高職院校“雙師型”教師培養路徑及多元化保障體系構建

[摘要]文章指出高職院校“雙師型”教師培養面臨機制不健全、企業主體地位缺失、評審激勵制度不完善等制約因素，既影響了“雙師型”教師的數量提升和結構優化，也阻礙了育人質量的進一步提升。針對現實的發展困境，要從構建科學全面的“雙師型”教師培養體系、校企協同共建“雙師型”教師培訓基地、優化“雙師”資格認證制度三方面拓展“雙師型”教師培養路徑;從政策保障、制度保障和資金保障三個角度入手，完善“雙師型”教師培養的多元化保障體系。

[關鍵詞]高職院校;“雙師型”教師;多元化保障體系

[作者簡介]方耀萍（1977- ），女，湖北安陸人，廣州鐵路職業技術學院，講師，碩士。（廣東 ?廣州 510430）

[基金項目]本文系2018年度全國教育科學“十三五”規劃教育部重點課題“基于多數據源多方法融合的學科知識圖譜構建方法研究”（課題批準號：DIA160326）的子課題“慕課下的高職英語‘翻轉課堂教學模式設計”（子課題編號：2018JY053）的階段性成果。

[中圖分類號]G715 ? ?[文獻標識碼]A ? ?[文章編號]1004-3985（2020）06-0061-04

當前，我國高職教育已由高速度、大規模增長向高質量、內涵式發展轉變，“雙師型”教師的數量、質量和結構在轉型發展中起到了至關重要的作用。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）明確指出，“雙師型”教師的培養問題是我國職業教育的一個關鍵問題，對于推進人才培養模式改革，培養技能型應用人才，建設人力資源強國具有重要意義。目前，我國高職院校在“雙師型”教師的數量、比重、教學質量、隊伍結構等方面都與職業教育的轉型發展和用人單位的現實需求存在不小的差距。因此，高職院校有必要構建系統完善的“雙師型”教師培養路徑及多元化保障體系。

一、“雙師型”教師培養路徑和保障體系的驅動機制與現實困境

1.驅動機制。第一，完善培養路徑、強化保障體系是提升育人質量的關鍵舉措。師資力量直接決定著高職院校的育人質量和水平。完善“雙師型”教師培養路徑可以更科學地優化優秀師資的來源、培訓和發展方式，從而保障每一名教師結合具體的教學、科研任務最大限度地釋放自身潛能;構建完善的保障體系，可以解除“雙師型”教師在資金、制度等方面的后顧之憂，心無旁騖地投入到教書育人工作中，這對于保障教學質量、提升育人水平至關重要。

第二，完善培養路徑、強化保障體系是深化校企合作的必由之路。對高職院校而言，結合自身的辦學特色實現校企深度合作，既有助于提升人才培養與社會需求之間的適配性，也有助于確保院校在激烈的競爭中占得先機。“雙師型”教師的培養，離不開高職院校和企業的共同參與，尤其是培養高水平、具有創新性的“雙師型”教師，更需要校企之間在人員、項目、科研、場地設置等方面進行深入合作，這既是“雙師型”教師不斷提升、強化綜合實力的必經階段，也是校企“雙主體”育人模式不斷深化、成熟的過渡階段，對于校企雙方的長期發展大有裨益。

第三，完善培養路徑、強化保障體系是職業教育供給側結構性改革的題中之意。當前我國職業教育在專業設置、課程內容、授課方式、培養模式等環節，存在不同程度的“創新性減弱、同質化增強”趨勢。在此背景下，單純地通過需求側改革已經難以滿足高職教育高質量發展的需求，因此，完善“雙師型”教師的培養路徑、強化保障體系需要從供給側入手，要針對各院校的不同特點，結合不同的發展目標和定位，因地制宜地制定多層次、立體化的“雙師型”教師培養策略，并構建完善的保障機制，這對于促進院校的創新性、高質量發展意義深遠。

2.現實困境。第一，教師培養機制不健全。“雙師型”教師培養是一個系統工程，高職院校應根據本校特色和專業設置，因地制宜地制定科學合理的“雙師型”人才培養體系。目前，大部分高職院校在實際工作中，以“雙師型”教師的培訓為主，缺少長期性、宏觀性的培養規劃，以致“雙師型”教師后備力量不足。

第二，企業主體地位缺失。“雙師型”教師的培養離不開企業與高職院校的共同參與，二者應互相配合、缺一不可。目前，受多種因素的制約，“雙師型”教師培養逐漸成為高職院校的“獨角戲”，企業參與的積極性不高，這既削弱了校企的聯合育人效果，也割裂了二者的合作關系。

