大數據時代公立醫院人力資源管理變革實踐研究

王偉璐

[摘 要]現代化人力資源工作中，傳統人事檔案管理模式無法滿足當前工作需求，因此應以大數據技術作為優化手段，健全整體人力資源管理系統。文章以大數據應用模式下的公立醫院人事檔案變革為開篇，并對人才招聘和培養變革、績效管理變革等進行探討，旨在為相關工作者提供一定的參考。

[關鍵詞]大數據;公立醫院;人力資源;績效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.120

1 大數據應用模式下的公立醫院人事檔案變革

1.1 公立醫院人力資源管理人事檔案信息化的特征

第一，數據量龐大。隨著公立醫院人才規模加大，晉升、考核、變遷等活動頻率隨之增加，人事數據的種類、數量也在加大，幾乎呈現“井噴”狀態，不僅具有數據量較大的特征，還具有較高的時效性要求;第二，數據類型復雜。目前的人事檔案除傳統人事信息，還需記錄相關的數據文件、圖表、影像等，含括半結構化與非機構化兩種數據，導致檔案信息呈現明顯的多樣性、復雜性特征;第三，數據價值較高。基于數據量與數據類型特征，其自身價值隨之提升，數據價值密度又相對較低，因此蘊含極大的開發、利用價值[1]。

1.2 將云計算技術應用于醫院人事檔案帶來的變革

（1）降低維護成本，提升檔案信息豐富度。廣義來說，云計算是一種與互聯網、信息技術等相結合的服務，其資源共享庫就是“云”，從而實現自動化管理、快速調閱信息、提升信息豐富度等。因此，利用云計算服務，可進行人事檔案信息網絡錄入、整理、存儲等，不僅可以合理、科學地進行信息分類、加工，還可規避紙質檔案造成的損壞、殘缺等問題。同時，使用云計算檔案管理模式，可對檔案及時進行更新、查詢、使用等，一定程度上降低了維護成本。

此外，云檔案能以傳統檔案內容為基礎，拓展檔案內容。第一，由于公立醫院科室、崗位較多，且崗位任務、職責、資格等均有差異，建立線上電子崗位職責數據，可以降低人力資源浪費，提升檔案規范性;第二，可以形成全類型資格證書備案庫，其中包括身份證、學歷學位證、執業資格證、崗位技能培訓合格證等，并進行在線驗證，確保檔案信息的真實性;第三，為了更好把握工作人員的成長經歷、工作需求等，可以建立起人員教育與工作的經歷記錄，包含其畢業院校、科室崗位輪換經歷、進修與任免記錄等;第四，針對個人不同專業、不同工作年限等，還可以建立個性化檔案內容，如個人手術錄像、典型病例報告、學術科研專項內容等，充實人事檔案[2]。

（2）自動化管理，提升數據使用便捷性。自動化管理是一種管理理念，即落實管理工作中的各項責任，讓責任劃分更加具體、明確和公正，以便出現問題及時進行糾正、處理。基于此，公立醫院人力資源管理可適當進行借鑒，并依據公立醫院特點對云計算人事檔案進行細微調整。在充分保證職工權益的前提下，重視檔案的集中管理，保證檔案管理的規范化、自動化和個性化。如華西醫院通過參考自動化管理理念對自身人力資管理進行革新，實現教育水平、工作履歷、技術水準、思想品德等多方位的精確評價與檔案存儲。相關管理者應用檔案數據，對現有人員進行了全方位地了解與評估，針對“缺口”加大人才招攬力度，而針對部分人員的不足之處進行了統一、系統的培訓提升，從而實現了人力資源利用率最大化。針對龐大、復雜的云端人事數據庫，如何加強其便利性是需要重點解決的一個方面。

2 大數據時代公立醫院人才招聘和培養的變革

2.1 通過大數據分析全面掌握專業人才技術水平

當前絕大多數醫院都是通過網絡平臺、招聘App、校園直聘的方式進行初級篩選，招聘模式較為被動。往往在面試、應聘人員報到前期，人力資源部門無法對其各項能力進行客觀、即時的檢測與評價，如不同科室專業能力、技能水平等，都需要在輪轉實習中了解，且依舊在緊急公共衛生事件、應急應對能力等方面會存有一定觀察疏漏。因此，在招聘初期借助大數據分析，有效掌握應聘者的執業資質、實習工作經歷、科研成果等。還可利用大數據技術對其資料真實性進行檢測，從而能保證應聘人員綜合能力是醫院所需。

