淺探民辦高校知識型員工心理契約違背對策

郝建麗

[摘? ? ? ? ? ?要]? 知識型員工是民辦高校的組成部分，具有高價值性、難替代性和較高流動性的特點，是民辦高校核心的人力資源，為預防民辦高校知識型員工心理契約的違背現象的發生，從心理契約的含義出發，分析了民辦高校知識型員工心理契約違背的原因，并提出了相應的民辦高校知識型員工心理契約違背的對策，通過這些對策，可以進一步了解民辦高校知識型員工的期望，減少其心理契約的違背。

[關? ? 鍵? ?詞]? 知識型員工;民辦高校;心理契約

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號]? 2096-0603（2020）22-0142-02

知識型員工具有高價值的特點，往往成為一個企業難以替代的資源，知識型員工有著高學歷，對工作有著一定的期望，企業會認為員工對工作滿意，但是員工可能會離職，這會對企業造成巨大的損失，不僅失去了人才，更為企業帶來了極壞的負面影響，這就要求企業重視心理契約的作用。當今社會，越來越多的企業意識到知識型員工及心理契約的重要性，而民辦高校的發展往往也需要依托人才資源，知識型人才更是民辦高校取得長久發展的關鍵，如何進行知識型員工心理契約的管理，儼然成為民辦高校人力資源管理中的一個重要內容。

一、心理契約以及心理契約違背

（一）心理契約的涵義以及心理契約的形成過程

“心理契約”由美國著名的管理心理學家施恩教授提出，他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲得之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”，契約體現了員工和企業的關系，契約分為有形契約和無形契約兩種形式，心理契約屬于無形契約的一種，代表著個人目標和組織企業目標的契合程度，在企業中往往發揮著與有形契約一樣的作用，是影響員工對企業組織忠誠度的重要因素。

心理契約的形成過程是一個持續的過程：在招聘期，通過企業招聘人員與應聘者的合理溝通，了解到員工一定的期望，同時企業給出一定的工作要求，從而初步形成心理契約;在培訓期，企業通過向員工介紹企業的文化、歷史、理念，介紹崗位具體內容等，進一步修正員工的心理契約;在試用期，通過短期的企業與員工的磨合來繼續修正員工的心理契約;在正式工作期，由于知識型員工追求自我價值的實現，如果在工作過程中完成了自我價值的實現，心理契約會變得更加牢固，如果在工作過程中，企業承諾沒有實現，從而員工沒有實現其自身的價值，就會造成失望等一系列的心理活動，將使心理契約出現裂痕甚至出現心理契約違背的現象。出現這種現象后，如果企業沒有察覺，并進行解決，將會造成員工的離職。

（二）心理契約違背以及心理契約違背過程

心理契約違背是一種“情緒綜合體”，以失望和憤怒為特征，是知識型員工對企業沒有完成承諾之后出現的失望感、憤怒感等，知識型員工如果感覺到企業沒有完成承諾的，或在企業和員工價值觀之間出現差距，就會出現心理契約違背。

二、民辦高校知識型員工心理契約違背的原因

（一）從民辦高校知識型員工角度分析

1.經濟利益原因

美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論的基礎上，提出了一種新的人本主義需要主義，指出人們有著3種核心的需要，其中一個為生存需要，民辦高校知識型員工選擇一個工作崗位或離開一個工作崗位最重要的原因是其可以滿足或在無法滿足自己的生存需要，在工作中，員工往往會對工作報酬產生一定的期望，在完成工作任務之后，員工會將自己的實際報酬與期望報酬進行比較，如果比較結果持平或者高于自己的期望，員工會更加努力地工作，而如果實際報酬低于員工的期望，就會造成心理契約的裂痕，使員工在未來的工作中積極性不高，或者造成心理契約違背，造成員工的離職。

2.個人發展的需要

馬斯洛的需求層次理論指出，每個人都有自我實現的需要，包括個人的成長，發揮個人的潛能，實現每個人理想的需要。知識型員工往往追求自我價值的體現，重視自我價值的完成，員工完成工作任務后，特別在完成得比較好的時候，需要企業提供相應的激勵方式，例如升職、發放獎金等激勵方式，如果員工的期望得到實現，將激發員工的積極性，反之，如果沒有得到實現，會產生心理契約的裂痕或者心理契約的違背現象。

3.外部環境對員工個人影響

企業文化對員工有很大的影響，當員工個人的價值觀與企業文化有出入時，可能會產生心理契約的違背現象，同時，員工會對自己所處的崗位進行橫向或者縱向的比較。就橫向而言，對和自己這個崗位相同的社會上的其他人，如果員工認為自己所在企業沒有其他企業給予的報酬公平，就會造成員工的離職。就縱向而言，對同一企業的不同崗位的人，如果員工認為自己的報酬與期望實現程度基本持平或者高于其他人的，就會更加努力地完成日后的工作。

