“互聯網+”時代企業人力資源管理創新研究

魏鵬矚

[摘 要]創新人力資源管理模式是提高企業人力資源管理效率與效果的主要措施，也是實現企業人力資源價值最大化與增強企業整體競爭力的重要途徑，更對企業運營管理模式等產生了深遠影響。本文介紹了“互聯網+”時代創新企業人力資源管理模式的重要性，在結合企業發展現狀的基礎上，為擴大其對企業長遠發展的促進作用提出一些建議。

[關鍵詞]“互聯網+”時代;企業;人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.065

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）06-0-02

0? ? ?引 言

“互聯網+”時代提高了企業生存發展環境復雜化與多變性的同時，對企業人力資源管理模式與管理方法提出了更高的要求。傳統企業人力資源管理方法與管理理念的單一性弱化了管理效果，因此，企業應從理念、規劃、機制等層面進一步完善人力資源管理，滿足企業長遠發展對人力資源的基本需求。

1? ? ?企業人力資源管理工作存在的主要問題

1.1? ?對人力資源管理工作認知出現偏差

部分企業領導認為生產經營是企業未來發展的核心要素，對人力資源管理較為輕視，根本沒有認識到人力資源管理對企業戰略發展的重要意義，甚至將人力資源管理排除在企業日常管理之外，偏執地認為人力資源管理就是招聘員工，不斷壓縮人力資源管理工作的人力與技術需求，加劇了人力資源管理工作的形式化與膚淺化，弱化了人力資源管理工作對企業發展的支持與促進作用。

1.2? ?人力資源管理工作各項規章制度不完善

部分企業員工薪酬機制、培訓機制、績效考核機制、獎懲機制以及晉升發展機制并不健全，繼續使用原有的人力資源管理機制，造成了人力資源管理體系與企業轉型發展相脫節的局面，阻礙了人力資源管理體系正常職能與作用發揮，限制了員工潛能與智能開發，壓縮了員工的個人價值。另外，不健全的培訓機制也阻礙了員工的持續發展，以至于員工發展速度落后于企業發展節奏，根本無法滿足“互聯網+”時代企業發展對高素質創新型人才的基本需求。

1.3? ?人力資源管理工作的計劃性較弱

部分企業人力資源管理工作具有較強的臨時性與變動性，缺少持久性與計劃性。企業領導將人力資源管理工作簡單化，甚至認為員工招聘與管理是十分簡單的事情，經常臨時決定招聘不同崗位的員工，而沒有根據企業性質與規模來設計崗位類型，確定不同崗位招聘數量，加劇了人力資源管理工作的變動性與隨意性，降低了人力資源管理工作與企業運營管理現狀的吻合性，甚至有的企業為節省員工工資費用而壓縮崗位編制，擴大了員工離職等情況對企業正常生產運營活動的消極影響。還有一些企業降低了對員工綜合素質、專業能力的要求，降低了企業重大決策的貫徹執行效果，擴大了企業對員工數量的需求，增加了企業人力資源管理難度與員工工資成本。

1.4? ?人力資源管理組織凝聚力較弱

傳統企業人力資源管理工作以招聘與約束員工為主，很少甚至不會考慮企業文化、管理機制等對員工流動性的影響，而是將薪酬待遇看作員工離職率的關鍵性因素，習慣性地用僵硬的規章制度來約束管理員工，加劇了員工情感的淡漠化，增加了員工發生矛盾或沖突的概率，打擊了員工的工作熱情。

2? ? ?“互聯網+”時代對企業人力資源管理工作產生的影響

2.1? ?招聘方面的影響

原有企業招聘以張貼招聘啟事、參加人才招聘會等方式來招聘不同崗位的員工，加劇了時間與空間對其招聘工作的限制性，而“互聯網+”時代背景下，企業人力資源管理人員可以通過專門招聘網站、官方網站以及微信、微博等方式發布招聘信息，打破了時空對招聘工作的束縛性，實現了企業招聘人員與求職應聘人員的直接交流，簡化了招聘流程，提高了招聘效率。同時，網絡招聘也降低了人力資源管理人員的工作量與工作壓力，縮減了招聘成本，擴大了招聘范圍，增加了求職應聘人員的數量，從而拓寬了其對應聘人員的選擇空間，

2.2? ?培訓方面的影響

企業人力資源管理部門不僅會對新到崗員工進行崗前培訓，也對老員工進行職業技能方面培訓。傳統員工培訓模式以線下培訓活動為主，側重于企業規章制度與崗位職責培訓。互聯網信息技術在企業人力資源管理工作中的廣泛運用提高了員工培訓機制的發展性與培訓活動的便捷性，加快了員工線上培訓活動的開展速度，既可以利用電腦、手機等移動終端設備來分享員工培訓方案、培訓技術甚至培訓內容，更可以組織員工線上培訓活動，打破了時間與空間對培訓活動的局限性，避免了因員工出差請假等原因而缺席培訓活動等情況的發生，同時，企業也可以對員工進行網絡考核，提高了員工培訓與考核活動的靈活性、便捷性，提升了員工培訓活動參與率，為提高員工工作效率與培訓活動效果奠定了基礎。

