論能源互聯網企業人才培養模式的構建與創新

雷亞斌 劉瑞 黃珍 唐澤文

[摘 要] 在經濟社會、制度、環境及政治等因素融合作用下，能源發展開始進入更高維度。這向各個能源輸出和輸出者提出了更高的要求，以適應動態變化的能源環境和社會環境發展趨勢。文章以能源互聯網企業人才培養為切入點，以某公司該項事業建設情況為基點，探究該項事業的構建和創新，希望對相關人員的工作和學習有所啟發。

[關鍵詞] 能源互聯網；人才培養；構建；創新

中圖分類號： F241 文獻標識碼：A

目前，在能源發展總體向上趨勢的作用下，能源互聯網企業產生了較好的社會和經濟效益[1]。能源互聯網企業作為現代社會衍生物，其出現必然對企業原有的人才構建形成一定正向沖擊，即要求其擁有更加現代化的人才框架姿態。但受到歷史原因影響，部分企業在發展過程中人才培養模式具有一定的滯后性，影響該項事業的發展建設，不利于企業戰略發展的展開。因此，探究企業該項事業人才培養模式，具有一定現實意義。

一、能源互聯網企業人才培養構建與創新意義

（一）以發展意義為角度

眾所周知，能源是一個國家得以發展的核心支柱。因此，對其應予以相應重視，促進其現代化、持續化、綠色化、開放化等發展具有重要意義[2]。而能源互聯網企業作為國家能源可持續發展重要的戰略布局，其人才體系的建設擁有具體而實際的意義。其一，對于國家能源發展而言，可為國家能源綠色發展注入更多動能，為國家能源戰略布局提供更多數據支撐。同時，能源互聯網企業作為高新技術產業，可在發展過程中反饋國家能源體系，加速國家能源體系的建設和發展。其二，對于社會發展而言，一方面有可刺激社會經濟進步，維系其發展的活力。一方面以“標桿”形式引導社會能源發展趨勢，保障其長期穩定發展。其三，與其身發展而言，有利于其行業市場競爭力的形成，讓企業擁有更好的發展趨勢。

（二）以目標視野切入

從能源互聯網企業人才構建發展方向可以看出，其需要遵循目標規律：其一，需研究核心任務，以政府政策、企業戰略等為基礎，確定相關人員的能力素質等級，如四級經營人員，確定評價標準體系的同時，應搭建相應的完整的發展體系；其二，依據能源互聯網企業人才建設方向，搭建相應的培訓課程框架并形成培訓體系，以為相關人員知識技能進階奠定良好基礎；其三，以課程體系完善和發展為基礎，在動態上對其進行相應的維護，并依據信息反饋結果對培訓模式進行有效性和針對性的創新。

二、能源互聯網企業人才培養現狀——以某公司為例

深入某能源互聯網企業的人才培養的發展趨勢可以看出，其在意識層面、環境建設及具體實施環境等都存在一定的缺陷。

（一）從意識層面上

部分管理人員，對人才培養完善的理解存在一定偏差，認為內部人才培養體系的搭建重要性較低，沒有意識到領導對人才戰略布局的真實含義，進而導致人才培養體系建設處于低水平狀態、問題數據多、人才技能上不去及人才管理落后等問題。

（二）從環境建設上

環境是促使人才體系完善的關鍵因素，可讓相關人才在發展過程中擁有更好的發展姿態。但某能源互聯網企業在進行環境建設過程中，缺乏一定的主動性，只有在社會發展和員工主動要求上才會有所行動，導致環境建設處于落后狀態，如資金輸出、物質建設的因素滯后，導致培訓方案和技能落后。

（三）從具體實施上

在具體實施過程中，并未參考自身發展需求和社會發展客觀特征，導致實施過程較為單一，難以為參與培養人員提供較好的實踐經歷，限制了其解決和創新能力的發展。此外，在某些情況下，未依據技術人員成長實情導入相應培訓資料，導致具體培訓過程的針對性和效用性較低。

三、能源互聯網人才培養模式構建與創新渠道分析

（一）豐富意識層面和環境建設，強化軟環境建設

從能源互聯網人才建設客觀發展規律可以看出，意識和環境建設是其前提和基礎，是其效能發揮的重要因素，因此需對其予以相應重視[3]。應從以下幾個角度進行強化：其一，以會議模式強化相關人員的意識認知，讓其意識到該項任務對于企業發展的重要性和意義。其二，相關部門機構需制定相應強制措施，以制度強制性約束其行為，讓其規范、合理、科學行事，以讓其意識到開展該項工作的必要性。其三，相關領導或成立黨員先鋒隊，做好示范作用，以良好的氛圍影響相應人員的意識形態，調動其主觀能動性，讓其主動轉變，自身突破現有意識層次藩籬；在環境建設層面，在意識層面建設基礎上，相關人員應以物質、文化及資金等維度為著手點，形成有特色、有基礎、有先導等人才培養體系：一方面在資金輸入上，尤其是企業相關人員的年度資金規劃上，對其進行傾斜，提升其資金占比，從而為該項任務的開展奠定一定經濟基礎；一方面在文化氛圍上，應在企業內部營造積極向上的學習氛圍，鼓勵技術人員及時豐富自身素養、提高技術。

