融媒體時代傳媒企業人力資源管理研究

崔彥冰

摘 要：當前我國進入到了經濟和社會快速發展的時期，在這個時期內，媒體行業的變革也是相當快的，隨著各種新媒體形式的出現和發展，現代傳媒新格局也不斷地形成和完善。對于傳統媒體而言，其要實現在融媒體時代下的變革和發展，要讓自己順應時代的潮流，就要重視對現有的人力資源管理模式進行改變和完善，發揮出各項人力資源在媒體發展過程中的重要價值。本文主要從融媒體時代下傳媒企業的人力資源管理必要性入手，結合當前傳媒企業的人力資源管理現狀，描述傳媒企業人力資源管理方面存在的問題，提出促進融媒體時代下傳媒企業的人力資源管理的具體創新策略，希望能夠為融媒體時代下傳媒企業的發展提供一定的理論意義。

關鍵詞：融媒體時代;傳媒企業;人力資源管理

媒體是一項以人力資源和知識為主要驅動發展的行業，人力資源也是傳媒行業中最重要的一個核心競爭因素。在當前的媒體融合的過程中，各種新的媒體形式的出現和發展使得傳統媒體行業面臨著新一輪的轉型和發展。對于傳媒企業而言，若是其單純地延續傳統的人力管理、培養、考核等模式，就不能更好地適應互聯網環境下的傳媒人力資源的管理。從當前的媒介發展環境和現狀去對人力資源的管理模式進行調整是促進傳媒行業人力資源整體的進步與發展的重要環節。

一、融媒體時代下傳媒企業人力資源管理的必要性

時代在不斷地發展和變化，對于傳媒行業這個發展非常迅速的行業來說，其在人力資源的配置和管理方面也出現了許多新的變化，行業內不少的企業都反映傳統的人力資源管理模式已經不能適應當前的企業的發展，因此，變革成為了傳媒行業人力資源管理的新的出路。

作為新時代的媒體人，其在媒體融合的過程中體現出了鮮明的主體性，當前媒體人的主體性增強也導致行業內不得不重新考慮對其進行新的人力資源管理模式。若是企業能夠將新的人力資源管理方式運用到對員工的管理中，并且使得員工發揮其主體性的作用，就能夠讓企業的業務效率得到最大程度的提升，從而使得企業的轉型之路更加順利。反之，若是企業沒有采取有效的人力資源管理方式，就會導致員工對于工作并不認真，缺乏對待工作的激情，這樣就會導致企業的轉型計劃失敗。“主體性是人面對世界進行著自覺自由的實踐活動，是把人的實踐作為核心， 讓客觀的對象世界和內在的心理世界圍繞人的實踐建立、運動、發展”。

當前是互聯網飛速發展的時代，媒體行業的人力資源管理中的核心之一就是要樹立以人為本的管理理念，通過企業內部管理措施的調整，不斷地讓員工體會到主人翁的精神，從而激發出員工轉型和創新的主體自覺性，從而與企業一同發展，共同促進企業目標的實現。簡單來說，融媒體時代下的傳媒行業人力資源管理就是要塑造出轉型發展的主體，只有這樣的形式才能讓員工與工作、員工與員工之間都實現良性互動，從而使得媒體的靈活性能夠得到最大程度發揮，實現出員工的價值，促進企業價值的實現。根據主體建設的策略和發展來看，傳媒企業的人力資源管理需要重視轉變對員工的態度，即相關的管理人員不能將員工視為勞動的工行據，不能將日常的訓誡等當作為管理的主要模式，人力資源管理的中心應該是圍繞人實現而不是單一地為工作服務的。傳媒行業只有重視了員工個人的價值實現，幫助員工不斷地提升自己，為其提供一個展現自身的能力的平臺，才能夠讓其在企業內實現更好地發展，發揮出自身的價值，從而實現企業發展的總體目標，促進企業的可持續性發展。

