淺析國有企業福利管理

普衛紅 王蜀鈺

摘 要：福利管理是現代企業薪酬管理的主要組成部分，在薪酬激勵機制中的地位越來越重，作用越來越大。科學合理的福利管理，對高質量發展要求下的國有企業而言，有利于強力促進其順利轉型發展，也是其人力資源戰略管理和轉型突破的重要途徑。本文主要依據福利的概念和特點，分析國有企業福利管理的重要意義，聯系國有企業福利管理工作方面的不足，在國有企業轉型及人力資源轉型大背景下，提出強化國有企業福利管理的若干對策建議，以期能提升國有企業福利管理水平，促進國有企業轉型發展。

關鍵詞：國有企業;福利管理;人力資源轉型;對策建議

一、前言

1.福利概念

福利是企業支付的間接性經濟報酬，指企業通過貨幣或非貨幣形式向員工支付的除工資、獎金之外的各種報酬、補貼和實物。福利主要包括法定福利和企業福利（或非法定福利）兩大類別，前者主要包括法定社會保險、法定休息時間等，后者主要包括經濟性福利項目（企業年金、住房補助、節日補貼、交通補貼、通訊補貼等）、設施性福利項目（員工宿舍、餐飲服務、健身房、閱讀室等）、娛樂性福利項目（免費電影、團建活動、自助旅行等）、員工服務福利項目（醫療保健、培訓賦能、教育援助、醫療援助、養老援助等）。

2.福利剛性與柔性

福利剛性，主要包含兩層意思，一是福利的法定要求和固有特性，導致福利項目結構的可變性差;二是福利政策和規定約束性強，福利管理必須遵紀守法。福利柔性，主要是對企業福利而言，體現為福利計劃設計的靈活性、福利項目的可選擇性和個性化需求，彈性福利計劃是福利柔性特點的主要表現結果。國企福利管理過程中，遵循福利剛柔并濟效應的最大化要求，充分發揮剛性福利的保障性，實現福利的基本保障作用;應通過差異化、多樣化的福利計劃，充分發揮柔性福利的人性化管理特色，確保發揮福利的強大激勵功能。

3.國企福利管理的重要意義

福利管理是企業管理和薪酬激勵機制的重要內容。卓有成效的福利機制是企業健康發展的持續內驅力，是建立發展和諧勞動關系和組織氛圍的重要基礎，有利于促進企業贏得人才競爭優勢，有利于激勵企業和員工個人的雙贏式共同發展。如今，國有企業實施完善福利管理機制，是國企貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和高質量發展要求的必然趨勢，是國企培育和踐行社會主義核心價值觀的重要途徑，也是國企建設豐富企業文化的具體體現;強化福利管理，是人力資源轉型的必然要求，是國有企業轉型發展贏得多元化人才競爭優勢的重要保障。

二、當前國企福利工作存在不足

新中國成立以來，國家和各級政府非常重視企業員工福利，其從無到有，從小到大，從大到強，從關注量變到強調質變;國企福利體系發展很快。隨著經濟環境變化和市場競爭加劇，控制人力資源成本和激勵員工存在較大沖突;國企福利管理存在一些薄弱環節，影響人力資源轉型和國企健康發展。

1.未充分認識福利管理的真正價值

國有企業受管理體制和傳統思維影響，福利工作沒有受到上級管理單位和國企領導層的有力關注，一些國企的福利狀況不是取決于其經營狀況和經濟效益，而是往往受國企級別、規模、系統地位、區域概況等因素影響很大。不少國企沒有充分認識到福利管理在薪酬激勵機制中的重要地位和積極作用，主要滿足于執行國家或上級單位關于福利的各項政策和規章體系，缺乏主動性和能動性，沒有制定符合本國企特色要求的福利管理制度和福利設計體系，沒有形成具有國企特色的福利文化。現有福利工作，主要體現為日常的傳統規定動作，缺乏戰略思考和有效創新，未將福利工作和國企黨建、文化建設等軟環境建設要求相融合，致使福利工作成為激勵機制的工作孤島，制約了保障激勵作用充分發揮。

