鼓勵還是打壓?

曹大友 劉夏青

摘要：越軌創新作為一種相對隱蔽卻深刻影響組織創新績效的行為。在創新驅動戰略深入實施背景下正受到學者和管理者越來越多的重視。已有大多數研究關注了越軌創新的結果效應，檢驗了越軌創新對組織績效的影響，但對于誘發越軌創新的因素尚認識不足。本文以角色認同理論為基礎。探索了創造性角色認同對越軌創新行為的影響作用。揭示了個人權力感的中間機制。研究根據180名個體的有效問卷調查，結果表明：創造性角色認同經由對員工個人權力感的影響，激發員工的越軌創新行為，而員工與上級的認知沖突在員工個人權力感驅動越軌創新的關系中起到正向調節作用。

關鍵詞：創造性角色認同;個人權力感;越軌創新;認知沖突

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.01.12

一、引言

十九大報告提出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。在企業創新實踐中，一些員工在難以通過正式途徑實現自身的創新目標時，往往會轉而采取非正式途徑，即越軌創新的方式實施創新。正如Augsdorfer（2005）的研究所顯示的，超過80%的企業中存在越軌創新的行為，研發團隊中5%到10%的員工曾有過越軌創新行為。所謂越軌創新是指個體自發的，以隱蔽方式進行的，未獲得正式組織支持的創新行為。從組織制度規則來看，這種創新要通過“越軌”來實現，意味著對既有制度規范的破壞。然而，從組織創新行為來看，創新不是“循規蹈矩”的邏輯性行為，而是需要突發奇想的創意與構想驅動的實驗性行為，其往往會突破組織的制度約束。這就產生一個悖論：組織制度對員工創新行為形成約束，引發創新行為的越軌特征，對越軌創新行為予以鼓勵會破壞制度規范，而打壓則限制了創新的實施。因此，越軌創新是非常有趣且極具研究前景的研究話題。

已有關于越軌創新的研究呈現出兩大脈絡，一條脈絡關注越軌創新的破壞性，主張越軌創新是一種反生產行為，其會對組織績效產生負面影響。例如，Omar（2011）認為越軌創新行為常常是員工針對組織或組織內其他成員而做出的，違反組織規章制度繼而損害組織整體及內部成員利益的行為。另一條脈絡關注越軌創新的積極性，主張越軌創新能夠促進組織創新活動的實施，從而提升組織績效。例如，Criscuolo（2014）認為這種創新行為對組織正式流程及規則會產生挑戰性，但同時員工的越軌創新行為卻能顯著地提高個人創新績效，從而提高企業的競爭優勢。Dahling和Gutworth（2017）也認同員工做出這類違背組織規則的越軌創新行為能夠明顯地提高組織績效。

已有研究盡管已圍繞越軌創新進行了積極的探索，也積累了較為豐富的成果，但仍呈現出較大的不足，主要表現在以下方面。第一，已有研究尚局限于越軌創新的結果效應，而缺乏對這一創新的前因研究。從已有文獻來看，大多數研究關注并檢驗了越軌創新對組織破壞性方面的影響，但對于哪些因素誘發越軌創新的產生尚認識不足。第二，從少數探索越軌創新前置誘因的研究來看，已有研究大多集中在組織領導層面，關注領導風格、領導行為等因素對員工越軌創新行為的影響，而少有從員工自身特質角度探索越軌創新的誘因。有鑒于此，深入員工層面，援引員工對自身角色認同的認知視角揭示越軌創新的形成機理，具有重要的理論意義。

創造性角色認同作為人格特質變量是解釋越軌創新行為產生的適宜理論視角。其理論依據在于：從認同理論來看，角色認同是對自我的認知和評價，對自我特定角色的認識和理解，是個體所感知到的自我表現及主觀判斷。個體對自身的角色認同是誘發其行為反應的關鍵因素。而創造性角色認同體現了角色理論和自我概念在組織中員工創新的感知和行為層面的體現，它是影響創新行為的重要心理因素。創造性角色認同作為驅使個人的價值判斷、行為決策和內在動機的產物，會對個體創新行為的內在動機產生積極影響。具有創造性角色認同的員工會認為創新是自己的本能，也是自己分內的事情，因而他們往往不顧外界的阻撓而主動進行創新活動。因此，本研究立足員工層面，聚焦員工的創造性角色認同揭示員工越軌創新行為的誘發機制，并探索員工創造性角色認同如何通過越軌創新行為的實施作用于組織績效的提升。

