民營企業績效管理和薪酬管理的優化探析

溫晶媛

[摘 要] 隨著經濟發展的動態變革，市場競爭的日趨加劇，民營企業面臨著前所未有的機遇與挑戰，企業的競爭實際就是人才的競爭，而薪酬績效管理是企業吸引和激勵人才最直接有效的方法。由此民營企業需要從自身發展戰略出發，對企業的績效管理和薪酬管理進行優化探析，探索出與企業相匹配的薪酬績效管理模式，激勵員工的積極性與主動性，增強企業的凝聚力和戰斗力，更好地促進民營企業的良性發展和進步。

[關鍵詞] 民營企業;績效管理;薪酬管理

[中圖分類號] F230[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）03-0110-02

Abstract： With the dynamic change of economic development and the increasingly fierce market competition， private enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges. In fact， the competition of enterprises is the competition of talents， and compensation performance management is the most direct and effective way for enterprises to attract and motivate talents. Therefore， private enterprises need to start from their own development strategy， optimize the performance management and salary management， explore the salary performance management mode matching with enterprises， encourage the enthusiasm and initiative of employees， enhance the cohesion and combat effectiveness of themselves， and better promote the sound development.

Key words： private enterprises， performance management， salary management

一、民營企業績效管理和薪酬管理的內涵與關系

當今世界，經濟全球化步伐加快，國內外政治經濟呈現出新的發展態勢，互聯網+、人工智能、物聯網、大數據等信息技術不斷涌現，面對日趨復雜的內外部環境要素和越來越激烈的國內外市場競爭，對民營企業而言，機遇與挑戰并存。民營企業一直努力在尋找激發員工積極性、改善企業業績、提高企業市場競爭力的有效途徑，績效管理和薪酬管理越來越成為民營企業關注的重中之重。

績效管理是指組織通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及改進，激發員工獲得優異績效，確保團隊或個人的工作活動及業務成果與組織的戰略目標保持一致的過程。績效管理是經營者最有效的管理手段，是聯結企業戰略與執行之間的紐帶，沒有績效管理，就沒有高效執行。薪酬管理是指企業在發展戰略的指導下，考慮內外部環境因素，通過薪酬體系設計和薪酬日常管理對團隊或個人的工作活動及業務成果進行確定、分配、調整的動態管理過程。薪酬管理直接決定著人力資源的合理配置與應用，對企業的發展至關重要。

民營企業的績效管理和薪酬管理是相互關聯、相互影響的關系。績效管理是薪酬管理的基礎。職位價值決定了薪酬中穩定的部分，績效決定了薪酬中變化的部分，從而績效和薪酬相互關聯。通過把員工薪酬與可量化的工作業績掛鉤，有利于在薪酬結構中，制定標準與依據，拉開薪酬差距，通過績效實現多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，從而有效配置企業人力資源，將企業發展目標與員工個人業績有效的聯結起來，達到雙贏的結果。

薪酬管理確保了績效管理的順利實施。通過激勵薪酬刺激員工的良好工作過程及成果，形成良性循環，營造企業公平公正積極向上的氛圍，從而使績效管理更利于實施和貫徹。相反，如果兩者不能有效聯結，勢必打擊員工的積極性和主動性，員工將會漠視績效管理，績效考核將會流于形式或無法實施，造成員工消極怠工或者人才流失的結果，對企業的發展造成不利的影響和破壞。企業績效管理和薪酬管理成為企業共同的約束和激勵機制。

二、企業績效管理與薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬績效管理與企業戰略相脫節

在民營企業中薪酬績效管理與企業戰略相脫節的情況較為明顯。有些企業自身沒有明確的戰略規劃，不能清晰地傳遞給員工，薪酬績效方案只是為了完成過程而做，摸著石頭過河，最終流于形式，沒有發揮薪酬績效服務于企業戰略目標的作用。有些企業的薪酬績效方案與組織的戰略和價值觀不匹配，出現與企業戰略相脫節的情況。民營企業中會出現這樣的現象：例如某公司營銷人員只注重老客戶的維護和挖掘，不注重與企業戰略指向的新客戶拓展，原因是績效和薪酬激勵中缺乏相關指標，只體現銷售額的激勵。還有些民營企業沒有隨著企業戰略的發展和需求進行績效薪酬方案的二次調整，薪酬績效制度一成不變，能動性、互動性偏低，使得薪酬績效制度失去市場競爭性，無法服務于企業的發展戰略。

（二）薪酬績效管理體系的構建不完善

在一些民營企業里，績效考核缺乏科學的量化標準，員工不清楚績效考核的依據和量化標準是什么;有的企業無論什么崗位考核標準都大體一樣，不能體現不同類崗位在績效上的差異;績效考核方式單一，只是上級對下級的考評，信息的來源面狹窄不夠全面，受到上司的個人喜好或偏好的主觀影響，難以得到公平、公正的績效考核結果，自然薪酬激勵難以見效。同時績效管理缺乏有效的事前事中事后的反饋溝通，上司的建議和員工的意見不能流暢溝通，因此起不到提升員工能力，改善績效的作用。