2.2 人才培養以及能力提升

通常來說針對新入職人員醫院需要對其進行系統培訓，并從中挖掘人員潛力，提升其對醫院的歸屬感、工作責任感等。可以說，醫院的健康發展與旺盛生命力所依托的是醫護人員的工作積極性與責任心，因而能否通過醫院專業、系統的培訓課程，提升醫護人員創造力與工作參與熱情，開展高效率、高質量工作活動，就成為醫院當前普遍關注的重點之一。

基于此，將大數據技術與人力資源基礎工作相結合，通過建立每一名醫護人員的電子檔案、培訓評價、學習進程等資料庫，并利用大數據技術對醫護人員信息進行綜合分析，得出每一名醫護人員個人發展方向、綜合能力評價等數據，不僅可以針對其短缺之處進行重點提升，還可進一步發揮其優勢長處，為醫護人員安排更適宜醫院需要或提升醫護人員發展的崗位。此外，目前許多醫院越來越注重醫護人員的心理健康，而應用大數據技術還可對醫護人員抗壓能力、心理健康綜合指數、人格特點等進行分析，在有效規避不適宜醫護人員心理特征崗位的同時，可保證醫護人員以更良好、更積極的心態進行工作，從而展現醫院更為良好的精神面貌[3]。

2.3 有針對性的學科建設

目前，人力資源管理目標更加傾向于挖掘人才、善用人才，而大數據應用模式能夠結合不同科室的梯隊建設、專業范疇、醫療業務需求等進行合理的資源分配，實現人資的優化配置與科學管理。通過對信息化人事檔案數據進行科學、合理的分析，不僅能從中發現專業技術人才獨特的能力特點與工作規律，更為高效地識別人才，還可根據人才特點有目的、有針對性地制定重點學科建設規劃。而“量身定制”的學科建設規劃，則更能激發人才對學術氛圍營造的主動性，參與科學研究和繼續教育的積極性，進一步提升了檔案信息豐富度，形成良性循環。

3 通過醫療衛生系統大數據對比進行績效管理變革

3.1 信息化績效管理模式規劃

由于醫用通常為條塊劃分，因此在縱橫向管理方面存有混淆問題，導致醫院大數據控制統籌能力的不足與缺乏。基于此，為有效解決相應問題首先大力提倡醫療大數據革新與共享，建立人力資源考核系統、績效管理系統、HRP系統醫療質量考核系統集成平臺，實現各系統數據無縫傳輸及應用有效交叉，并從中獲取有效的數據信息，優化績效管理體系。可以以病種、診療業務等作為基礎單元，對風險、技術等級、人力耗費、設備耗材損耗等綜合指標績效分析。

3.2 信息化績效管理指標與對比

公立醫院績效考核指標通常需要結合自身中期、長期發展規劃與年度業務目標導向，將其中社會效益指標（病患滿意指數、醫療服務效果監督等）、醫護效益指標（床位周轉率、平均住院日、年門診量、年手術量等）、運營效益指標（藥占比、耗占比、平均醫師門診數量、人均手術數量等）加入信息化考核平臺之中。通過近幾年醫療信息化大數據平臺建設在各個不同醫院之間的數據對比，可以發現存在的明顯不足。如門診手術量小于同級醫院平均水平，住院手術量高于平均水平，提示住院病區醫療資源浪費，影響平均住院日數據參考價值;收入結構中藥占比、耗材占比偏高，提示收益成本高，收入結構不平衡;人員配置比例小于同級醫院平均水平，提示醫療安全風險提升等。人力資源部門基于此可以通過績效標準的調整對存在不足的地方進行改進，通過績效引導的方式使醫院各項指標向經濟效益和社會效益雙贏方向發展[4]。

4 結論

大數據應用模式是未來公立醫院人力資源管理重要的變革途徑。人力資源管理者可以充分運用大數據技術推動公立醫院人事檔案建設、人才招聘和培養、績效管理等方面的變革進程，從而進一步保證醫院健康穩定發展。

參考文獻：

[1]陳康.大數據時代醫院人事檔案管理芻議——以公立醫院為例[J].辦公室業務，2019（5）：136-137.

[2]張杰.公立醫院人事檔案管理的信息化建設[J].管理觀察，2018（16）：182-183.

[3]曾銀娟.大數據在醫院人力資源管理中的運用價值及思路探索[J].人才資源開發，2020（2）：10-11.

[4]張曉磊.大數據時代醫院人力資源管理革新研究[J].中外企業家，2020（2）：121.