更進一步，當員工對權力具有不同感知時，越軌創新行為對績效的提升作用會呈現出差異性。高權力感知的員工在創造性角色認同影響越軌創新的過程中，可能會利用其對資源的高效控制，形成對這一過程的促進作用。當具有創造性角色認同人格的員工面對越軌創新過程中的重重困難時，高權力感知所帶來的高資源控制力會為他們開創道路。此外，具有高權力感知的員工在創造性角色認同影響越軌創新的過程中，通過自身控制力的強弱為他們帶來額外達成目標的條件，并增強他們的認知與創新決策能力?；诖耍疚幕跈嗔Ω兄碚撎剿鱾€人權力感在創造性角色認同和越軌創新兩者之間的作用關系機理。此外，在對越軌創新成因的研究中，認知沖突扮演著重要的角色。已有研究表明，認知沖突會在一定邊界條件下促進員工的創新行為。當員工具有高權力感知時，他們則更善于利用沖突帶來的反思重新獲得創新的思路，從而使得具有高權力感的員工易于實現越軌創新行為。因此，本文引入認知沖突概念，探討其在個人權力感與越軌創新行為之間的調節作用。

綜上，本文的研究問題是探索創造性角色認同對越軌創新的影響機制，并將個人權力感作為二者的中介變量，將認知沖突作為個人權利感和越軌創新之間關系的調節變量。本文利用問卷發放并回收處理的180份數據，研究發現：創造性角色認同對越軌創新有顯著的正向促進作用，個人權力感在其中起部分中介作用，認知沖突對個人權力感和越軌創新之間的關系起正向調節作用。這一發現有助于豐富越軌創新前因變量的影響機制研究。也為企業領導面對越軌創新行為時應該做出何種抉擇提供了理論性的分析。

二、理論基礎與假設推演

（一）越軌創新

越軌創新行為是指個體避免或無視上級的否決，堅信自己的創意會給企業創造價值，并通過非正式途徑繼續深耕的行為，它是一種自下而上、具有行為非法和目的合法雙重屬性的創新行為。

目前，學者們圍繞越軌創新行為進行了廣泛研究。Frese（1999）提出的社會緊張理論中提到如果組織成員在采用合法手段實現某些目標時受到阻礙，則會產生緊張情緒，這種緊張情緒可能迫使成員嘗試使用非法手段實現目的。之后Augsdorfer（2005）將越軌創新定義為“個體自主、秘密開展的，預期有利于組織的創新行為”。Mainemelis（2010）則認為越軌創新行為是個體的創意想法被上級否定后，仍堅信自己的創意會給企業創造價值，進而以一種非法途徑繼續深耕的行為，它是一種自下而上、具有行為非法和目的合法雙重屬性的創新行為。Criscuolo（2014）等對這一定義進行了更加深入的研究，指出越軌創新行為的4個要素：（1）個體自主發起，（2）未獲得組織正式支持;（3）通常不為高層管理者所知曉，（4）預期有利于組織績效提升?；谏鲜龈鱾€定義，可以總結出個體越軌創新行為的形成過程是先將創新行為作為組織的聚焦目標，將管理者對下屬進行管理的方式作為行為規范;當組織無法給予具有創新意愿的個體應有的情感和資源支持時，則會在管理者與下屬之間產生緊張感，從而促使個體通過選擇越軌的方式達成創新意愿。從越軌行為看越軌創新，該行為雖然違背了組織的準則和規范，但其目的是為了提高組織績效，符合高水平的社會規范，所以越軌創新行為既具有破壞性也具有建設性。故在不同情境下越軌創新可能會產生不同的結果。本文主要探究越軌創新形成過程中前因變量的影響機制，以期為合理引導越軌創新行為產生積極結果提供理論依據。

（二）假設推演

1.創造性角色認同理論及對越軌創新行為的影響

認同是人們對某一事物與其他事物相區別的認可，是個體對自己在組織或社會結構中所占據的位置，或在社會互動中所扮演的特定角色具有獨特人格特質的定義與描述。認同理論的核心在于闡述自我與社會的關系，包括人們在社會上自我概念的形成與作用機制，回答“我是誰”和“我應該怎么做”等問題。起源于社會學的角色認同理論認為，人們需要理解自我概念在社會互動與交往中的意義，以指導自己的社會行為。而這些意義來源于個體在社會中擔當的身份以及他人對這些身份的反饋。

