“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下E公司新員工培訓(xùn)效果提升研究

林倫秀

[摘 要]隨著在線教育企業(yè)飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)創(chuàng)新型成長和多元成長模式的要求。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的背景下，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)帶來了思維上的創(chuàng)新，為企業(yè)新員工培訓(xùn)提供了新的思路和解決方法。為順應(yīng)時代的發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，做好新員工的開發(fā)和培訓(xùn)工作，對E公司培訓(xùn)案例進行分析，從如何轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念、完善監(jiān)管和約束體系以及如何建立健全培訓(xùn)制度方面提出一些針對性的對策，希望可以幫助E公司完善新員工培訓(xùn)制度，提升培訓(xùn)效果，并為其他企業(yè)提供參考。

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”;教育科技企業(yè);新員工培訓(xùn)

[中圖分類號] F123[文獻標識碼] A[文章編號] 2095-3283（2020）02-0121-03

Abstract： With the rapid development of online education companies， traditional new employee training methods can no longer meet the requirements of innovative growth and multiple growth models. In the context of the "Internet +" era， the Internet has brought about innovative thinking for enterprises， and provided new ideas and solutions for the training of new employees. In order to comply with the development of the times， enhance the competitiveness of enterprises， and do a good job in the development and training of new employees， the article analyzes the status quo of E company training， from how to change the training concept， improve the supervision and restraint system and how to establish a sound training system. Put forward some targeted countermeasures， hoping to help E company to improve the training effect of new employees and provide reference for other companies.

Key Words： “ Internet +”; Educational Technology Enterprise; New Employee Training

一、研究背景

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，為在線教育企業(yè)的跨越式發(fā)展提供了良好的成長環(huán)境和技術(shù)支撐。新華網(wǎng)發(fā)布的《中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告》指出，截至2017年底，互聯(lián)網(wǎng)教育市場已經(jīng)達到了2800億元的龐大體量[1]，其增長率連續(xù)三年處在前5的水平?；ヂ?lián)網(wǎng)強勁的發(fā)展勢頭推動著教育科技企業(yè)快速、創(chuàng)新、多元成長，要求企業(yè)在發(fā)展過程中不斷進行管理創(chuàng)新。

培訓(xùn)對于企業(yè)的績效、生存與發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，被視為21世紀企業(yè)提高核心競爭力的主要手段之一。[2]同時，培訓(xùn)也是企業(yè)員工素質(zhì)和知識技能提升的重要途徑。新員工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容，決定了員工是否能快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、融入工作崗位，盡快進入角色，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)只有做好新員工的培訓(xùn)，才能保持核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

隨著越來越多的在線教育企業(yè)迅速涌現(xiàn)市場，如果繼續(xù)保持傳統(tǒng)培訓(xùn)形式，“填鴨式”地灌輸培訓(xùn)內(nèi)容，新員工的培訓(xùn)將無法得到有效提升，企業(yè)將在同行業(yè)競爭中處于不利地位。順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)效果是企業(yè)必須接受的革新和挑戰(zhàn)。

E公司作為一家K12教育信息化服務(wù)商，致力于從學(xué)校教育、家庭教育和社會教育三個方面為學(xué)生提供服務(wù)。輔導(dǎo)老師是公司的業(yè)績主要創(chuàng)造者，公司近幾年業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展使得每一年都會招聘大批新進輔導(dǎo)老師。本文希望通過對E公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的探討，提出一些改進建議，也為相關(guān)研究者和企業(yè)提供參考。