2.普惠性的福利體系不適合現代國企發展需求

受中庸文化影響，不少國企福利政策過去強調和追求公平;受國企福利體系歷史演變影響，不少國企福利政策過去強調福利項目覆蓋面的大而全;導致國企福利政策往往缺乏戰略設計和長期激勵，企業福利保障作用聊勝于無，激勵功能更是無從體現。國企忽視福利成本投入產出與優勢宣傳，企業主導的普惠性福利已被不少干部員工視作固有薪酬的必然組成，在要求國企高質量發展、轉型發展的今天，該福利體系已經不能滿足國企發展的與時俱進要求，必須進行體制性、全局性變革。

3.福利項目缺乏多樣性和個性化選擇

經濟基礎不是國企福利管理面臨的主流問題。國企主要忽略了福利管理的根本要求和對企業的積極價值，以致福利項目設計、方案實施與評估反饋是國企福利工作的薄弱環節。受制于福利成本控制和操作便利，多數國企福利體系簡單弱效，不同需求的員工幾乎無法享受差異性、競爭性福利項目。福利項目長期雷同單一，不利于員工個性化選擇，不能有效滿足不同類別員工群的普遍要求，不滿足國企轉型發展要求下的人才激勵多元化要求。對企業管理服務結果而言，忽略了福利的經濟附加值和感知價值，淪落到因福利而福利;對廣大員工而言，缺乏新意和驚喜，降低其獲得感和歸屬感，未充分體會福利保障和激勵效果。

三、對策建議

1.明確福利管理戰略思路，建立有力領導機制

結合企業發展戰略和主營業務發展階段，根據薪酬管理規劃和人才戰略地圖，確定福利理念和工作思路，成立國企內部福利管理領導機構。組織各級管理干部和職工代表系統學習現代企業福利管理的先進理念，重視政策講解和宣傳，鼓勵改進和創新，充分認識福利管理的重要價值和現實意義。

堅持福利貨幣化、福利外包管理、福利彈性管理的統籌結合。根據國家法規政策要求，立足馬斯洛需求層次理論，針對不同性質、不同類別的福利產品和不同需求的人群特點，采用不同的福利執行方案。正確處理福利成本和產出效應的關系，確保福利杠桿效應充分釋放;突出過程管控和反饋閉環管理，確保福利管理進入良性循環。

2.建立健全福利工作體系

建立健全福利工作服務體系。成立具備較強專業能力領導機構的同時，建立縱向覆蓋國企上下、橫向延伸至包括艱苦地區、國際項目在內的一線組織的福利服務體系，提升職工代表和重點人群代表的福利履職能力，確保管理無缺陷、服務無漏洞。應善于福利體系創新，盡力滿足一線組織和重點員工的選擇權，積極響應國企轉型發展需要，靈活滿足業務單元和前方一線的特殊需求。

科學設計福利項目體系。實施福利彈性計劃，統籌員工需求、戰略取向、成本預算、企業文化等要素，應吻合國企福利工作的時代屬性和必然要求。充分建設薪酬福利大轉盤，薪酬、福利兩手一起抓，互相配合，互相促進。清理整合原有福利項目，立足科學詳細的人員結構和人員需求分析，堅持福利項目多樣性和套餐可選性，剛柔并濟，重點突出，層次分明。建設彈性福利體系，堅持差異化、自助式福利服務，實現體系化、層次化的福利管理，確保“基本保障要到位，先進鼓勵要突出”。

規范健全福利工作流程。福利工作因企業經濟屬性、發展階段、戰略規劃、領導認識的差異化呈現多種模式和結果，國企必須建立符合自身實際需求的福利工作流程和踐行準則。應遵循福利工作公平性、平等性的同時，兼顧自愿性和長期性，突出激勵性和標桿性，引導福利工作理念和選擇傾向。通過線上線下問卷調查，明確合理需求，制定福利框架和實施節點計劃，及時評估福利效果和反饋，在執行中逐步完善提高，更好滿足員工福利需求，激勵員工實現企業目標。