第三，評審激勵制度不完善。“雙師型”教師的認定和評審需要一系列的復雜程序，部分高職院校存在工作效率低下、程序冗雜等現象，以致部分教師的所得與付出不成正比，削弱了他們的工作積極性。此外，部分教師取得“雙師型”資格后，在經費、待遇等方面難以獲得保障，這也制約了教師能力的進一步發展。

二、構建高職院校“雙師型”教師培養路徑

1.構建科學全面的“雙師型”教師培養體系。高職院校應從長計議，既要在宏觀層面出臺統領全局的培養規劃，也要從微觀層面制定一系列的培訓措施，堅持普遍性與特殊性相結合的原則，從而有效提升“雙師型”教師培訓的針對性。

第一，構建“校地融合”的“雙師型”教師培養規劃，重點提升青年教師能力。青年教師的教學理論能夠與專業發展相匹配，但因缺乏實際教學經驗，在教學方式的選擇上存在一定的困惑，制約了教學能力發展。要想培養卓越的“雙師型”青年教師，必須充分發揮高職院校和地方的優勢，以最大限度地實現優質教育資源的融合與互補。具體來說，地方培訓主要結合區域經濟發展現狀和未來產業布局對人才的需求，有針對性地開展通識性培訓，提升教師選擇教學模式的能力;而高職院校培訓要充分利用校內優質教學資源，為每位青年教師安排“帶教”“帶訓”導師，實行學校、企業雙導師制，有效促進青年教師“雙師”素質的提升。

第二，補齊短板、深入挖潛，通過周期性培訓制度，重點提升存量教師的“雙師”素質。存量教師尤其是年富力強的存量教師是高職院校發展的寶貴財富，也是提升院校育人水平的中堅力量，他們擁有豐富的教學經驗，在教學理論和實踐環節的融合方面也逐漸形成了系統完善的教學模式，但長年累月的教學工作，容易導致他們對行業發展的最新動態、生產工藝以及設備等不夠熟悉和了解，從而制約了教學方式的創新和教學內容的更新。因此，高職院校要建立周期性培訓制度，促進存量骨干教師與最新的學術知識和職業教育發展前沿相對接，不斷更新其知識體系，優化其教學模式。

2.校企協同共建“雙師型”教師培訓基地。高職院校要選取具備實踐優勢的企業、科研院所共同構建“雙平臺”育人格局，這對于提升“雙師型”教師素質至關重要。第一，將教師赴企業研修與未來職業發展相掛鉤。為保證“雙師型”教師具備完善的企業生產經歷，高職院校、教師、企業三者可以協商簽訂“進廠鍛煉”協議，并將其作為“雙師型”教師職稱晉升、提拔重用等的必要條件。在具體執行過程中，可以根據教師職級的不同，設定差異化的研修模式，如“雙師型”教師在晉升中級職稱前，必須完成一線崗位的生產創新實踐;在晉升高級職稱前，必須完成專業理論的應用研發實踐等，從而促進“雙師型”教師實踐能力的持續提升。

第二，鼓勵“雙師型”教師帶著任務、課題到合作企業進行鍛煉提升。高職院校要以團隊形式與企業開展技術攻關、研發創新合作，并簽訂橫向課題協議，以任務目標為導向，以中青年骨干教師為核心，以校企融合、師資共聘、設備共用的方式參與企業的實際生產。這樣不僅可以促進教師了解最新的行業動態和生產研發技術，實現自身素質和技能的提升，也有利于產生經濟效益，使企業享受到人才“紅利”，從而調動企業參與“雙師型”教師培養的積極性和主體性。

第三，開展專業技能大比武，通過以賽代練的形式提升教師的“雙師”技能。高職院校要與企業共同組成團隊參加各級別的競賽，院校教師負責搭建相關理論框架、梳理運營思路，企業技術人員則負責科研攻關、技術創新和產品研發。在參賽過程中，“雙師型”教師和企業技術骨干可以取長補短、互相借鑒，通過實戰促進理論知識、業務技能的融合發展，進一步提升“雙師型”教師的職業素養。

3.優化“雙師型”教師資格認證制度。高職院校要以制度為導向，促進“雙師型”教師的持續學習與素質提升。第一，規范“雙師型”教師資格認證制度。高職院校要基于發展和動態的視角，制定明確、規范、具體的“雙師型”教師資格認證標準，尤其要注意認定標準各要素之間所占的比重，從而形成資格認證的閉環系統。簡言之，資格認證要在人才項目、科研項目、實訓基地（實驗室）項目、指導學生參加各類技能競賽、企業實踐情形、工程系列專業技術職務、專業技術職務資格證書等要素之間劃分相應等級，合理確權，再將各層級條件進行有機組合，最終構成“雙師型”教師分級認定的量化標準，從而確保這一制度更加符合“雙師型”教師的動態成長規律。