二、E公司新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

E公司在全國的31個省市有近12萬所學(xué)校，超過6000萬的客戶。輔導(dǎo)老師直接服務(wù)于客戶，與家長及時溝通，向客戶反饋學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并向家長推薦課程。隨著服務(wù)客戶規(guī)模的持續(xù)擴大，輔導(dǎo)老師對公司產(chǎn)品的推廣和介紹也需要更加規(guī)范和一致。E公司通過線下授課的方式，由人力資源管理部門人員作為培訓(xùn)導(dǎo)師，對新員工在上崗前進行為期一天的集中培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的現(xiàn)狀、在所處行業(yè)中的地位、未來的前景、企業(yè)文化以及薪資福利待遇。其中，企業(yè)的發(fā)展歷程占主要培訓(xùn)內(nèi)容，其次是薪資福利待遇。對于操作電腦，如何進入在線課堂，則在正式工作前花費少量時間進行培訓(xùn)。而培訓(xùn)的形式以授課為主，輔之以PPT展示。培訓(xùn)結(jié)束后，采用考試形式，對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，希望其能夠快速適應(yīng)崗位，為客戶提供滿意的服務(wù)。對E公司某分公司新員工培訓(xùn)情況進行了解，發(fā)現(xiàn)該公司的新員工培訓(xùn)主要存在以下問題。

（一）培訓(xùn)形式過于單一

由前面論述可知，E公司的培訓(xùn)采用單一的集中面授式培訓(xùn)模式。在固定的教室、固定的時間，講師進行授課，并輔之以PPT演示。課堂上，講師鮮有提問，與新員工互動交流少，導(dǎo)致員工參與度低。實踐證明，集中進行課堂培訓(xùn)只是新員工培訓(xùn)的形式之一，師帶徒的導(dǎo)師制才是促進新員工快速成長的重要培訓(xùn)形式。E公司僅用一天的時間進行培訓(xùn)后，就讓新員工正式上崗。而事實上E公司的新員工流動率一直居高不下，與此不無關(guān)系。

（二）培訓(xùn)講師不專業(yè)

培訓(xùn)講師是人力資源部門的人員以及公司教育業(yè)務(wù)學(xué)科負責人，和專業(yè)的培訓(xùn)講師相比，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)技巧和系統(tǒng)化的教學(xué)方式。在培訓(xùn)的過程中，重點不突出，不會調(diào)節(jié)氛圍，無法吸引員工的注意力。大部分新員工在培訓(xùn)初始還能自覺聽講師授課;培訓(xùn)進程未過半時，大部分員工開始竊竊私語、隨意走動、還有一些低頭玩手機的現(xiàn)象，課堂秩序比較混亂，這些都大大影響了培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作不符

新員工的工作主要是聯(lián)系客戶，推銷公司收費課程。由于新員工專業(yè)背景不同，知識技能也不同，有的員工不擅長與客戶溝通，對于客戶提出的問題無法有效解決。企業(yè)應(yīng)該對這些員工進行相應(yīng)的、有針對性的培訓(xùn)。但是，在企業(yè)新員工的培訓(xùn)中，企業(yè)忽視員工差異化的培訓(xùn)需求，重理論輕實踐，忽視了員工在工作過程中與客戶溝通的技能培訓(xùn)，沒有與實際工作內(nèi)容相結(jié)合。許多新員工感覺通過培訓(xùn)工作的技能和能力并沒有得到提升。

（四）培訓(xùn)評估流于形式

培訓(xùn)評估是檢驗員工培訓(xùn)效果的重要手段。在結(jié)束一天的培訓(xùn)之后，講師給員工發(fā)放培訓(xùn)測試試卷，在規(guī)定的時間之內(nèi)作答?？荚嚱Y(jié)束，意味著企業(yè)的培訓(xùn)評估結(jié)束，新員工沒有得到任何反饋。有個別學(xué)員也曾提出了一些合理建議，但并沒有得到培訓(xùn)人員的采納，評估僅僅是走個形式而已。

由以上問題看出，E公司新員工培訓(xùn)效果較差，新員工培訓(xùn)體系還有待優(yōu)化和完善。

三、E公司新員工培訓(xùn)效果差的原因分析

（一）培訓(xùn)安排設(shè)計不合理

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展，E公司新員工的培訓(xùn)模式以及觀念沒有得到及時的更新。企業(yè)以課堂為中心，以授課的方式對員工進行培訓(xùn)。使用單一的培訓(xùn)形式，忽略了員工的個性化差異、主觀能動性和獨立性。僅利用一天的時間對新員工的進行培訓(xùn)，新員工無法及時有效吸收培訓(xùn)內(nèi)容;且在內(nèi)容上，對員工進行統(tǒng)一無差別的培訓(xùn)，重點不突出，忽略了員工知識能力的差異。

