淺談鋼鐵企業中關鍵人才隊伍建設

賈飛

【摘要】近年來，部分鋼企的創新能力不強、產業布局不合理、產業集中度低、資源控制力弱等問題已經成為制約其發展的“瓶頸”。但其中不乏部分企業依然保持較高的盈利水平，主要原因在于產品定位、盈利能力等凸顯，背后深層次原因就是關鍵人才的培養。企業的競爭就是市場的競爭，決定市場競爭的主要因素是關鍵人才，企業要想留住關鍵人才，就必須在原有的人力資源系統上求新求變求突破，不斷提高人力資源管理水平，完善人才激勵機制，最終達到促進企業長遠發展的目的。

【關鍵詞】鋼鐵企業;關鍵人才;隊伍建設

一、鋼鐵企業的管理與人才危機

（一）人力資源管理對鋼鐵企業發展具有重要作用。隨著供給側結構性改革縱深推進，鋼鐵產業既面臨市場形勢較好、盈利能力增強的正向利好，也面臨總量控制、生態環保的剛性約束，正處在由規模擴張向提質增效轉進的關鍵階段。在當今激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。究其原因無外乎是職工培訓體系不完善、員工激勵制度不科學、人才引入機制單一等。

（二）人才結構不合理。當前，鋼鐵企業人力資源普遍存在冗員嚴重、員工素質不高、結構不盡合理、隊伍發展不均衡等問題。一是高學歷、高技能人才隊伍結構不合理。生產一線職工操作技能普遍弱化，大多數職工還有待進一步提高知識素養和操作技能。二是人才流失嚴重。由于當下社會普遍存在

“重學歷輕技能”的思想，不少大學畢業生在進入企業后感到與自己的理想相差甚遠，紛紛跳槽另尋出路。三是人才引進的渠道單一，除退伍及轉業軍人安置、應屆高校畢業生招聘外，特別是國有鋼鐵企業缺乏高級管理、技術人才的引進渠道和激勵機制。

二、企業產生人才危機的原因

（一）薪酬待遇。從薪酬的角度來說，隨著生活消費水平不斷提高，薪酬過低會加大員工生活的壓力，許多條件艱苦、發展規模小的企業員工往往會選擇離職或者是跳槽到另一家企業，以爭取更多的報酬，希望以此來改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬與員工的心理需要以及與他人的對比是企業人才流失的重要因素。

（二）企業文化。當物質生活得到滿足后，員工追求更多的是精神需求。如果企業的工作環境建設不夠和諧或是缺乏人性化的管理，就會降低員工的工作滿意度，進而引發人才流失。

（三）發展前景。企業的發展是根據企業發展規劃而進行的，有著明確且可操作的措施。企業的發展周期也是人才流失的重要因素，直接影響到員工對企業的信心與其凝聚力。激烈的市場競爭，使得企業的經營與管理面臨著更多的風險，就有造成企業生命周期變短的可能，也會加大企業的生存壓力。

（四）組織管理。首先，人力資源管理部門在分析企業的人才需求配置上，缺乏一個科學、準確的預測，容易造成企業員工配置不科學，使得員工與崗位的配置不合理，崗位要求與員工的技能不能夠相吻合。其次，對企業而言，實施內部激勵機制需要站在整體的角度上，考慮到不同層級的員工需要，才能夠真正發揮出激勵作用，激發出員工的工作積極性。最后，從員工的績效考評體系制定的層面上來說，一些企業沒有建立全面、針對性強的評估體系，存在著考而不評、評卻不獎、獎卻不公等現象。

（五）其他原因。人才流失問題也與個體的年齡以及他們的工作年限息息相關。對于一些年齡較大的員工來說，可以選擇的就業機會相對而言較少，而年齡越大，資歷越久，經驗也越豐富，任職的時間相對來說也較長，工資的提升率與福利也達到了較高的水平，因此離職的可能性就較低。人才流失與員工的性別也存在一定的關系。除此之外，人才流失還跟員工的技能有所聯系，一般而言，具備高技能、高素質的人才，其市場的需求量較高，會有各種待遇高的就業選擇。

三、關鍵人才的吸引激勵

（一）薪酬激勵體系。員工工作的最初動力就是獲得相應的勞動報酬，企業制定良好的經濟報酬體系和適應的激勵政策，都將促進員工對工作的負責程度和態度，讓員工更好地為企業作出貢獻。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，普通員工和關鍵人才的薪酬應有所差距。對企業貢獻越大的員工，企業就應該支付更多的勞動報酬。不過，相當鋼鐵企業在薪酬管理上并沒有誘惑力，對于關鍵人才更缺乏相應的成長平臺，導致最終關鍵人才的離職。