3.大力拓展福利保障

緊密圍繞員工實際需求，拓展福利體系，豐富福利項目。針對不同人群需求特點和骨干核心人才，建設福利拼盤，推出滿足基本需求的差異化自助式福利套餐和滿足高大上需求的特殊福利內容。考慮國企轉型需要，緊抓核心需求和重點問題，統籌員工福利需求和現實保障差距，兼顧國企自身和競爭對手的福利差異優勢，強化員工福利感知度和滿意度。不能一味擴大福利內容，應根據企業戰略和人才策略采取正確的福利方案，將福利項目和企業實力、員工需求盡量匹配，重視雪中送炭的同時，也不忽視錦上添花。

科學規范福利基金的提取、保管和使用，基金來源可不局限在法定基金和企業自籌資金，應考慮員工個人的自愿眾籌。

重視福利政策執行結果反饋，確保福利政策制定接地氣，執行得人心。對于管理人才、技術專家、創新人才等關鍵人才應當予以傾斜關照，通過引導福利項目針對性選擇，確保福利實施合理性和標桿作用。

堅持合理采購、優先規模采購，確保合法合規、投入可控。重點加強培訓賦能和企業年金、健康保險等常規福利計劃，探索實施并重點推進（貸款）住房福利、家庭援助（教育、養老、醫療）計劃。應加強理論學習和標桿學習，力爭福利成本最小化、收益最大化。

4.積極創新福利管理

建立福利積分制度，實施積分應用管理。主要依據團隊業績和員工個人績效考核結果，分類登記積分，并根據員工個人需求，進行福利產品兌換;對國企生產、經營、管理、創新、高新技術等方面作出重大貢獻的骨干人才，進行專項積分重點獎勵。福利積分使用對象僅限于員工本人及其直系親屬，在一定周期內可以累積。根據積分運營實況，適時拓展積分范疇和應用領域。

貼近業務和基層，強化內部客戶理念。基層工作要前置，確保福利調研等準備工作落實處;關注員工感知和認知，科學管理員工預期。福利項目或組合，應注重溝通體驗，兼顧中國式家庭和人際需求，通過有效的福利個性化引導員工的積極健康行為。關注福利管理創新變革，充實福利產品的人際功能和社會尊重功能。持續提高員工參與度和獲知感，鼓勵多數員工參與福利政策或項目及其組合的制定、選擇和指定，讓員工參與到福利管理的具體環節。如通訊費、交通費的報銷，適當合理避稅不是關鍵，而是可以讓員工直接體會接受福利的幸福感和自豪感。

5.加強國企福利管理和社會主義精神建設互促共融

國企福利分配是一種特殊但極其有效的企業文化，要重視文化要素對國企福利工作的影響。通過持之有效的國企福利工作和福利文化建設，營造積極、健康、和諧的福利文化和組織氛圍，將國企福利文化和中華傳統美德、社會主義公德、職場道德、家庭美德、反腐倡廉等社會主義精神文明建設要求互促共融，持續改善提高福利工作水平，貫徹落實國有企業培育踐行社會主義核心價值觀的相關要求。

四、結語

綜上所述，國企福利工作已經不再是人力資源部門或者工會組織的單一日常業務工作，應上升到人力資源策略或者企業人才戰略的高度。然而，當前國企福利體系相對外資企業、民營企業而言，既有突出優勢，也有相對落后的一面。國有企業應當高度關注福利工作的實用價值和戰略意義，持續提高福利工作水平和效能，保障國企可持續發展。

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作者簡介：普衛紅（1969.10- ），女，云南曲靖人，本科，高級工程師，主要從事人力資源工作;王蜀鈺（1974.08- ），女，云南昆明人，本科，高級會計師，主要從事財務會計及人力資源工作