（二）對新員工培訓(xùn)重視度不夠

E公司作為互聯(lián)網(wǎng)科技型企業(yè)，公司業(yè)務(wù)量不斷擴大，對人力資源的需求量也迅速增長，新員工的培訓(xùn)形成一筆巨大支出。管理層急功近利，將新員工培訓(xùn)視作成本，不重視培訓(xùn)課程的更新、培訓(xùn)人員的輔導(dǎo)以及培訓(xùn)制度的完善。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵約束機制

一方面，在E公司的整體培訓(xùn)過程中，企業(yè)的管理人員沒有采取任何激勵措施調(diào)動員工培訓(xùn)的主觀能動性，對認真參與培訓(xùn)的員工沒有獎勵措施，員工自身缺乏培訓(xùn)的動力，培訓(xùn)過程中，大部分新員工都在做與培訓(xùn)無關(guān)的內(nèi)容。再者，企業(yè)對培訓(xùn)講師的激勵也不足，培訓(xùn)講師以完成培訓(xùn)任務(wù)為目的，不在乎培訓(xùn)效果。另一方面，企業(yè)缺乏對員工的約束機制。對違反培訓(xùn)紀律的員工也沒有懲罰措施，員工隨心所欲，培訓(xùn)結(jié)束后，員工沒有什么收獲。

（四）總公司對培訓(xùn)監(jiān)管力度不到位

內(nèi)部控制在企業(yè)運行中占據(jù)主要地位。在新員工培訓(xùn)方面，總公司并沒有一套完善的對下控制體系，對分公司培訓(xùn)制度進行有效控制和監(jiān)管。雖然總公司也有一些書面上的指導(dǎo)性培訓(xùn)文件，但過于寬泛，下屬公司在執(zhí)行時往往“變形”，對總公司的培訓(xùn)制度貫徹落實不到位，培訓(xùn)效果大打折扣。

四、提升E公司培訓(xùn)效果的建議

（一）主動創(chuàng)新，構(gòu)建完善的培訓(xùn)制度

1.分析需求，針對化培訓(xùn)

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理過程的基礎(chǔ)，對企業(yè)培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評估的制定和實施提供指導(dǎo)性作用。以往的培訓(xùn)需求分析，是根據(jù)企業(yè)管理人員對工作的了解和評估，或采用問卷調(diào)查、訪談等形式進行信息收集。但這樣會存在信息收集工作費時費力、信息可信度待商榷的問題。通過實施“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”的形式，企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)或移動終端了解新員工的學(xué)習(xí)情況。運用數(shù)據(jù)分析反應(yīng)員工的需求，以此作為企業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)趣味

線下培訓(xùn)雖然有講師與員工可以面對面交流，便于監(jiān)督控制等優(yōu)點，但也具有時間固定、形式單一、費時費力等弊端。隨著移動通信與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新人才的學(xué)習(xí)時間與空間都已從傳統(tǒng)的連續(xù)、固定、封閉變得更加靈活、開放、多元，學(xué)習(xí)的時間與空間日益碎片化。[3]企業(yè)應(yīng)該更新原有的培訓(xùn)方式，建立線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)形式。

目前，有不少企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)建立網(wǎng)絡(luò)課程平臺，自主開發(fā)培訓(xùn)資源、購買課程內(nèi)容或整合企業(yè)資源讓員工利用碎片化時間進行學(xué)習(xí)。培訓(xùn)講師利用網(wǎng)絡(luò)直播與錄播等方式，將翻轉(zhuǎn)課堂與C2C（customer to customer）相結(jié)合，使得學(xué)員由消極的“信息接收者”變?yōu)橹鲃拥膶W(xué)習(xí)者。[4]引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)知識，同時在線進行互動交流，答疑解惑，發(fā)揮培訓(xùn)的最大功效。

