淺談人力資源管理中的績效管理

程莉

摘? 要：隨著社會經濟的不斷發展，企業所面臨的生存環境也發生了劇烈的變化，為了能夠更好的應對新形勢下所帶來的挑戰，企業需要加強自身的人力資源管理機制的建設，營造和諧的企業文化氛圍，讓員工能夠有效的凝聚在一起，提升企業的市場競爭軟實力。本文以人力資源管理中的績效管理作為研究的切入點，論述了績效管理在企業人力資源管理中的重要應用價值，通過探討企業人力資源管理工作開展過程中績效管理存在的缺陷之處以及優化策略，希望能夠通過完善績效管理的方式優化企業的人力資源管理體系，充分發揮出績效管理在企業文化凝聚力中的重要價值，優化企業內部工作人員的綜合素養，讓企業能夠在激烈的市場競爭中占據一席之地。

關鍵詞：人力資源;人力資源管理;績效管理

一、績效管理在人力資源管理中的應用內涵

所謂的績效管理指的是將企業人力資源管理工作的內容以目標化的形式進行拆分，通過引導企業內部的相關工作人員根據自身的工作開展情況共同推進績效管理目標落實，從而滿足企業整體運行發展的需要。績效管理主要由三個方面的內容所構成，第一個方面的內容是企業內部工作人員工作業績能夠有效評估，通過評估企業內部工作人員工作業務績的方式不僅能夠直觀的展現出企業內部工作人員對于業發展所貢獻出的力量，還能夠以此為基礎確定企業內部工作人員所獲得的薪資標準，將“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的理念融入到企業的日常運營管理工作中，實現企業的正向發展。第二個方面的內容是績效管理工作的開展能夠合理的考核企業內部工作人員各方面的能力，隨著企業規模的不斷擴大，企業自身的員工數量也會呈現出增長的趨勢，如果人力資源管理相關工作人員仍然采取傳統的人力資源管理模式，不僅將會增加自身的工作壓力，還無法有效的引導企業內部工作人員潛力的充分發揮。借助于績效管理模式能夠直觀的展現出企業內部工作人員的判斷以及協調能力，人力資源管理相關工作人員能夠直接的根據考核結果制定培訓方案，提升企業人力資源的綜合素養。第三個方面的內容是績效管理工作的開展能夠幫助人力資源管理相關工作人員評估企業內部工作人員的服務態度，第一時間找出在日常工作中出現消極怠工等“磨洋工”態度的工作人員，通過針對性的引導方式來激發企業內部工作人員的工作熱情，讓他們能夠以積極樂觀向上的態度對待自己的工作，從而實現自我價值。

二、績效管理在企業人力資源管理中的重要應用價值

（一）有利于提升企業的市場競爭軟實力

隨著市場經濟發展邁入新常態階段，使得企業所面臨的市場競爭環境變得越發的激烈，如何在激烈的市場競爭中占據一席之地，不僅考驗著企業自身的經營管理水平，還考驗著企業人力資源管理機制的構建。為了能夠有效的提升企業市場競爭軟實力，越來越多的企業經營管理者積極探索企業績效管理優化的具體途徑，以企業績效管理作為核心將企業的戰略目標進行合理的分解，借助于層級分解的形式強化人力資源管理部門對員工的績效管控力度，從而確保企業績效管理的正面反饋工作的有效性，實現企業各項工作的正常落實。此外，企業績效管理工作的開展有利于人力資源管理相關工作人員能夠通過績效考核程序的考核情況來了解企業內部工作人員的職業發展規劃以及自身的綜合素養，根據企業內部工作人員的個人成長意愿制定個性化的職業生涯發展規劃，充分的調動企業內部工作人員的工作積極性，從而實現改善企業內部工作人員個體行為的目的，確保企業充分發揮出自身的人才競爭優勢，激發企業的自主性以及創新性。