（二）在人才培養建設模式上進行創新

1.需對人才發展通道進行對應拓展

受到渠道的限制，目前大多數能源互聯網企業在人才類型、職稱、學歷及年齡上，存在一定不足，如員工發展被限制在單向的管理晉升模式下[4]。因此，需對能源互聯網企業人才發展通道進行相應拓展。首先，需對人才的培養體系進行相應拓展，如服務類型、技能類型及技術類型等；其次，依據現有人才體系和自身發展方向，結合能源互聯網人才發展趨勢，制定網狀培訓模式，創新崗位體系，如復合型人才崗位、綜合性和專業性服務崗位等；最后，在發展路徑上，應將職稱登記和崗位等級結合，以實現發展通道的橫向發展。

2.需搭建嚴格、合理的培養標準

在人才體系構成中，培養標準擁有非常明顯的作用，能明確人才的等級狀態，為采取有針對性和有效性的培訓奠定良好基礎。具體而言，一方面，需以國家相關標準為主要支撐，并依托相關制度和本企業實際情況，制定符合本企業的培養標準；另一方面，需建立相應反饋體系，及時收集培訓對象的有益建議，以動態完善培訓標準的不足，促使其更加合理化和精準。此外，還應制定合理選拔標準，如招聘制度、崗位標準、晉升說明及任職資格等，在保障人才晉升的科學性的同時，為相關人員的晉升提供一定的可能性和空間。

3.對認證體系、資格評價進行相應完善

現有的各類人才崗位能力素質模型和任職資格標準，雖然體現了崗位的基本需要，但是在未來一段時間內，隨著人才素質的提高和崗位的變動，需要健全各類人才的考核評價指標體系。統籌人才專業技術資格評定和職業技能鑒定工作，以能力開發為目的，開發能力測評模型和測評工具，建設以員工績效水平和勝任能力等關鍵因素為核心的能力素質評價標準和配套機制，明確人才認證的標準，并將認證工作流程化、機制化，實現標準透明、可追溯。在建立系統的評價和認證系統的基礎上，需要將人才評價納入新的體系中進行探索分析，使體系結構更加完善、流程更加清晰、責任更加明確、分工更加精細、目標更加堅定，人才培養過程將立體化、生態化。

4.將職業生涯管理和規劃納入人才培養體系

在梳理人才崗位和任職資格的基礎上，明確戰略性人才的價值和地位，有針對性地制定崗位職業生涯規劃。加強教育培訓，編制新的職類職種人才職業成長“職業路徑導航圖”和“能力成長軌跡圖”，以崗位價值評估和崗位能力素質測評為依據，指派職業生涯導師，明確人才不同階段發展目標，定制人才階段性成長計劃。同時，依據制定的結果，聘用具有一定技術或管理素養的指導老師，指導其進行專業化、深入化發展，并依據其發展方向，輔導其心理、行為及學習等方向，從而促使人才自我激勵、自我規劃及自我突破等。

四、結語

綜上，在能源向互聯網發展的趨勢下，強化其人才培養模式并對其進行合理創新，除了能為其發展注入動能、深化發展外，還能產生一定社會和經濟效益。因此，相關企業人員需對其予以重視，要認識到自身人才培養體系不足，并在現有基礎上，補齊自身短板，完善自身培養體系缺陷。希望相關人員深入研究該項任務的構成、背景等因素，提出既符合企業行業市場規律，又符合我國能源發展總體趨勢的措施。

參考文獻：

[1]徐華龍，朱亞先，張樹永，等.從能源產業發展和人才需求淺談“能源化學”新工科改造[J].大學化學，2020，35（10）：28-32.

[2]陳明燕，諸林，王治紅.基于國家清潔能源產業發展人才培養的《天然氣加工工程》課程教學改革[J].智庫時代，2019（33）：266，276.

[3]童安怡.中國參與全球能源治理：問題、挑戰與回應[D].杭州：浙江大學，2019.

[4]賴春媛.面向服務的能源互聯網源網自適應協同機制研究[D].南京：南京郵電大學，2018.