此外，企業(yè)可以開發(fā)屬于自己的移動APP，將網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)與移動技術(shù)相結(jié)合。如中國石化依托遠程培訓(xùn)系統(tǒng)又開發(fā)了智能移動終端（手機、平板電腦）客戶端（APP），將基于PC機的遠程培訓(xùn)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與移動設(shè)備學(xué)習(xí)完美結(jié)合。[5]培訓(xùn)人員將學(xué)前作業(yè)、培訓(xùn)手冊、培訓(xùn)方案、課程安排、微課件、在線課程、學(xué)習(xí)要求等推送至兩個平臺，學(xué)員進入平臺即可學(xué)習(xí)或下載。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動員工積極性

傳統(tǒng)的培訓(xùn)課程存在內(nèi)容單一、難于分解以及可移植性等弊端，導(dǎo)致員工積極性差，且不能滿足員工需求的問題。目前的培訓(xùn)課程要適應(yīng)時代多元化、碎片化、移動化的特點。不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇適合員工的課程，理論結(jié)合實際，提升員工培訓(xùn)積極性。

4.加強培訓(xùn)評估，提升培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的關(guān)鍵，是考核培訓(xùn)效果的手段。目前，柯克帕特里克的“四層次模型”仍是應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評估方式，對員工進行反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次進行評估。單從員工層面對企業(yè)培訓(xùn)效果進行評估已經(jīng)不能滿足企業(yè)的培訓(xùn)要求。建立包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)員工主管多角度的培訓(xùn)評估，更能客觀評價企業(yè)培訓(xùn)效果?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)為四層次評估模型的實施提供良好的技術(shù)支持。使這一模型落地成為可能。

5.關(guān)注培訓(xùn)激勵，持續(xù)激發(fā)員工內(nèi)生動力

對于企業(yè)員工培訓(xùn)而言，配套的激勵機制和舉措對引導(dǎo)員工積極參加培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)效果明顯[6]，是持續(xù)激發(fā)員工內(nèi)生動力的重要手段。京東集團發(fā)現(xiàn)其大多數(shù)員工不喜歡培訓(xùn)，因為培訓(xùn)會擠壓計薪時間。于是就鼓勵員工利用閑暇時間，采用“快手酷拍”這個內(nèi)部視頻，記錄自己工作的重點，最后評選出最優(yōu)秀的作品，予以超值大獎激勵。這一創(chuàng)新的激勵機制，持續(xù)的激發(fā)了員工的參與培訓(xùn)的內(nèi)生動力。這是典型的利用互聯(lián)網(wǎng)思維進行培訓(xùn)的例子。

（二）轉(zhuǎn)變觀念，樹立新型的培訓(xùn)思想

E公司想要成為一流的互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)，不僅需要技術(shù)支撐，同時也需要思維觀念的創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)思維本質(zhì)上是一種以人為本的思維，培訓(xùn)管理者要改變以課堂為中心，以講師為中心的思維，轉(zhuǎn)為以新員工為中心。通過互動方式，既要自上而下，收集組織對員工的培訓(xùn)需求，也要自下而上，認真傾聽參加培訓(xùn)者的聲音，深入了解他們在培訓(xùn)方面的真正需求，更好地滿足企業(yè)與員工兩個方面的學(xué)習(xí)需求。[7]

（三）完善監(jiān)管和約束體系，加強對公司和員工的管理

總公司可以派遣負責培訓(xùn)的人力資源管理部門人員到分公司，為分公司的培訓(xùn)引進專業(yè)人員，為培訓(xùn)制度的完善作指導(dǎo);另一方面也可以監(jiān)督分公司對總公司培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，并對其及時進行考核。對于貫徹落實不到位的情況及時上報，并進行調(diào)整。此外，要建立一套員工培訓(xùn)約束機制，對員工培訓(xùn)過程進行管理，對于不服從管理的員工，進行相應(yīng)的懲罰。培訓(xùn)結(jié)束后，從多方面，采用多種形式對員工進行考核，對于考核不達標者，不予轉(zhuǎn)正。

[參考文獻]

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（責任編輯：張彤彤 劉 茜）