中小企業在招聘中存在的問題和對策研究

居冰潔

摘要：在企業發展過程中，企業管理者越來越深刻的認識到人才的重要性。如何能招聘和選拔出合適企業發展的員工是每個企業管理者必須要思考和解決的問題。特別是對于中小企業來說，與大型企業相比還存在較大劣勢。在背景下，本文對中小企業進行研究，通過對中小企業招聘中存在的問題進行分析，得出中小企業在招聘員工時需要考慮的幾個問題，進而提出了解決中小企業招聘問題的對策。

關鍵詞：中小企業;企業招聘;人力資源;對策研究

招聘，不僅僅是企業關注的話題，更是從業人員注重的話題。隨著社會的不斷發展，企業的招聘方式開始呈現多樣化。報刊、媒體、網絡等為企業提供了更多招聘的平臺。對于中小企業來說，招聘在企業日常管理工作中是一個重點項目，只有吸收優秀人才，才能幫助企業穩定發展。但對于很多中小企業來說，并沒有固定的用人計劃，往往是在缺乏某個崗位的人員時才進行招聘，這樣會阻礙企業的發展。中小企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展和壯大。

一、緒論

隨著經濟的快速發展，企業的競爭逐漸演變為人才的競爭。在中小企業的發展進程中，企業管理者越來越注重人才的重要性。是否具有豐富的優秀人力資源是企業穩定和快速發展的基礎。招聘則是人力資源吸收的第一步。

一般來說招聘主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘通常指的是期企業在發展過程中，出現崗位人員空缺，需要從企業內部選拔合適的人才來彌補空缺，一般是企業管理崗位的填補。而外部招聘則是依據企業的發展規劃，通過企業外部的招聘渠道，按照企業招聘計劃和流程，實施招聘、選拔和錄用，以補充企業人力資源。招聘主要流程包括：確定企業人員需求、制定招聘計劃、人員的選拔與錄用、招聘評估。對于許多中小企業而言，由于企業人力資源管理不夠規范，導致招聘過程中時常會出現一些問題。招聘對企業的意義主要體現在以下幾個方面：（1）對企業員工的補充;（2）為企業創造競爭優勢;（3）傳播企業形象;（4）推動企業文化建設。

如今，在激烈的市場競爭中，沒有適當的員工，企業就很難進一步發展保持競爭力，所以招聘對企業的意義十分重大。中小企業發展核心驅動力就是人，能否發掘和留用到優秀的人才，決定著企業能否做大、做強。而中小企業如何有效地展開招聘工作，選拔出企業需要的人才，是許多管理者需要思考的問題。

二、中小企業招聘中存在的問題分析

當前經濟飛速發展，人才競爭激烈，人才的招聘與培養越來越成為中小企業所重視的工作。中小企業的管理，核心就是對人才的管理，員工質量關系到整個企業的競爭力。但目前看來，我國中小企業在招聘中還存在一些問題。

（一）人力資源管理系統設置不健全

我國大多數中小企業容易忽視人力資源的管理與開發，從而容易將人力資源這重要成分忽視掉。人力資源規劃、崗位分析等等工作也包括在人力資源管理中，這些工作的展開與運行需要各部門的人員一起規劃，中小企業人力資源的規劃是圍繞著企業的銷售展開的，很多情況下會偏離崗位的實際情況，導致人力資源管理系統不夠完善。

（二）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

中小企業中的管理者對工作的不重視，是對招聘工作最致命的一擊。雖然有很多管理者已經重視人才，但在多方面因素影響下，他們缺乏對人力資源管理工作的認識，中小企業沒有形成明確的目標和發展戰略，就無法形成有效的人力資源規劃。盲目招聘企業員工，而員工又不符合企業發展要求時，又只能裁員，這樣導致了資源的浪費，企業發展變緩慢，效率低下。

（三）沒有合理的招聘計劃和流程

大多數中小企業在招聘前沒有制定完善的招聘計劃，缺乏明確目標，招聘人員太過隨意，工作效率變得低下。企業若是沒有對崗位有一個明確的要求，一味尋求人員的高學歷和豐富經驗，會導致人才流動率提高，且招人比較困難。招聘過程不規范，不公平，沒有專業的負責人員，不能對應聘人員有一個準確的評價，會影響企業未來的發展。

（四）招聘渠道不夠多樣化

招聘一般分為內部招聘和外部招聘，渠道也分為很多種。隨著經濟的發展，網絡的普及，單一的招聘方式以及無法滿足企業新的招聘要求，但大多數中小企業還不能自由運用多種招聘渠道，沒有合理利用新興資源或媒體，使得人才招聘范圍受限制，阻礙企業吸收人才。

