新媒體時代傳統媒體人離職原因研究及對策

鄒麗婭

摘要：新媒體技術的崛起正在悄然影響著傳統報業的發展，也對傳統中的組織管理產生影響和沖擊。筆者經過對14名傳統媒體離職采編人員的訪談，分析出傳統媒體人的離職原因主要集中在薪酬制度、國企體制、以及壓力與個人職業規劃三個方面，并提出相應對策。

關鍵詞：新媒體;傳統媒體人;離職

一、研究方法

截至2019年9月，筆者對S報業集團的14名離職采編人員進行了訪談，試圖探索其離職的根本動因。在這離職的14名同事中，有9名來自報業集團的傳統紙媒，5名來自報業集團旗下新媒體部門。S報業集團是S市下設的黨報報業集團，下設黨委機關報、都市報等紙質媒體，以及黨政、財經、社會類新媒體。

在訪談中，絕大多數被訪者都表示，紙媒從2005年之前為紙質媒體發展的黃金時期，從2005-2010年間，盡管紙媒有下滑的趨勢，但總體上來說，S報業集團以其相對有競爭力的薪資待遇以及報業編制仍然吸引著不少年輕畢業生。2010年之后，新媒體的沖擊愈發強烈，隨著編制的緊縮，應屆生想要拿到集團編制已經很難，加上紙媒不斷“關停并轉”，許多紙媒記者編輯“被迫”走上新媒體的道路。盡管S報業集團在網站、微博微信、APP等新媒體上做出了巨大投入，但仍然無法改變新媒體在傳統報業集團里“地位低下”的事實，相對于網絡，傳統媒體人對于報紙雜志更有歸屬感。

2010年之后，隨著市場化新媒體公司的不斷沖擊、報業集團的合并，S報業集團離職人數陡然上升。

二、傳統報業媒體人離職的三大原因

傳統報業集團媒體人所陷入的職業困境，某種程度上轉化成他們最終決定轉型的推動力。根據筆者的訪談調查，發現傳統報業媒體人離職主要有薪酬、體制、個人壓力和規劃三方面的原因。

（一）薪酬制度市場化程度不足

薪酬制度是傳統媒體組織人力資源管理制度的核心模塊之一，關切每個媒體人的切身利益。S報業集團由于市場化程度不足，導致薪酬無市場競爭力，問題具體分解為以下幾個層面：

第一，薪酬制度不具有競爭力。在筆者進行的訪談中，有95.47%的離職員工均提到了收入問題。報業媒體人離職最直接的原因是個人薪酬較低?！笆杖氲汀北澈筇N含著兩層意思：一是從縱向上比較，個人薪酬絕對數量降低。在2000年左右，S報業集團紙媒一線新進普通記者、編輯基礎月收入大多在8000元左右;但在將近20年后的2018年，消費水平和收入成本均有上升，報社新進一線普通記者、編輯的月收入降至5000-7000元，較少的可能只有3000-4000元;從行業橫向對比，報社人員平均年收入低于市場行情，尤其是與金融行業、IT 行業相比，收入差距相差更為懸殊。另一方面，報社采編老員工的收入并未隨經驗、業績的積累而有一定程度的提升，甚至因經營分值系數下滑而降低不少，離職情緒隨即產生。

第二，存在同崗不同酬問題。囿于歷史原因及事業單位的體制局限，集團內部存在“老人老辦法、新人新辦法”。例如，2008年之后已無法在進入集團編制，導致新員工與老員工之間“同工不同酬”。尤其是集團旗下公司編制的員工在訪談中表示，同工不同酬嚴重挫傷員工積極性，導致其在部門地位低下，也是離職的重要原因之一。

（二）國企管理體制僵化、制度粗放化

一是報業集團組織內部晉升渠道不暢，“管理”崗位機會不多，“專業”晉升渠道不暢。報業集團的員工剛入職時起步還不錯，但幾年下來實質成長空間有限，無論職位還是待遇，媒體內部晉升空間都非常有限。相比而言，企業的同齡人晉升路徑是清晰而有效的，呈現梯級發展。再者，在新媒體時代下，傳統媒體人才產能過剩，加上縮刊縮版，紙媒“吃稿量”日趨有限，許多資深記者的稿件都無法刊發，嚴重影響其專業化晉升道路。

二是長期以來報業集團提供給員工的培訓機會很少。盡管近年來，隨著新媒體的大量襲來，傳統媒體在新媒體技能培訓方面有所推進，但培訓課程設計不夠成熟、沒有系統體系，仍不是真正的專業化培養模式。集團人力資源管理在職業規劃發展模塊方面幾乎缺失，組織內部的培育模式大部分是“老記者帶新記者”，但當下這樣的模式也逐漸弱化。在訪談中入職不到1年的離職記者大都談到，個人成長更多靠個人“摸爬滾打”，對于未來職業發展倍感茫然。