（二）改善激勵機制。針對為企業作出重大貢獻的關鍵人才，企業有必要提供除薪酬獎勵外，可以考慮多種獎勵方式，例如股權等。高薪酬是留住關鍵人才的一方面因素，但是良好的激勵政策也是吸引人才的重要因素。心理學家赫茲伯格的雙因素理論指出，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素，才是真正的激勵因素。

（三）明確晉升渠道。鋼鐵企業正處于新舊員工并存的階段，許多低學歷的員工具備的操作技能已經遠遠不能適應先進工藝設備要求。對此，加強職業化、專業化人才隊伍建設已是勢在必行。一是建立以培訓、考核、激勵為基礎的有效管理體制，把人才隊伍建設工作真正做實做細，特別是加強一線崗位職工的專業技能學習，管理員工的管理知識及專業能力的提升，干部隊伍的帶頭能力及服務水平，技術人才的專業技能及現場指導能力。同時可以采取與技工學校、職工大學等聯合辦學的方法，提高中老工人的文化與技能水平;也可采取定向培養的方法，由技工學院、職工大學培養專業的技術員工，定時向企業輸送專業技術員工，確保企業一線操作技術員工的需求。二是針對企業的高技能人才需求，每年招聘一定比例的國內知名高校的相關專業人才，以填補企業的經營管理人才及工藝技術人才。可以委托國內的知名大學對在職的技術骨干進行專業知識學習或在職研究生培養;也可以建立高層次人才的引進政策與制度，逐步轉變企業中高級管理技術隊伍“自供”式的人才培養與選拔模式，使企業真正形成開明、開放、可流動的高層次人才環境。

四、關鍵人才的培養與開發

（一）加強對人才的培養。一方面，企業可以通過聘請人力資源培訓專家來對企業人力資源管理部門的員工進行輔導與培訓，利用自身業余時間來學習現代管理學、心理學等等知識，不斷提升自身的綜合素質，進一步優化自身的知識結構，不斷提高自身的管理技能，從而提升對各項工作的管理效率;另一方面，人力資源管理部門需要自身工作的方式，按照著眼高端、引進急需、優化配置等理念，在人才聘用上采用靈活的方式，為企業引進各種高端、高素質的人才。因此，企業就要根據每位員工的具體情況制定發展計劃，科學制定針對每個人的職業生涯規劃，使員工有充足的發展空間與機會，讓員工的自我提升得到滿足。

（二）合理的培訓、開發計劃與明確的職業生涯規劃。首先，人力資源管理員工要提高對職業生涯規劃重要性的認識，認真剖析人才結構，積極與企業員工溝通，了解他們的想法。其次，要遵循職業生涯規劃的相關原則，引導企業員工能夠自我剖析，認真的分析自身的專業、才能與其興趣所在，并根據這些分析，來引導員工加強對自身工作與職責的認識，從而使得員工能夠明確認識自己的生涯規劃。掌握關鍵人才對于實現自身的價值有著更好的追求，因此在對關鍵人才的培養上需要建立更高的平臺，對其職業規劃有著更高的要求。從企業的角度分析，對關鍵人才的培養，更有利于提高員工的技能，反過來促進企業的發展。此外，在對關鍵人才的培養過程中，會增加其對企業的認同感和歸屬感，使他們能夠明確發展目標，提高工作的積極性，促進個人與企業共同發展，增加企業的凝聚力，提高企業的核心競爭力。

（三）構建特色企業文化是留住關鍵人才的基礎。企業的文化建設是符合企業長久發展利益的，在企業發展的整個過程中，企業文化貫穿其中。因此，需要根據企業發展的形勢，采取物質與精神獎勵相結合的方式。首先，要構建一個民主化的環境，來鼓勵員工積極地參與到企業的管理中去，積極地對企業管理中存在的不足提出建議，從而增強員工的“主人翁”意識與“獲得感”。其次，要完善績效考核體系，將員工的貼身利益與企業的利益結合在一起，激勵員工在努力工作的同時，能實現與提升自我價值，以企業的整體利益為重。最后，要構建一個有效的、完善的激勵機制，真正地發揮出員工的積極性，來避免人才流失危機的出現。

（四）構建學習型組織是贏得人才忠誠的關鍵。企業具有最高報酬的投資就是“終身學習”，而一個肯投資在員工終身學習的企業，也必定是一個學習型企業，最后受益者也將是企業與員工雙方。在學習型企業中，培養出學習型員工，在工作中不斷提高相應的知識技能，以此來適應企業的發展。在學習中能夠讓人才感受到在精英團隊中自我學習的機會與可能，可以在工作與同事交流中學得更多，進步更快。