從認同理論出發，角色認同是一種自我觀點，是一種與特定角色相關的、歸屬于自己的意義建構，它通過對自身或他人的外在行為進行感知并做出判斷，或基于該情感而條件反射地產生相應的判斷。而創造性角色認同是指一個人對創造性整體的重視程度，是他或她自我定義的一部分。因此，個體可以從創造性身份中獲得相當大的意義和價值。在工作中，若員工對自身的角色認同度很高，他就傾向于根據角色認同來指導自己的行動，表現出高水平的創造力，以驗證和維護他們的創新認同。

當員工表現出較高的創造性角色認同時，基于這種身份他就會更容易做出創新的舉動，也更可能產生更多的創造性想法與行為。具有創造性角色認同的個體常被激勵去從事創造性的工作。雖然組織創新產出水平的高低很大程度上取決于個體研發人員的創新能力，但組織通常也會設置一系列甄選和審核流程來保證個體的創新想法與組織的研發目標以及整體戰略相匹配。因此，個體所提出的一些不成熟、高風險的創新設想便很有可能在組織的分層把關過程中被否決。具有創造性角色認同的個體創造力越高，創新的需求越高，工作的勝任力感越強，也就越喜歡挑戰有難度的目標，甚至根本不在意組織是否允許或能提供創新所需的環境。當外界環境存在阻力時，這類個體便會充分利用自身能力和資源開展他們認為對組織有益的創新設想。并在有實質性進展后再提交給組織管理層進行審核。另外，當這類員工白知現階段還不具備足夠的證據來使管理層認同自己的創新設想時，其極有可能會采取越軌創新，直到搜集到足夠的證據來證明這一創新設想的價值后再向組織公開，從而增加這一創新設想被組織納入正式研發計劃的可能性?；诖?，本文認為相較于組織其他成員，具有創造性角色認同的個體更容易產生越軌創新行為。結合上述觀點，本文提出假設：

H1：創造性角色認同與個體越軌創新行為之間呈顯著的正相關關系。

2.個人權力感的中介作用

權力是組織得以行使其職能的基石，常被理解為是對金錢、信息或決策的控制性，抑或對他人思想和行為的影響力。Keltner（2003）在研究權力的過程中發現組織中個體對自己的權力感知比他實際所擁有的權力對行為的影響更大，即權力感知能夠更好地展示權力擁有者的外在表現。之后，Lewinsky、Grenfell和Magee（2009）研究提出權力感知的資源控制力代表了一個人所處社會地位的高低或實際擁有權力的大小。由此可知，擁有個人權力感知的個體會影響現實中對他人或對事情的影響力，也往往會利用自身控制的大量有價值資源達成自己的目的，并驅使他人為自己服務。也就是說，此類個體的主體性更高，這反過來又會增加他們的實際影響力。

權力感知是指個體所感受到的，對自己和他人資源產生影響的資源控制力。因此，具有較高權力感知的個體擁有信息和資源獲取優勢，且更容易獲得組織其他成員的支持和認可，從而有助于越軌創新進程的推進。此外，擁有個人權力感知的個體通常具有較強的表達能力，其會采取各種方式表達自己的意見，從而更易于獲取組織其他成員對其創新行為的認可和支持。同時，擁有更多的資源控制權的能力會為其帶來更大的工作自由，以便使其可以做出更多符合自身意愿的事情，即擁有個人權力感的個體會更傾向于做出有利于組織卻有一定風險的越軌創新行為。

個人權力感知在創造性角色認同與越軌創新的關系中起到中介作用。角色認同理論認為，角色認同可以激勵個人的外在表現，而且個體的角色認同感越強，其行為受到的影響就越強。一方面，創造性角色認同能夠增加個體對自身進行創造性工作的信心，即創造性自我效能感。而自我效能感又可以幫助個體在人際關系中獲得更高的影響力和控制力。從而有助于增強個人的權力感知。另一方面，個人權力感知強調個體自主性，在組織情境中，擁有個人權力感知的個體擁有更多的自由，可以選擇更靈活的工作方式和工作內容。Magee（2009）在研究中發現，擁有個人權力感知的個體在遇到困難時會更主動地去克服，且表現出更強的行動力，這不僅能提升個體的積極情緒和冒險行為，還能激發組織內其他成員的工作熱情。同時，擁有個人權力感知的個體還會更多地參與到團隊創新決策過程中去。由此推論，創造性角色認同通過增強員工的創造性自我效能感，賦予員工更強的個人權力感知，其作為內因促進了員工的越軌創新行為。據此，本文提出假設：