2.3? ?數據決策方面的影響

互聯網信息技術提高了人力資源數據信息收集獲取與分析運用的速度，豐富了企業人力資源數據信息庫，滿足了提高人力資源數據決策準確性對大量數據信息的需求。另外，企業也可以利用互聯網信息技術深層次分析數據信息，挖掘數據信息的潛在價值，并以此為基礎來優化調整企業人力資源配置結構，實現了人力資源管理工作中績效考核等工作手段的現代化與高效化。

3? ? ?“互聯網+”時代企業人力資源管理創新策略

3.1? ?轉變人力資源管理錯誤認知

企業管理人員應強化自身危機意識與競爭意識，認識到互聯網信息技術對增強企業競爭力的重要意義，加快其生產思想從標準性到現代性轉變，嘗試從不同的角度來挖掘員工價值，將員工從機械生產勞動中解脫出來，將員工看作企業發展的助推者與發展者。另外，企業管理人員還應提高對人力資源管理工作的重視度，將人力資源管理工作納入企業日常管理體系中，逐步增加人力資源管理工作的資金、人員與技術投入，在企業內部形成人力資源管理工作十分重要的氛圍，強化了人力資源管理人員的成就感與自豪感，增強了其工作積極性與主動性。

3.2? ?提高人力資源管理工作的計劃性

現如今，越來越多的企業加入轉型升級發展行列中，對創新型高素質專業人才的需求量更大。企業利用互聯網信息技術等快速專業分析員工的性格特征與專業發展潛力，從而調整員工工作崗位，為充分發揮員工專業技能與聰明才智提供了更廣闊的舞臺。從眾多員工中選擇符合企業長期戰略發展訴求的發展型與創新型人才，并對其進行重點培養或定向培養。另外，企業還可以利用專門軟件與現代技術來分析實現企業戰略目標需要設計的崗位類型以及不同崗位的人員數量，提高了人力資源與企業發展規劃的吻合性，促進了人力資源管理工作的持續發展。

3.3? ?提高人力資源管理信息化水平

互聯網信息技術在改變企業發展方向與運營模式的同時，也改變了人力資源管理手段與管理目標，實現了人力資源工作方式從傳統手工操作到電腦操作的轉變。構建了人力資源管理系統，豐富了人力資源數據管理庫，提高了績效考核與能力評估的精確性，有效減輕了相關人員的工作量與工作壓力，降低了其出現工作失誤的概率。同時，互聯網信息技術也提高了公司人力資源數據信息的流動性與共享性，滿足了企業制定重要決策對大量人力資源數據信息的需求。

3.4? ?提高企業招聘渠道的網絡化

互聯網信息時代，企業招聘途徑更加多元化，更具靈活性，既可以利用專門的招聘網站來發布招聘啟事，實現招聘范圍的全國化，也可以通過企業官方網站、微信公眾號、官方微博以及微信招聘小程序等方式來發布招聘啟事，更可以直接查看相類似公司或崗位的招聘需求，幫助其快速掌握人才招聘市場發展變化形式，有效提高了企業招聘的便捷性與快速性。另外，企業還可以根據招聘崗位性質來提高招聘模塊分類的精確性，實現了企業與求職應聘人員的直接對話，直接約定面試時間進行遠程面試，提高了企業招聘工作與求職者應聘的效率。

3.5? ?提高人力資源培訓信息化水平

企業人力資源管理人員對員工進行網絡培訓，實現培訓方式從傳統線下到線上的轉變，提高了培訓效率。另外，企業既可以利用互聯網信息技術與網絡平臺來獲取更多先進豐富的培訓內容，也可以利用互聯網信息技術與多媒體設備創新培訓形式，提高了培訓活動的靈活性與趣味性。此外，企業還可以根據員工上下班時間與培訓內容的性質來選擇培訓時間，不僅為企業節省了培訓的資金成本與員工成本，也提高了員工對培訓活動的認同感與滿意度，實現了培訓效果與效率共同提升。

3.6? ?提高企業薪酬激勵機制的執行力

部分企業仍然使用傳統的薪酬激勵機制，直接按照員工工作業績決定獎金數額，弱化了薪酬激勵機制對員工全面發展與企業持續發展的促進作用，企業可以利用互聯網信息技術加快薪酬激勵機制的更新速度，加快員工入股分紅等理念在員工薪酬激勵機制中的推廣運用速度，有效提高員工對企業發展的責任感。另外，企業管理人員還應根據互聯網信息時代的特點來加快人力資源管理模式的改革速度，通過配置現代化辦公軟件、塑造輕松辦公環境以及提高相關機制人性化等措施來提高人力資源管理人員對企業的歸屬感與榮譽感。企業還應加快人力資源激勵平臺的建設速度，為實現企業與員工的共同發展奠定基礎。

4? ? ?結 語

正視企業傳統人力資源管理模式的弊端，充分認識到“互聯網+”時代企業創新人力資源管理模式對企業未來發展的重要性，通過創新管理方式、創新培訓模式以及完善薪酬管理機制等措施來提高人力資源管理效果。

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