二、融媒體時代下傳媒企業人力資源管理現狀

1.缺乏完善的獎勵機制

傳統的媒體單位工作人員在工作的過程中具有比較嚴重的惰性思維，其將自身的工作崗位當作是“鐵飯碗”，而且傳統的新聞編輯和運作模式是固定的，工作人員只要等著新聞和素材上門，并且對這些新聞和素材進行選擇性地使用和加工就可以形成新聞內容。這種工作和運作模式也導致傳統的媒體單位工作人員效率低下，工作壓力總體較小。雖然傳統的媒體單位對于員工使用的是合同制的模式，但是只要員工在任職期間不出現重大錯誤，本身沒有主動提出離職，單位都不會主動辭退員工。因此，這也導致員工的工作相對來說更加穩定，其憂患意識也較差。傳統的媒體單位在人力資源的管理方面也比較松散，其往往不會設置多層次的績效考核方式，也不會采用獨立、完善的績效考核體系。尤其是表現在獎勵機制的缺乏中，往往對于相關的工作沒有健全的獎勵制度，使得部分工作能力強，成績突出的員工得不到激勵，久而久之，就會影響單位整體的工作氛圍，使得單位的工作效率不高。

2.傳統媒體人才流失嚴重

從媒體的內外部等諸多環節出發，發現媒體內外環境受到諸多的因素影響，尤其是新興的媒體形式的誕生等更是加劇了傳統媒體從業生態的瓦解。從前的媒體行業的從業年齡分布來看，從事網絡新聞行業的人員平均年齡最低，僅為29.1歲。其中，年齡在26-30歲的網絡新聞媒體從業人員占據了46.6%的比例，25歲以下的相關從業人員所占的比例是22.9%，這也說明，從事網絡新聞工作的人員主要集中的20-30歲之間，大約有七成的網絡新聞從業人員是30歲以下的。但是從事業編制的媒體單位來看，其主要從業人員是45-50歲，這一年齡段的工作人員比例超過五成，25歲以下的從業人員不到5%，說明傳統媒體行業的人才隊伍力量主要是以老員工為主，新生力量不足。從新媒體與傳統媒體的特點來看，新媒體更加靈活，玩法也多，適合思維活躍的年輕人。傳統媒體主要為事業單位性的企業，部分的單位近年來開始自主招聘，單位的用工性質也分為事業編和合同制，由于不同用工性質之間出現了不同的收入，導致員工沒有保障，缺乏歸屬感，很多高端的人才難以走上領導崗位，優秀的人才流失現象較為嚴重。

3.單位干部年齡結構老化且綜合性不強

從我國的傳媒行業來看，在傳統的傳媒企業中，存在著單位干部年齡結構老化，單一的現象。從傳媒企業的現有干部人員來看，這些干部主要是處于較高的年齡階段，并且呈現出了 “兩頭尖、中間粗”的“紡錘型”狀態。老年、中年和青年員工之間不存在明顯的梯次，使得一些年紀大的員工沒有工作激情，而對于青年一代的員工而言，由于其從業年限短，工作經驗不足，想要出力也不能很好的適應那些難度較大的工作。這樣的結構就會容易導致單位的總體合力不夠，且存在人才斷檔的隱患。從當前我國主要的傳媒企業來看，單位干部的輪崗交換人數不足，導致內部輪崗干部的比例低。目前很多單位的人員年齡層次與崗位的配比使得傳統的媒體轉型難度非常大，現有的人才干部對于新的事物接受的程度也不夠。而對于傳統的媒體企業來說，干部的專業能力和領導能力都是非常重要的。若是能夠對單位的干部梯次進行優化就能推動傳統媒體人力資源的事企整合。但是這對干部的要求非常高，首先，干部需要重視政治方向，將政治標準作為自身的 “硬杠杠”，本人要實現德才兼備、以德為先、任人唯賢，選忠誠于黨的人，以事業為上。其次，領導干部還要具備不斷學習的能力與堅忍不拔的精神，通過自身的正能量來影響周圍的人，帶動單位的整體工作氛圍。從當前的發展現狀來看，部分的媒體單位尤其是傳媒媒體的領導人員自身的業務能力和管理能力都需要進一步的提升。這主要表現為其在工作的過程中不能抓好中的那，不能合理安排相關工作，這也使得單位的工作效率降低。一些領導的自身能力不足，又不能及時進行知識的補充及能力的提升，這也導致其在指導工作的過程中不能很好地解決問題，長期發展不僅不利于自身能力的提升，還會影響到單位的業務發展。