三是薪酬考核制度缺乏激勵性。傳統媒體采編記者、編輯的薪酬結構是“基本工資+績效獎金”，獎金指的是每月見報稿件稿酬。在新媒體時代下，記者、編輯的工作模式、報道形式、推送渠道發生了巨大變化，但采編人員考核及薪酬制度未能根據實際傳播情況重新修訂、制定，關鍵考核指標相對不成熟。對于能產生優質內容的記者編輯，未能建立起一套合理的激勵機制。比如，媒體采編人員的收入多少并不是取決于稿件質量與產量，反而是與廣告直接相關。報社成為了業務單位，高水平的記者應該是媒體競爭最核心的資源，但往往現實是，在收入梯度和激勵機制不完善的情況下，采編人員忙于談業務，很少把精力放在有意義的調查性報道上。

（三）媒體人壓力增大與個人職業規劃

由于新媒體沖擊，紙媒處境相當窘迫，傳統報業集團近年來頻發紙媒“寒冬”，全國范圍內不斷有紙媒被“關停并轉”或“瘦身”減員的消息傳來，傳統媒體人面臨著薪酬收入降低、采編考核壓力、身份定位日趨模糊、個人轉型壓力大等問題，近八成的被訪者表示，一線采編人員存在內心彌漫著悲觀、焦慮的情緒。

對于S集團的采編而言，第一，焦慮情緒來自于新聞本身的競爭性與時效性。“搶新聞”在媒體行業競爭性眾所周知。新媒體時代下，全媒體報道已成常態，對于新聞報道“時效度”有更強的要求?，F場采訪的采訪記者、后方支援的編輯都面臨著強大的工作壓力。第二，在中國，新聞工作是意識形態領域的重要部分之一，黨報新聞工作者需要有高的政治素養，需要敏感政治性，講大局意識，講宣傳紀律，在實際新聞工作中也有遇到各種把關的“高壓線”。第三，嚴格的采編考核制度迫使。不同媒體類型有不同維度的采編考核標準。以S報業集團為例，新媒體和紙媒分別采用不同的考核標準，有的按月篇數、好稿量為主要考核指標，有的按字數為主要考核指標，有的形成了“好稿加分”機制，也有的建立“不達好稿標準則扣罰”懲罰導向機制。

三、對策建議

（一）注重內容生產，建立有競爭力的薪酬

針對傳統媒體薪酬制度不合理，薪酬水平無市場競爭力，采編考核制度過于嚴格等方面的問題。傳統報業集團應堅持市場導向，建立與新媒體時代相適應的媒體績效薪酬制度，梳理出若干重要的考核指標（比如通過傳播效果評估平臺提取轉發量、點贊量、閱讀量等相關因素，進入績效權重），建立體現新媒體時代傳播特色的崗位價值體系、績效薪酬制度。按崗定薪，同工同酬，多勞多得，形成合理薪酬梯度，確保崗位薪酬不低于市場平均水平，與市場匹配，留住媒體骨干人才;提高一線采編人員待遇，減少高層與基層之間的收入差距;通過薪酬梯度分布導向，從深層次對整個媒體人才結構進行具有前瞻性的合理調整。

同時，也可以借鑒企業模式，嘗試實施即時性項目激勵。在新媒體時代，市場環境變化、業務環境變化加快，企業機構設置趨于扁平化，以短期項目團隊組建方式開展工作對提高效率起著一定作用。集團層面可創新項目管理機制，探索某個報道選題或主題宣傳報道以項目組方式來開展工作，包括團隊組建、策劃組織、采訪報道、編輯推送等各個環節。針對管理方面探索運行項目運作機制，集團在薪酬制度方面可探索通過項目目標的設置、即時性項目獎金，加強對項目成員的獎勵，提高工作的主動性和時效性。

（二）重構采編管理流程，加強組織機制創新

在新媒體時代下，傳統媒體集團要順應“融合發展”需求，整合資源，加強組織創新機制，合力利用好人力資源，建立報業集團的現代化管理體系。一方面，面對采編資源同質化等問題，創新機制，整合資源，通過改革轉型，實現減員“瘦身”;另一方面深化改革，創新發展，創新新聞生產模式，重構采編管理流程，打造集團層面真正的采編“融合”平臺，同步配套建立適應于新媒體時代的現代化人力資源管理機制。

此外，改進媒體人才培養機制，打通管理與專業晉升“雙通道”，啟動員工職業發展計劃也是提升媒體人價值感的方式之一。第一，推出媒體崗位職業化流程管理模塊。開發崗位必修課程體系，加強員工職業技能培訓。集團可與國內外先進高等院校合作辦學、深度開發。這樣可以讓從業人員不斷掌握新技能，加快培育新型媒體人才、復合型媒體人才。第二，搭建管理與專業晉升“雙通道”，啟動員工職業發展計劃。建立不同梯級崗位之間的晉升關聯，使個人職業發展路徑更加清晰，讓年青人看得到職業發展前景。

（三）提升文化共識方面，提升媒體價值認同感

針對新媒體時代發展特征，傳統媒體集團要用開放、兼容、創新的心態，重新提煉適用于當下新聞實踐工作的新媒體價值觀。通過講座、沙龍、論壇、討論、征集、評選等多種方式，媒體內部形成新的媒體文化共識，提振員工士氣。建議設立“年度十佳媒體人”等，賦予新的精神內涵，加大實際激勵力度，產生新的“榜樣力量”。

參考文獻：

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[2]《2018中國傳媒產業發展報告》.2018年3月

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