（二）有利于提升員工的綜合核心素養

員工綜合素養的培育不僅與其自身的知識儲備有著極為密切的聯系，還與工作崗位相關，由于不同的工作崗位需要落實的績效管理目標不同，所以對于企業內部工作人員的素質要求也不盡相同，如果僅僅依靠企業內部工作人員的努力，那么不僅無法達到應有的效果，反而還會干擾績效管理工作的正常開展，為了能夠保障工作崗位要求與員工綜合素養相一致，需要人力資源管理相關工作人員實時的跟進企業內部工作人員的工作開展情況，以此為基礎尋找員工與崗位與企業的契合點。借助于績效管理能夠幫助企業內部工作人員正確評估自我，正視自身存在的薄弱之處，促進企業內部工作人員潛能開發，從而提升企業內部工作人員成材的機率。以生產操作類崗位為例，人力資源管理相關工作人員能夠通過該崗位的績效管理目標的完成情況來評估崗位相關工作人員是否具備相應的素質以及技能，以便于人力資源管理相關工作人員根據崗位相關工作人員的綜合素質來為其提供技師津貼以及個性化的職業規劃方案，確保企業內部工作人員能夠獲得更多的信任感。

（三）有利于確保企業的戰略管理目標能夠“落地”

作為績效管理的重要環節之一，績效管理工作的開展能夠確保企業的戰略管理目標能夠“落地”。企業的戰略管理目標是企業運營管理的核心，也是企業可持續發展的基礎，企業的戰略管理目標工作的難點在于如何確保企業的戰略管理目標的“落地”，借助于績效管理能夠幫助人力資源管理相關工作人員落實好績效考核工作目標，合理的評估企業內部工作人員在過去的一段時間內的工作表現，并結合企業的戰略管理目標來制定出考核結果，進而優化企業戰略管理目標的內容。與此同時，績效管理工作的開展能夠充分的調動企業內部工作人員工作的主觀能動性，讓其為企業生產經營活動做出更多的貢獻，根據企業內部工作人員的貢獻制定出績效考核結果，第一時間將績效考核結果反饋給企業內部工作人員，并通過績效獎勵的形式讓企業內部工作人員感受到企業發展的獲得感，高效實現企業戰略目標。

三、企業人力資源管理工作開展過程中績效管理存在的缺陷之處

（一）績效管理體系缺乏合理性

一方面，雖然大部分的經營管理者意識到人力資源績效管理工作的重要性，但是由于其自身對于人力資源績效管理缺乏全面的認知，不了解人力資源績效管理在企業運營管理工作中的具體應用表現，使得企業在構建人力資源績效管理體系時難以做到結合企業戰略目標，并從企業發展的角度出發，以至于績效管理體系缺乏合理性。由于人力資源績效管理體系不具備可實施性，難以確保人力資源績效管理工作的整體質量，久而久之，人力資源績效管理工作淪為“面子工程”，難以為企業的可持續發展“保駕護航”。此外，從人力資源績效管理考核指標內容的角度來看，大部分的人力資源管理相關工作人員在編制人力資源績效管理考核指標內容時沒有結合企業的實際情況，所編制的人力資源績效管理考核指標內容呈現出“大而全”的特點，以至于企業管理特點以及企業經營管理的理念沒有很好的融入到人力資源績效管理考核指標內容中，造成企業的運營管理資源的浪費。另一方面，人力資源績效管理工作是一項動態化的工作，不同階段不同規模的企業由于其自身所面臨的市場環境不同，因此，人力資源績效管理工作的側重點也隨之不同，由于部分企業管理者對這一工作的了解不足，沒有根據企業自身的戰略規劃目標以及市場環境及時優化人力資源績效管理體系，使得人力資源績效管理工作難以發揮出自身的支撐性作用。

（二）績效管理缺乏企業文化凝聚力的融入

一方面，作為企業的靈魂之一，企業文化不僅僅是企業可持續發展的動力源泉，也是企業管理的精髓。筆者對企業人力資源管理工作開展過程中績效管理存在的缺陷之處進行調研發現，大部分的企業在設計人力資源績效管理體系時缺乏文化建設意識，對于企業文化缺乏正確的認知，以至于所設計的人力資源績效管理體系顯得“十分的普通”，導致人力資源績效管理體系缺乏生存的土壤，難以充分發揮出人力資源績效管理體系所蘊涵的約束職能以及協調職能。例如，有的企業主要以互聯網行業為主，因此，企業內部的文化呈現出自由奔放的特點，人力資源管理相關工作人員在設計人力資源績效管理體系沒有考慮到企業文化的影響，使得最終所編制的人力資源績效管理體系更側重于約束性的方向，使得員工在開展日常的工作容易感受到“束手束腳”的感覺，甚至阻礙了員工跨部門協調工作的正常開展，最終導致企業內部工作人員頻頻出現“怨聲載道”的現象，嚴重打擊了企業的士氣，制約了企業的可持續發展。另一方面，企業人力資源績效管理工作的開展不僅需要重視企業文化，還需要重視企業文化與運營管理的融合進程，如果企業文化與運營管理能夠高效的融合在一起，那么將會孕育出企業文化建設意識，為企業人力資源績效管理工作賦予“靈魂”，確保企業管理的協調性。

