國有企業人力資源管理效能的提升策略

趙鵬鈞

【摘要】人力資源管理效能，是指人力資源管理的效果，或者人力資源能為組織完成任務和期望的程度。經過多年發展，我國國有企業的人力資源管理水平大大提高，為國有企業引才、育才和留才等發揮了重要作用，為國有企業戰略目標和經營目標的實現做出了重要貢獻。然而，由于我國市場經濟發展起步較晚，國有企業受行政干預的影響依然存在，所以相比一些優秀的民營企業來說，其人力資源管理發展較為滯后，人力資源管理效能相對不高。人力資源管理效能是國有企業市場競爭力的重要體現，探討國有企業人力資源管理效能提升問題，對于提升國企市場競爭力意義重大。

【關鍵詞】國有企業，人力資源管理，效能

目前情況下，人力資源管理在整個企業發展過程中是一個十分重要的組成部分，能夠對企業發展提供巨大的幫助，除此之外，企業在發展過程中實行完善的人才資源管理可以使企業在行業競爭中有著很強的優勢。在國有企業深化改革中，加強國有企業人力資源管理的效率，能夠全面提高企業的可持續發展。

1 國有企業人力資源管理效能的現狀

1.1人員配置不合理

首先，知識結構不科學。國有企業人力資源配置中，結構合理是一個基本原則，這是確保人力資源管理高效能的基礎。許多國有企業的人力資源配置，存在人員知識結構陳舊的問題，尤其是老員工憑借其多年的工作經驗，認為其可以簡單應對所有的工作難題，因而繼續學習的理念薄弱，不愿意主動去學習新知識和新技術，對新設備也了解不夠，因此經常出現老員工計算機操作能力差、網絡任務不能及時完成、溝通效率低、項目執行率低等問題。一些新員工盡管能夠熟練應用計算機和互聯網技術，然而由于管理經驗欠缺，對領導者的決策和意圖難以領會，所以很難高效地完成工作任務。機構臃腫、人員冗余和專業技術人才嚴重短缺，是許多國企人員配置存在的弊端，導致了企業的勞動力組合優勢難以發揮。另外，人員配置顧此失彼。國有企業再配置人員時，首先都會考慮內部員工，以現有人才為重點考慮對象。這在激勵現有員工方面具有重要意義，體現了國企重視內部人才的培養。然而，一些企業過于重視內部人才培養與選拔，忽視了優秀人才的外部引入，長此以往導致了人才結構的不科學，人才的成長缺乏競爭性環境，新鮮血液難以補充到人才隊伍中。

1.2薪酬機制滯后

首先，薪酬結構不合理。當前，國企的薪酬主要包括固定工資、績效工資、工齡工資、補貼津貼、年金等，區分行政和技術等系列，實行薪級薪等制。表面上看，這樣的薪酬設計較為合理，然而在國企內部無法避免存在論資排輩現象，因此薪酬結構往往因人而異，以人來套薪級薪等，薪酬等級的差異不明確，員工收入彈性小，對員工的激勵效果較差。其次，薪酬制度的公平性有待提高。從內部公平看，員工工資中動態工資占比不高，員工收入與付出不對等，工作積極、業績好的員工不一定能獲得高薪酬，也不意味著他們能拿較高的年終獎，在編員工與編外員工的薪酬差異依然較大，主要體現在福利和年金方面。

2 提升國有企業人力資源管理效能的策略建議

2.1健全績效管理機制

首先，國有企業要樹立全過程績效管理理念，重視績效計劃、績效輔導、績效考核實施和績效反饋各個環節的工作。在績效管理工作開展前，應明確考核目的和對象，對考核內容、考核周期、考核方式等進行選擇，切實開展績效輔導，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業目標，明白在工作中所需達到的綜合素質與專業技能，自覺通過學習和培訓提升自己、改進工作績效，對績效目標進行分解，收集員工基礎信息，結合考核方法利用專業分析工具進行統計分析，得出考核結果，及時公示考核結果，明確考核結果的用途，例如加薪、升職、年終獎發放等，并按照企業人力資源管理制度及時兌現。其次，選擇合適的考核方法，科學設置考核指標。國有企業在選擇績效考核評價方法時，不能盲目地選用一些所謂先進的、熱門的考核方法，例如近些年來主導的平衡記分卡、關鍵績效指標法等，因為這些績效考核方法要求人力資源管理基礎工作扎實，需要企業擁有較高的人力資源管理水平，否則起不到良好的績效考核作用。考核指標的設置上，結合不同崗位、不同系列員工的情況，設置差異化的考核指標，量化考核指標，增強考核過程的實操性和實效性。

2.2建立有效的激勵機制

只有建立有效的激勵機制，才能激發國企員工的工作積極性，實現對各崗位各層次員工因地制宜的激勵。首先，重視精神激勵。一方面，國有企業中高層領導應充分利用情感激勵手段，加強與下屬員工的溝通，深入了解員工的工作情況、生活情況，鼓勵員工在工作中取得的成績，幫助員工提出一些改進工作績效的建議，提高員工對領導、對企業的認同感。另一方面，國有企業要強化員工職業生涯管理，針對行政管理類和技術類等不同崗位系列的員工，科學制定員工生涯規劃，讓各個崗位的員工都有合理的職業發展通道，讓員工看到希望，熱情投入到日常工作之中。其次，建立有市場競爭力的薪酬制度。吸引優秀人才，有很多制約因素，例如企業文化、工作環境、發展前景、薪資福利等。根據馬斯洛的需要層次理論，人們生存首先要得到生理上的滿足，其次為安全上的需求，所以國有企業要優先考慮員工的薪酬問題，讓他們感到安全。那就需要建立有市場競爭力的薪酬制度：一方面，確保企業薪酬在地區行業保持領先水平，按照薪資制度及時兌現各種承諾，避免出現緩發工資、少發工資等現象，另一方面，打破完全按行政職務定薪的機制，建立專業技術人員的薪酬認定機制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才。

3 結論

簡而言之，人力資源是企業核心競爭力的源泉，如何提升人力資源管理效能是國有企業面對的重要問題之一。探討了國有企業人力資源管理效能的現狀，分析了國有企業人力資源管理效能較低的原因，提出了國有企業人力資源管理效能提高的具體策略。

參考文獻：

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