊賞、時間、關愛、責任、權威）作為教師的指導思想。同時，我們還通過多種形式，持續幫助教師提高品格培養。例如：經常邀請北京根基品格講師來園對教師進行“六A”培訓，積極利用暑假時間開展團隊建設，定期組織品格教研和品格主題培訓，等等。

2.成為人際關系的建造者

人永遠比事情更重要，教練式園長要成為團隊的建造者，支持更多的教師成長，不斷提高自身價值。因此，園長不僅要定睛在“事”上，更要關注到“人”，注重教師的心靈成長。園長需要定期開展一對一教師面談，不定期地與教師進行溝通，組織師徒結對互幫互助，善于聆聽，使溝通無阻，增進教師間的情感，在接納、關愛、信心、尊重的互動中建立起一支敞開溝通的隊伍。

3.積極實施高效的時間管理

為了更加高效合理地分配時間，提高工作效率，教練式園長可以圍繞自己的管理工作合理地區分事情的輕重緩急，如將事情分為“重要且緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、不重要也不急”等四類，然后依據實際工作時間的多少來安排工作日程，從而較好地處理各項事務。此外，園長還需要將目光放寬、放遠，科學制訂學年工作規劃;將工作落實到每一日，靜心思考每日規劃;經?；仡櫡此?，每周末回顧周工作進度，思考下一周的工作規劃。如此，才能促使園長和教師始終站在正確的風景線上，大家目標一致，共同成長，共同進步。

（二）彰顯品格魅力

俗話說：“一個人的能力可以把他帶到一個很高的位置，一個人的品格決定他在這個位置上坐多久?！苯叹毷綀@長應積極彰顯自身品格魅力，成為有內在力量的人，做一個“仆人式”的領導，謙卑服務，鼓勵合作，充滿信任，用心聆聽，接納和贊賞教職工的每一個進步，盡可能地給教師提供成長的時間和空間。園長自身更要將園所品格理念內化于心、外化于行，成為團隊學習的榜樣。

三、培養核心人才，打造卓越團隊

（一）智慧選才

培訓員工固然重要，但更重要的是發現并選擇有潛質、有品格的人才，然后對其進行訓練和打磨，安排到合適的位置，讓其成為團隊核心力量。

1.教師招聘，嚴把師德關

子曰：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從?！蔽覉@在招聘教師時，除了要考核教師的技能以外，還會對教師進行個人價值取向測評和背景調查。因為我們相信，只有品格與技能共平衡的教師，在帶領幼兒時才能做到用生命去影響生命，用愛心去點燃愛心。

2.分層培養，激勵成長

在教師培養方面，我們注重分層培養、激勵成長。第一，指導培訓新手上路。每—位新入職的教師，都需要先由人事部進行入職培訓，然后在骨干教師的帶領下進行專項培訓，循序漸進地實現自我成長。第二，生活工作幫助熟手。我園采用師徒結對的方式來建立幼兒園的中堅力量，努力將教師培養成園所文化理念的傳承者，園所發展的引領者。第三，信任支持培養能手。園長要積極發揮副手和中層管理者的重要作用，完成工作落實、專題活動、工作指導檢查、收集整理信息、傳達信息、資料整理等各項工作。

此外，園長還需要為教師設立界限，幫助他們制訂清晰的培養計劃。在此過程中，教練式園長需要成為重要的引領者，堅持“話說透，愛給夠”的管理秘訣。工作制度和標準要透明公布，工作規程要做到人人熟記于心，制度不是紙上談兵，而是在實踐中落實的，園長對待每位教師時都要做到“話說透”?！皭劢o夠”則是指園長要充分信任和尊重每一位教師，讓他們真正感受到自己是團隊中的重要一員。

我們通過分層培養，充分考慮教師在位置、個性和能力上的優勢。用人所長，讓不同性格特征的教師搭配工作，凝心聚力，建立高效的教師團隊，用心支持，助力教師的成長。

（二）巧用人才

正所謂：“金無足赤，人無完人。”園長要巧用人才，發現并放大教師潛在的優勢，用其所長，避其所短，利用激勵的方式激發教師的自信與工作熱情。例如，職位晉升激勵，為教師提供晉升發展的機會，鼓勵教師追求卓越和創新精神，讓職位晉升成為教師成長的動力;園內激勵制度，制訂品格培訓計劃，每周三、周四開展分組學習，提升教師的專業水平及品格內涵建造，并對培訓效果及時考核，為考核優異者頒獎;外出學習激勵，派遣骨干教師或有貢獻的教師外出學習、參觀，回園后與其他教師分享所見所想，學以致用，使每一個人拓寬眼界;學歷提升激勵，鼓勵教師對學歷進行再提升，并將進修學習到的證書證件在薪資中予以體現;團建激勵，每年組織全體教職工及其家屬開展一次品格團建，培養一支有品格的教師隊伍;人性化關懷，遇到教職工生日、生子等家庭重大事件時，園長都會給予關懷，讓教師感受到團隊的溫暖，產生歸屬感。

我們還積極邀請專家對教師做MBTI職業性格測試，從能量傾向、信息獲得方式、決策方式、生活風格特征等四個維度來發現教師的特點，改善教師的人際關系和團隊溝通，做好合理的人員分工，形成性格和能力上的互補。

提問是釋放一個人潛能的最佳方式，因為誰都不喜歡被人指手畫腳，但提問引發的回答是自己思考的結果，無論結果如何，這中間都是自己的真實想法及成就。因此，園長可以圍繞目標、現實、選擇、意愿等對教師進行提問，以激發教師的潛能，提高教師的自我認知，幫助他們建立責任感，發揮其拼搏精神。

總之，有效的溝通是激發教師能力和價值的金鑰匙，可以充分發揮教師潛在的能力，讓教師清楚地知道自己處在什么樣的情況下，需要做什么樣的事情才能夠改變現狀，從而跳出混沌的思維。當我們通過改變重獲新生命時，就能領略到成長的新高度。因此，要想成為教練式園長，我們需要改變舊有的思維和習慣，不斷學習新技能，發揮自身潛能，帶領團隊共同成長。