（三）研究方法

本文采用Spss22.0分析檢驗了中介效應和調節效應。同時，利用Spss22.0的Process3.3插件對中介效應進行了穩健性檢驗。

四、數據分析與結果

1.相關分析

本文對主要變量進行了相關性分析。由表1可知，創造性角色認同與員工越軌創新行為顯著正相關（r=0.592，p<0.01），創造性角色認同與個人權力感顯著正相關（r=0.615，p<0.01），個人權利感與越軌創新顯著正相關（r=0.644，p<0.01），認知沖突與越軌創新行為正相關但不顯著（r=0.544，p>0.05）。

（二）假設檢驗

本文采用Spss20.0軟件分析主效應，并根據Baron和Kenny（1986）檢驗中介效應的三步法來分析個人權力感的中介效應。如表2所示，模型3、模型4、模型5均以越軌創新作為被解釋變量，模型4在僅包含控制變量的模型3的基礎上將創造性角色認同引入模型后。創造性角色認同對越軌創新有顯著的正向影響（β=0.615，p<0.001），R²由模型3中的0.004增加到模型4中的0.381（△R²=0.378，p<0.001），假設H1得到驗證，同時滿足了中介作用存在的第一個條件，即創造性角色認同與越軌創新顯著相關。

模型1和模型2以個人權力感作為被解釋變量，模型2在僅包含控制變量的模型1基礎上將創造性角色認同引入模型后，創造性角色認同對個人權力感有顯著的正向預測作用（β=0.5889，p<0.001），R²值由模型1中的0.015增加到模型2中的0.361（△R²0.346，p<0.001），滿足中介作用的第二個條件，即創造性角色認同與個人權力感顯著相關。模型5中，當創造性角色認同與個人權力感同時引入回歸方程后，R²由模型4中的0.381增加到模型5中的0.503（△R²=0.121，p<0.001），個人權力感的回歸系數顯著（β=0.436，p<0.001），同時創造性角色認同的回歸系數依然顯著（β=0.359，p<0.001），依據中介作用存在的第三個條件，個人權力感在創造性角色認同與越軌創新之間起部分中介作用，假設2得到驗證。

在檢驗認知沖突的調節作用時，首先對變量進行標準化處理以降低多重共線性，然后利用標準化處理后的數據構建交互項進行層級回歸分析，分析結果如表3。在模型3中，個人權力感和認知沖突交互項的回歸系數顯著（β=0.341，p<0.001），△R²顯著提高，說明認知沖突正向調節個人權利感對員工越軌創新行為的積極影響，假設H3得到驗證。此外，為了明確調節作用的方向，繪制了認知沖突調節效應圖，如圖2所示。結果顯示，認知沖突在個人權力感與越軌創新之間起正向調節作用。認知沖突越高，員工個人權力感與越軌創新行為之間正向關系就越強。

（三）中介效應的穩健性檢驗

為了進一步檢驗個人權力感中介效應的穩健性，本文采用Preacher和Hayes（2004）提出的Bootstrap方法，并運用Spss20.0軟件中的Process宏程序對個人權力感的中介效應再次進行檢驗，抽取次數設定為5000。若檢驗結果中顯示的偏差糾正的置信區間沒有包含0，則表明該中介效應顯著。檢驗結果表明，間接效應的偏差校正置信區間為[0.1841，0.4159]，不包含0，表明個人權力感的中介作用顯著。同時，直接效應的偏差校正置信區間為[0.2404，0.5589]，不包含0，表明個人權力感起部分中介作用，再次驗證假設H2。

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本研究利用180份來自員工的問卷調查，分析了員工的創造性角色認同對越軌創新的影響機制，檢驗了個人權力感知的中介作用以及認知沖突的調節作用。研究結論主要表現為以下幾個方面。