四、企業人力資源管理工作開展過程中績效管理的優化策略

（一）優化績效管理體系

績效管理體系的構建是一個動態化的發展過程中，企業的經營管理者應當正確的認識到績效管理是推動企業可持續發展，從而實現企業戰略發展目標的重要手段之一，不應當簡單的將績效管理等同于績效考核，這種錯誤的認知將會引發企業內部工作人員的抵觸心理，使得績效管理的真正價值難以得到凸顯。為此，企業的經營管理者需要對企業的經營情況進行全方位的分析，從而了解企業經營情況的實際需求，進而有針對性的構建績效管理體系。以生產型企業為例，生產型企業業務崗位的核心在于如何確保各個生產流程的有效銜接，確保企業的勞動生產率能夠維持在合理的區間內。為此，人力資源管理相關工作人員需要對各個生產流程與業務崗位進行調研，了解各個生產流程之間銜接的時間間隔以及生產過程中之間需要注意的事項，以績效計劃為龍頭，讓企業內部工作人員能夠意識到我要做什么？我應該做什么，并以績效反饋作為改進指向牌，確保所編制的績效管理體系能夠覆蓋生產型企業各個生產流程，以績效實施為樞紐，實現工作結果和工作行為有機結合，從而強化企業內部各個生產流程的有效溝通。

（二）確保績效管理工作能夠落實到位

雖然大部分的企業制定了績效計劃，但是在實際的運行過程中由于所制定的績效計劃缺乏合理性，使得績效計劃落實的效果與預期效果有著極大的差異。以生產型企業為例，為了能夠確保績效管理工作落實到位，首先，人力資源管理相關工作人員應當高度重視績效計劃制定的重要性，人力資源管理相關工作人員需要對企業的發展戰略進行全面的分析，并將企業的發展戰略目標逐層分解，可以以成本、收入、利潤作為分解的要素，從而明確企業發展的指標計劃，并結合企業內部工作人員的崗位職責以及工資結算方式來制定績效計劃，將企業的經營業績融入到績效計劃中，從而激發企業內部工作人員的工作積極性。其次，為了能夠確?？冃Э刂朴幸揽裳?，人力資源管理相關工作人員應當帶領企業內部工作人員共同的參與到績效計劃的宣傳工作中，確保企業內部工作人員能夠清楚地知道單位及車間分解的大目標以及小目標，增強企業內部工作人員的主人翁意識，讓他們正確的認識到績效管理不僅與企業的發展有關，還與他們的切身利益有關，鼓勵他們積極的參與到績效管理活動中，從突出績效管理的客觀公正原則。最后，強化績效管理工作的溝通渠道，為了能夠切實有效的解決企業內部工作人員工在完成指標過程中遇到的問題，企業優化現有的硬件設施及軟件環境，引導企業內部工作人員工能夠了解績效溝通、交流的平臺，從而實現績效計劃的調控動態管理。

（三）加強企業文化凝聚力的融入

企業文化的融入能夠為績效管理提供生存的土壤，為了能夠更好的實施績效管理，應當引導全員共同參與到績效管理機制的完善工作中。一方面，人力資源管理相關工作人員應當認識到企業內部工作人員在績效管理工作中的重要性，以人與人之間的溝通協同作為交互的重要渠道，從而確保績效管理各個環節都能夠得到充分的落實。企業可以通過搭建績效反饋平臺的方式或者是績效考核班組落實檢查等方式讓每一位企業內部工作人員既能夠承擔績效管理的監督者，又能夠承擔績效管理被考核者的角色，親身感受績效管理的內涵。另一方面，人力資源管理相關工作人員在編制績效管理機制時應當圍繞企業文化的特點來開展工作，例如，有的企業文化呈現出自由奔放的特點，那么在編制績效管理機制時應當以結果作為績效考核的導向，對于日常企業內部工作人員行為的監控則需要降低相應的比重。

五、結束語

綜上所述，一方面，應當優化績效管理體系，確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蚵鋵嵉轿唬硪环矫妫瑧敿訌娖髽I文化凝聚力的融入。

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