（二）從民辦高校角度分析

1.民辦高校忽略心理契約管理活動

在日常管理活動過程中，民辦高校往往更加注重員工有形的文字契約，而忽略對員工的心理契約管理，忽略員工的心理狀態管理，在員工心理契約出現裂痕時，沒有及時發現員工的失望、厭惡等悲觀情緒，并且沒有及時解決員工期望和現實等的問題，從而造成員工心理契約違背。

2.民辦高校缺乏與知識型員工的溝通

心理契約的形成過程是一個持續的過程，將從面試一直持續到未來的工作中，在面試時期，民辦高校人力資源部門負責人通過與員工的雙向溝通，了解員工的需要，并給出民辦高校對員工的要求，初步形成心理契約，接著在未來的培訓期、試用期以及正式工作期，都是在溝通中不斷鞏固和修正員工的心理契約，因此民辦高校需要不斷與知識型員工進行溝通，才可以不斷了解其心理狀態，防止心理契約出現裂痕或者出現心理違背現象，但是在實際管理中，往往忽略了溝通的重要性，缺乏與知識型員工的雙向溝通，從而可能會造成知識型員工心理契約違背的現象。

三、民辦高校知識型員工心理契約違背對策

（一）建立科學的薪酬制度，保證知識型員工經濟利益

民辦高校知識型員工離開高校的根本原因在于其無法滿足自己的經濟利益，在完成一項工作之前，知識型員工往往會對自己可以得到的報酬有一定的期望，當完成這項工作時，如果得到的報酬與自己之前期望差距過大時，就會出現不公平的感受，從而造成心理契約的違背現象。因此，對于民辦高校而言，應當建立科學的薪酬制度，保證員工可以獲得與自己期望較為符合的工資待遇，與此同時，要及時對知識型員工進行激勵，并對不同需求的知識型員工采用不同的激勵方式，例如：一些知識型員工需要加薪鼓勵其工作行為，而有的知識型員工更希望高校可以提供培訓或者有一定的升職的機會等。

（二）進行職業生涯規劃，提供更多的發展空間

民辦高校知識型員工追求自我價值，更加注重個人的發展空間和成就的取得，他們往往比普通人有更高的職業發展需求，單一的職業發展通道必然會限制知識型員工的發展，束縛知識型員工才能的發揮，民辦高校需要在知識型員工入職后，幫助知識型員工進行合理的職業生涯規劃，對其未來職業發展有一個全面的分析，幫助其了解自己的職業通道，從而更好地規劃自己的職業生涯，并且合理設置職業目標。

（三）構建和諧的企業文化，創造公平的氛圍

企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的并為企業員工普遍認可的價值觀念，企業文化在一定程度上影響著員工的發展，和諧的企業文化將給予員工更大的發展空間，讓員工在企業中感受到溫暖，從而提高對企業的認同感，使員工將自我的發展與企業的發展結合起來，讓員工真正成為企業人，考慮到自身利益的同時，更加考慮到企業的整體利益。民辦高校要構建和諧的企業文化，通過新員工崗前培訓等方式讓知識型員工了解到民辦高校的核心文化，得到員工的認可。對于民辦高校而言，更要構建“以人為本”的企業文化，基于知識型員工的特點，為其制定合理的職業發展規劃，描繪出高校和個人的愿景，為其未來的發展指出正確的方向，把民辦高校知識型員工個人的發展與民辦高校的發展結合起來，在保證民辦高校發展的同時，增加對知識型員工個人利益的關注程度，讓知識型員工可以感受到企業的關心，增強對企業的認可程度，從而減少心理契約違背的現象。

與此同時，民辦高校需要在內部形成公平的氛圍，使知識型員工可以在工作過程中感受到公平的無處不在，也需要不斷提升自身的實力，使知識型員工可以在對比社會其他民辦高校時感受到自身民辦高校給予報酬的公平性。

（四）注重心理契約的管理，加強與知識型員工的溝通與協調

在日常的管理工作中，民辦高校管理者往往會重視正式的有形的文字契約，而在一定程度上忽略心理契約的管理工作，使得心理契約的違背現象很容易產生。因此，對于民辦高校的管理者而言，應該把心理契約與有形文字契約放在同等重要的地位上，重視知識型員工的心理期望。當知識型員工心理契約出現裂痕時，要進行及時處理，減少知識型員工心理契約違背的現象，從而提高員工的工作積極性。

同時，心理契約是一種主觀的感受，具有變化性，在民辦高校進行心理契約管理中，我們要不斷地與知識型員工進行溝通與協調，了解知識型員工不同時期的心理狀態以及心理期望，從而針對其進行管理，維護他們良好的心理契約狀態。

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編輯 張 俐