第二，建立“雙師型”教師資格年審注冊、擇優晉級的動態調整制度。高職院校要按照“年底審查、五年總結”的原則，在每年年底和五年周期完成后對“雙師型”教師取得的成果進行考核與評價，合格者繼續保留“雙師型”資格，成績優異者在職稱晉升、出國培訓等方面提供一系列優惠性政策。此外，高職院校還要健全“雙師型”教師資格動態調整、有序退出機制，通過師生反饋、業務貢獻、實踐水平以及教學能力等多維度綜合考核“雙師型”教師，對其中表現不佳、難以滿足需要的教師進行誡勉談話，并調整其科研、教學崗位，督促其加強學習、提升業務能力;對于個別教學能力差、業務能力不達標者要及時勸退，終止其“雙師型”教師資格，進一步強化教師的危機意識和進步意識。

三、構建基于“雙師型”教師的多元化保障體系

1.完善機制、健全法規，提供完善的政策保障。第一，建立專門的組織機構。政府、行業協會、高職院校、企業要聯合成立“雙師型”教師培養指導委員會，為“雙師型”教師的培養與發展提供完善的服務與指導，具體職能包括：密切與企業之間的聯系，有針對性地組織“雙師型”教師業務培訓;收集行業發展動態和前沿信息，確定科研項目;與政府溝通，為院校引入高質量師資做好服務工作;定期召開聯系會議，解決實際問題，加強監督和指導等。

第二，因地制宜地完善培養政策。政府要結合實際，出臺一系列管理辦法和法規，為“雙師型”教師的創新性培養提供制度依據，如推出“訪問教師”進修制度、教師流動制度，對現有的“雙師型”教師招聘制度進行創新;出臺校企“雙掛”制度，企業的能工巧匠、技術骨干到院校擔任兼職教師，而院校的青年教師、存量“雙師型”教師到企業掛職定崗，在提升教師質量的同時，進一步深化校企合作。

2.簡政放權、政策激勵，提供有力的制度保障。第一，出臺相關制度，賦予二級院系更大的自主權。培養“雙師型”教師的落腳點最終要依靠二級院系，但相當一部分學校的二級院校掣肘太多，在“雙師型”教師的培養過程中作用有限。基于此，高職院校應將部分激勵機制的制定權下放至二級院系，如崗位設置、人員編制補貼以及績效分配等，從而確保各項政策措施落實到位，為二級院系發揮自身作用提供制度保障。

第二，為“雙師型”教師的職稱評審開通綠色通道。現階段，各院系在“雙師型”教師的專業技術職務評審方面過于注重專利、論文等科研指標，弱化了對實踐技能的評審與考核。高職院校要積極構建適合自身的專業技術評審體系，為“雙師型”教師的職稱評審開通綠色通道，著重考查教師的創新創業、技術開發、社會服務等實踐能力，提升“雙師型”教師不斷完善自我的積極性。

3.提高待遇、增加經費，提供充足的資金保障。第一，構建以政府為主導的多元經費保障體制。高職院校除了依靠財政經費之外，還可以通過與企業聯合開設實訓基地、實驗中心，多渠道申請項目經費、申報科研課題等形式爭取多種經費。此外，還可以積極引入企業、民間資本等共同成立“雙師型”教師培訓專項基金，并將基金交由專業機構進行運作與管理，在滿足“雙師型”教師培訓與發展的同時，有效促進基金的可持續發展。

第二，做好監管工作，確保“雙師型”教師發展經費的專款專用。高職院校要堅持可持續發展的原則，在年度預算中設置“雙師型”教師隊伍建設保障專項經費，合理設定待遇、考核獎勵、培養培訓、參加會議等經費，主要用于“雙師型”教師的認證運行管理、優秀教師的獎勵性補貼、日常培訓補貼、場地和設備維護費用、對參與聯合培育的企業予以補償等，切實做到專款專用。

四、結語

當前我國高職教育需要從規模化、膨脹化發展向高質量、內涵式發展轉變，“雙師型”教師的素質和質量直接決定了高職院校轉型發展的成敗，也直接影響著高素質人才的培養質量。高職院校要從構建科學全面的“雙師型”教師培養體系、校企協同共建“雙師型”教師培訓基地和優化“雙師”資格認證制度三方面拓展“雙師型”教師培養路徑。政府要從政策保障、制度保障和資金保障三個角度入手，為“雙師型”教師的進一步發展，提供全方位、立體化的保障體系。

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