薪酬體系設計中不能體現外部公平性、內部公平性、個人公平性三個層次。存在薪酬未能與市場接軌，出現無論市場水平高還是低，企業薪酬結構依然低的現象，不能因地、因企制宜的調節。內部薪酬設置不合理，與員工的工作、心理需求不相契合。薪酬與資歷、管理級別、職稱掛鉤多，與崗位、技能、績效掛鉤較少。績效與產值掛鉤多，但不能充分體現員工的綜合貢獻、工作質量或技術能力。薪酬增長和晉升渠道單一化，由企業負責人說了算，存在非常大的隨意性、不科學性。重視個人激勵，忽略對團隊的有效激勵，不利于企業的長遠發展和提升。

（三）績效管理與薪酬管理的協同效應缺乏

薪酬與績效掛鉤，相互關聯，相互影響，才能起到正向激勵的作用。由于企業缺乏公認的對行業復雜程度及崗位復雜程度的評測標準，績效考核缺乏科學與量化指標，不同崗位的考核標準基本一致，不能體現不同崗位、不同層級的崗位價值、人員能力、績效結果的差異化薪酬，因此不能與薪酬激勵體系有效掛鉤。績效管理不能成為薪酬調整、獎金發放的主要參考依據、不能成為員工工作調整、晉升以及解雇的重要指標參考及人事政策以及激勵措施調整的主要參考。同時，薪酬管理體系也不夠完善，內外部薪酬不合理、與員工的工作、心理需求不相契合、薪酬增長和晉升渠道單一化，員工不能得到公平公正的肯定與引導，不能體會一份耕耘一份收獲的認同和價值感。必定打擊員工的積極性和主動性，對績效管理的配合就會大大折扣，形成惡性循環，對企業的發展極為不利。

三、民營企業薪酬績效管理的協同對策

（一）薪酬績效管理與企業戰略相匹配

由于薪酬戰略就是企業組織戰略的子戰略，而薪酬管理與績效管理相互關聯，薪酬績效管理直接激勵和約束員工的行為，因此其要匹配企業的戰略目標，使員工保持共同的價值觀，高效地服務企業，發揮全員的力量，促進企業的高效運轉。首先企業管理者要有明確的戰略規劃和發展目標，通過各種途徑清晰地傳遞給員工;其次設計績效指標和薪酬體系要科學合理，匹配企業戰略目標，而非單獨存在，可將企業戰略目標轉化為具體的關聯性的檢測指標，由此可以對接企業的績效考核評價體系，對戰略型員工采用高彈性的薪酬體系，實現員工激勵最大化以此留住核心員工。此外，隨著經濟全球一體化的加快，信息技術的更新迭代，企業內外部環境的變化，公司的戰略目標也是變動的，薪酬績效管理制度應及時調整至最適合企業的發展，保證與其的變化相匹配。

（二）建立科學完善的績效管理和薪酬管理體系

績效考評體系的設立要求科學合理。根據企業發展目標和員工實際情況，進行工作分析擬定崗位說明書，根據不同崗位選取合理的關鍵績效指標，制定科學量化的績效考評標準，根據員工業績從多層次多渠道全方位進行績效考評，考評結果進行績效反饋面談，便于員工了解主管對自己的期望和改進的方面，同時上級也可以更多地了解員工工作中存在的困難，進行績效改進輔導。

薪酬管理體系的建立要體現公平性。外部公平體現在企業的薪酬在外部市場上要具有競爭性和可比性，內部公平體現在企業內部各崗位的薪酬要與崗位的重要性、崗位的責任性、崗位員工所具有的專業知識與技能、工作強度、工作環境等相匹配，對崗位有公平公正的崗位價值評估。自我公平是指崗位的薪酬要與員工的業績，為企業做出的貢獻和創造的價值相匹配，真正實現按勞分配。對員工進行職業生涯規劃，設計多元化的晉升渠道，將個人激勵與團隊激勵有效結合起來，以此達到激勵的效果。

（三）發揮績效和薪酬管理的聯動效應

民營企業的績效管理和薪酬管理是相互關聯，相互影響的關系。績效管理是薪酬管理的基礎，薪酬管理是績效管理的實施保障，猶如汽車的剎車和油門，兩者缺一不可，起到約束和激勵的效果。薪酬與績效管理的有效對接可以在薪酬體系設計中納入績效考核或者引入以工作目標為導向的激勵考核，將薪酬管理模式滲透融入績效制薪酬模式。同時進行充分的溝通反饋和員工培訓，讓員工看得清、算得出、拿得到，發揮政策的牽引作用。充分發揮員工的積極主動性和潛能，增加員工對企業的歸屬感，實現自身的發展，獲得更多的尊重和更大程度的認可。

薪酬績效管理是企業激勵員工最直接和最有效的管理方法，因此民營企業要注重薪酬管理與績效管理的協同，使之與企業的戰略目標相匹配，通過動態的調整、反饋與改進，構建科學合理的薪酬績效體系，在此基礎上找到適合民營企業薪酬績效管理的優化策略，激勵與發掘員工的積極性與潛能，更好地促進企業的持續長遠發展和進步。

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[責任編輯：趙磊]