首先，本研究發現創造性角色認同對越軌創新行為有顯著正向影響。以往文獻證明了具有創造性角色認同人格的員工更易做出創新行為，本文從實際研究結果也佐證了創造性角色認同對越軌創新行為的正向激發效應。在職場中，創造性角色認同會有效激發具有此類人格特質的員工的學習行為，進而促進員工更加積極地嘗試新的工作方法，突破現有的禁錮。此類員工往往也具有外傾性和開放性的特征，他們更加注重職業發展和晉升機會，所以會在工作中投入較多的時間和精力，因此實施創新行為的意愿較為強烈。同時，高自信感知也更有利于積極心理認知的積累，使得對創新想法的認可與實施的意愿隨之增強，最終引導他們產生越軌創新行為。

其次，本研究發現個人權力感在創造性角色認同與越軌創新行為之間起到部分中介作用。在具有創造性角色認同的個體實施越軌創新活動的過程中。高個人權力感的創造性角色認同人格使員工極富創造力，這大大提高了員工創新的熱情和成功率。具有低個人權力感的員工對越軌創新也抱有一定的熱情，但是他們在創新實施過程中面臨的困難明顯增多，其實現創新的意愿和成功率就會低于高個人權力感的人群。正如Rucker所說，高權力感知的個體控制了大量有價值的資源，所以他們的主體性更高，這有利于他們完成低權力感知人群無法也無能為力的事情。這也從側面證明了本文的結論，即兼具創造性角色認同和高權利感知的員工更可能實施越軌創新行為。

第三，本研究還發現認知沖突在個人權力感和越軌創新行為之間起到正向調節作用。場動力理論認為一個人的行為是個體與環境相互作用的結果，這一理論同樣適用于越軌創新。在越軌創新的復雜過程中，高權力感知的個體漠視權威進行創新活動，會引發與上級的沖突，從而激發越軌創新行為。但同時，更多的低權力感知的普通員工在面對沖突時，大多選擇循規蹈矩而不會勇于創新。因此，本文結論證明了組織環境中的認知沖突對于個人進行越軌創新活動具有良好的促進作用。

（二）實踐啟示

第一，根據本文的研究結論，當員工具有創造性角色認同時，其更容易產生越軌創新行為。員工在考慮是否借助越軌方式實施創新時，應充分考慮自身的創造力水平以及自身在組織中所占據的地位，不能只看到越軌創新可能存在的高產出性，而忽視了這一過程得以實現的高度情境依賴性。

第二，組織管理者不可以盲目推崇和縱容員工開展越軌創新行為，可以通過設定必要的限制性條件來給予具有較高創造力的員工一定的時間來實施計劃外的創新設想，從而使越軌創新行為合法化。簡單來說，管理者要注重員工的創新管理方式。在工作中既要激勵員工的創新行為，但也要對其進行監管，使具有較高創新動機的員工能夠通過正規的途徑進行創新活動，從而推動組織的健康發展。

第三，較高水平的認知沖突在某種程度上可能會促進創新，但過高的認知沖突會引起情感沖突，促進員工產生越軌創新。管理者要適度把握組織內認知沖突水平，既不可忽視其積極性，但也不能過度縱容使其發展為情感沖突。

（三）研究局限與未來展望

本文在前人研究的基礎上論證了創造性角色認同對越軌創新的影響機制，雖加入了個人權力感的中介和認知沖突的調節作用，但對于越軌創新的實質仍未能完全把握。此外，本文樣本的選取具有一定的局限性，且越軌創新在中國情境下的量表還不夠成熟，對結果的精確性也有一定的誤差。

雖然早在20世紀60年代越軌創新就已經被提出。但30年后才得到大多數學者的關注。而我國的研究直到前兩年才出現。總體來講，該領域仍處于起步階段，大部分學者只關注組織內的正式創新活動。隨著組織內外部環境越來越紛雜，規章制度難以涵蓋員工的全部行為，越軌創新的活動越來越普遍，需要管理者和學者對越軌創新的概念深入挖掘，關注其內涵、測量、影響因素和作用機制才能更好地把控這一概念的真實價值。在未來的研究中有必要結合中國本土文化，開發具有中國特色的本土化量表。此外，本文只說明了產生越軌創新行為的一種機制，但是越軌創新行為的結果究竟是建設性還是破壞性的，學界還未達成統一共識，本文也未做詳細說明。因此，后續研究可以關注不同路徑和不同心理機制下越軌創新行為的結果效應。