淺析建筑企業人力資源管理模式及激勵機制

徐明華

摘 要：無論在哪個行業，人力都是促進企業發展的重要因素。建筑企業的發展需要大量的施工人員，如何對這些人員進行管理，充分發揮施工人員的積極性是建筑企業管理的重要問題。本文主要針對目前我國建筑企業人力資源的管理現狀及如何建立相應的激勵機制和發揮人員的積極性進行探討，為建筑企業更好地進行人力資源管理提供一些參考。

關鍵詞：建筑企業;人力資源管理;激勵機制

近年來我國社會經濟的發展突飛猛進，在短短幾十年內取得了世界矚目的成果。經濟基礎的強大給各行各業的建設提供了極大助力，推動了社會各項建設的長足發展，各企業如同雨后春筍般被建立起來。人力資源給企業的運作提供了可能性，員工的工作態度和能力對企業的生命力起著決定性影響。在企業的整個管理系統中，人力資源管理不可或缺，起著彌足輕重的作用。如何對人力資源進行合理配置，不斷改進優化管理系統，一直以來是受建筑企業廣泛重視的問題。以具有科學性和可行性的激勵機制為依據，按期對員工進行考核，根據實際情況給予恰當的獎勵或懲罰，有利于鞭策、鼓舞員工。企業的激勵機制實施情況，也被看成是其人力資源管理能力是否優良的評判標準。

1 企業人力資源管理的激勵機制的定義

激勵是一個心理學詞語，是對激發人動力的一個心理過程，主要用于管理中，將這一名詞轉化成動詞，就是在多樣化的經濟市場競爭背景下，企業發揮出自身的競爭優勢，從而實現企業的可持續發展，實現員工的心理和情感等方面的要求，來發掘企業員工的潛能的一種管理方式。當前，企業在日常運營過程中，員工發揮出來的能力通常是自身能力綜合的百分之三十，然而運營激勵機制可以激發員工的潛能，充分開發出自身內在能力。

2 我國建筑企業現狀分析

2.1 我國建筑企業人力資源的特點

首先，缺少高技術人員。目前我國建筑企業人力資源面臨最大的問題就是高技術人員的缺乏和流失。企業由各個層次的人員組成，高技術人員對建筑施工起著非常重要的作用，一方面，高技術人員可以充分把握施工中的專業技術，保障施工的專業化;另一方面，可以保證施工的安全、質量和實現對成本的控制。高技術人員的流失，企業在施工過程中的專業化將得不到保證，從而會進一步影響建筑施工過程中的安全、質量和成本控制。施工人員整體素質的高低將直接影響施工技術水平的高低。一些企業針對施工人員素質普遍不高的情況采用“人海戰術”，也就是說，在與其他公司進行競爭的過程中，一些企業依賴大量的施工人員。長期依靠“人海戰術”會造成企業勞動生產率下降，施工成本增加，從而直接影響企業的高質量發展。由于國內建筑企業人才的不足，在與國外企業競爭的過程中，我國的建筑企業往往處于劣勢，這將嚴重制約我國建筑企業的高質量發展。

2.2 建筑企業人力資源管理和激勵機制中存在的不足

首先，管理模式落后。管理模式落后主要包含三個方面：第一，企業沒有建立統一管理模式。大多數建筑企業的人員管理與企業的發展沒有掛鉤，人員是企業的重要組成部分，但是企業管理者卻忽視了人員與企業發展的關系。第二，管理過程中缺少激勵機制。人員的積極性是推動企業發展的重要動力支持，一些企業在管理過程中缺少相應的獎懲機制。第三，沒有及時完善資料。一些企業在管理過程中沒有及時完善工作人員的信息[1]，缺乏管理意識;其次，人力資源管理制度不夠完善。一是有些企業在管理過程中沒有建立完善的管理系統，沒有將管理系統與企業發展充分結合，忽視了企業自身的發展。在建立管理制度的過程中，企業沒有充分理解國家制定的文件，充滿了隨意性。二是企業員工的工資與實際表現能力不匹配。沒有完善的薪酬分配體系，就不能調動員工的工作熱情和積極性;最后，缺少相應的激勵制度。所謂激勵制度是指對企業發展作出較大貢獻的員工進行獎勵的制度。員工的積極性在很大程度上決定了企業的發展，一些企業在管理過程中沒有認識到激勵制度的作用，忽視了員工主動性、積極性的作用，這也是造成人員工作效率低和員工大量流失的原因。

3 建立建筑企業人力資源管理模式及激勵機制的途徑

3.1 建立現代化管理模式

舊的管理方式已經不能適應當今社會的發展形勢，新的管理制度終將代替舊的管理方式，企業在建立管理模式的時候應該與時俱進，結合社會發展現狀制定與社會發展相適應的管理模式。例如，在互聯網技術的影響下，一些企業開始利用互聯網技術建立統一的管理模式，利用互聯網技術進行管理可以節省大量的人力資源，降低了管理難度，提高了管理效率。企業在進行人力資源管理過程中可以為每一位員工建立一個信息卡，在員工進入工作崗位的時候通過相應的設備進行識別，利用互聯網傳輸系統將信息直接傳輸到系統里。與傳統的管理模式相比，建立現代化管理模式可以避免一些員工不作為的現象，調動員工的工作積極性。

3.2 完善激勵機制

企業在進行管理的過程中，一定要滿足企業員工的需求，對為企業作出較大貢獻的員工進行獎勵。企業要根據自身的發展情況，組織定期的交流會，對業績突出的員工進行表彰，激勵其他員工。企業要不斷完善員工的業績考核制度，不能只看到員工在某個方面的突出表現，還應該對員工進行全面考核，完善激勵制度的同時提升員工的整體素質。員工激勵機制的設立應基于員工視角進行考量，真正了解員工的真實想法，基于員工的需求對激勵機制進行優化。首先，在激勵手段、激勵模式的應用上應注重多元化的發展，除了采用傳統的薪酬激勵外，還應考慮到員工其他方面的需要。例如，對榮譽的追求、對晉升的渴望、對個人能力提升的期許等。鑒于此，人力資源管理部門可以設置多層面的激勵措施，讓員工能夠在物質、精神等方面得到多重滿足;其次，要保證激勵機制的公平性。公平是激勵機制得以實現的基礎，如果在實際工作中激勵機制應用隨意，沒有一個明確的標準和嚴格的執行制度，就會導致工作人員對激勵機制的排斥[2]，缺乏對激勵機制的認同。

3.3 對不同工作不同工種的員工進行個性化激勵