（五）中小企業對人才的競爭力弱

相較于大型企業而言，中小企業在市場中的地位往往不夠穩固，競爭實力不足，人力、物力、財力、基礎設施建設等可能比不上大型企業，硬性條件不足，不具備足夠的吸引力。中小企業的管理也相對落后，缺乏長遠的企業規劃，也是企業難以招聘到合適的優秀人才的因素之一。

（六）經濟投入有限

中小企業的預算有限，在人力資源上的投入過少，導致招聘工作不夠完善。目前企業的招聘都是持久戰，需要企業不斷進行投入，對于中小企業而言，每月每年都需要資金投入，短時間也看不到成效，很多企業都無法承擔這高額費用開支。資金問題也是中小企業招聘優秀人才的瓶頸之一。

（七）招聘評估機制不完善

長期以來，中小企業對招聘評估不夠重視，對招聘組織、決策和反饋等任務都沒有有效的總結和分析工作，對于招聘成本和完成效果也沒有評估機制。因此，還需要進一步健全招聘的評估機制。在成熟的企業當中，基于崗位勝任素質模型所搭建的相關的人才測評體系已經十分成熟，對于不同層級、不同崗位的人才，均能借助內/外部科學、有效的測評工具/評價中心進行甄別和判斷。但是，缺點也很明顯，就是運營成本高昂，且需要配套的體系支撐，以及專人運作，而這些正是中小型企業所不具備的。

（八）外部條件的制約

近年來，我們發現在各個招聘渠道上的簡歷數量和質量均呈現出雙雙下降的趨勢，年輕人的求職習慣在改變。據媒體報道，目前大學生意向求職職位排名第一的是做主播，原因包括：感覺時間自由，不用坐班，收入高，潮流等。

三、中小企業在招聘時需要考慮的問題

在招聘過程中，中小企業需要注意的問題大致有：

（一）企業招聘需求

企業對每個工作崗位的需求都應該十分清晰。很多時候中小企業往往到招聘的時候也不清楚自身需要什么樣的員工。于是許多企業的招聘啟示都是同種類型的員工，要求大同小異。企業招聘條件往往是拷貝而來，例如“吃苦耐勞、承受較大工作壓力、敢于挑戰較難任務”等等。要求看起來沒有錯誤，但是沒有體現企業的自身的需求特點。企業應該清楚地知道自身需要什么樣的員工，而不是復制別的企業招聘。每個中小企業都應該有自己的特色，招聘應該在此特色之上尋求，招聘來的員工，要滿足能力需求，也要在觀念上符合企業文化。

（二）招聘過程安排

招聘的面試需要企業合理安排，包括面試時間、地點、問題設置、對應聘人的評估機制等等。對于中小企業來說，一般分為初試和復試來完成招聘面試，但對于這樣的招聘，人事部在上面花費的心思很少。大量應聘的人員導致出現供大于求的局面，讓他們不用花費太多心思來挖掘人才，但企業優秀人才是需要發掘的，只有合適的優秀人才才能給企業帶來利益。在面試問題的設置上，許多人事部管理者沒有好好思量過，也可以說大部分管理者都還沒明白企業真正需求的員工是怎樣的。面試問題設置沒有重點，無法體現應聘者是否符合企業需求，不能準確了解應聘者的能力和技術，也浪費了時間和資源。

四、中小企業招聘對策

招聘不是人力資源部的唯一工作，也不是專屬HR的工作;隨著更加年輕的求職者逐漸成為就業的主力，可以預見的是未來招聘工作會越來越難做;推動業務部門負責人成為招聘官、部門的人才負責人，從而相互合作，共同完成招聘才是未來的主流。中小企業如何才能招聘到企業需要的人才，以提高企業效率呢？本文列出了以下幾個對策：

（一）完善人力資源管理制度

人力資源規劃是企業招聘的前提任務，它為企業規劃了需要的人員。中小企業要根據自身發展目標來規劃制定完善的人力資源管理制度，制定近期的人力資源需求計劃，也要制定長期的儲備計劃，從而提升招聘的效率。

（二）重視企業招聘工作

中小企業的管理人要準確認識到招聘對企業的重要性，形成正確的企業發展觀念，招聘合適的人才。要根據相應的崗位進行招聘工作，效率完成定崗任務。在企業里要實施激勵策略，激發員工的工作熱情，提高招聘工作效率。招聘工作是中小企業管理的重要環節，做好招聘工作，對企業實現戰略目標有很大的幫助。

（三）建立企業招聘計劃流程

中小企業人力資源管理者應該建立制度化標準化的招聘需求計劃流程，各個部門應及時向人事部提出人員需求，設置招聘崗位的任職需求、人員數量及到崗時間。人力資源部門要對招聘要求進行合理分析，經領導審批后執行招聘計劃。中小企業的人才甄別一定是講究高效、簡潔并力求客觀（結果值得認可）。

（四）拓寬招聘渠道

中小企業招聘團隊決定著招聘的質量，這就要求管理者要掌握先進的招聘理念和方式，中小企業人力資源管理部門要經常關注各種正規網站所使用的招聘渠道與模式，充分利用多種多樣的渠道：內部招聘、現場招聘、委托招聘等等。除此之外，還有如下幾種招聘渠道：①網絡招聘：當前的應聘者普遍年輕化，習慣利用網絡尋找合適的工作機會，可以便捷的進行招聘;②報紙廣告：與當地的人才類報紙合作，發布招聘廣告，這種方式的針對性較強，可減少招聘工作量;③校園招聘：高校內的人才多，往往存在隱性人才，求職應聘的需求量也很大，應屆畢業生數目每年都在上漲，同時，校園招聘有利于擴大企業影響，宣傳企業文化，提高企業知名度。

（五）完善招聘面試方法或工具

對于綜合型的崗位招聘，例如行政管理崗位、人力資源管理崗位、財務管理崗位等等，對應聘者的綜合素質、管理能力等都有一定的要求，對此，可以對這些應聘者進行情商、人格的測試。對于專業性較強的崗位，例如技術研發部門、生產管理部門等，就需要對應聘者的專業知識、業務水平等有一定要求，可以安排專業的測試手段選拔人才。

（六）提高企業競爭實力

中小企業的競爭實力往往不比大型企業，要想做好招聘工作，企業競爭力的提升也是必不可少的。提高競爭力，才能強化企業在市場的競爭地位，為未來的發展提供更多資金和資源。企業要注重細節管理，把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細、做實、做深、做透，培養和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務實的科學態度，精益求精和一絲不茍的工作作風及良好的生活習慣。企業需要提升人力資源管理水平，減少自身因素導致的人員流失現象，理性審視勞動者，按時發放工資，在人力資源利用方面，中小企業要有長遠的計劃。企業也要注重文化的建設，增強企業凝聚力，對員工實行人性化管理，尊重員工基本權利與人格，豐富員工的日常生活。

（七）建立規范的招聘評估機制

中小企業在招聘工作中，要明確人力資源部門和用人部門的職責的分工，人力資源部門的工作職責主要是對應聘人員的基本素質進行核查，重點做好招聘的組織工作，而用人部門要更多考慮應聘者的工作經驗和技能是否能夠滿足企業空缺崗位的需求，對于管理層崗位的面試則是需要高層領導共同面試給予意見。企業應該設置招聘滿意度的評估，應聘者作為招聘工作中的核心角色，最能感受出中小企業人力資源工作者的在招聘過程中的各項工作環節，對人力資源部門的專業性和服務意識有最直接的感受。通過應聘者對招聘滿意度進行評價，可以客觀的得出目前存在的問題以及未來提升和改進的方向，同時這樣評價也對招聘管理工作的開展有著監督作用。

（八）做好招聘總結工作

在企業招聘工作結束以后，中小企業的人力資源工作者應及時對招聘工作進行總結。對招聘簡歷數量、安排面試人員數量、錄用數量、入職數量等數據進行記錄和分析，以月度為周期分析招聘工作開展過程中存在的問題和改進的方向。招聘總結可以得出目前存在的一些問題，為企業提供了改進的方向。

五、結語

本文通過對中小企業招聘存在問題進行分析，發現其中存在人力資源管理系統設置不健全、缺乏正確的人力資源管理理念、招聘渠道不夠多樣化、中小企業對人才的競爭力、弱招聘評估機制不完善等問題，進而對這些問題進行分析，提出一些具體對策建議：完善人力資源管理制度、重視企業招聘工作、建立企業招聘計劃流程、拓寬招聘渠道、提高企業競爭實力、建立規范的招聘評估機制、做好招聘總結工作等。

招聘工作是一項長期的系統工程，需要我們在實踐中不斷完善、改進、提升。隨著如今各企業越來越意識到人力資源的重要性，中小企業招聘工作中存在的各項問題一定會逐步得到改善，招聘工作也會向著更好的方向發展。招聘工作對于中小企業來說是非常重要的，它關系到企業能否找到合適的高素質人才，直接關系到企業的成長和未來發展，如果不能好好把握企業招聘，在這激烈的競爭時代中小企業將很難生存下去。因此，中小企業更需要注重員工的招聘工作。要端正對于人才的態度，做好招聘的準備工作，進行公平的分析。經濟還在飛速發展，社會還在繼續進步，中小企業都應該以發展的眼光看待員工招聘，對招聘工作的合理規劃可以讓企業更加穩定快速的發展。

參考文獻

[1]任正臣.招聘管理[M].南京：江蘇科學技術出版社，2012.

[2]費英秋.中小企業人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2012.

[3]金晶.淺議企業人力資源招聘問題及解決對策[J].管理世界，2016.

[4]王志強.中小企業招聘活動中的問題及對策研究[J].經濟論壇，2013.

[5]李建.人力資源招聘系統研究[D].沈陽工業大學，2003.