淺析未來企業管理的進展和發展趨勢

秦子寒 于天文

摘 要：企業管理對于一個企業的發展而言，它的作用不言而喻，處在信息行業高速發展的時代背景之下，我國企業要想在全球化的時代趨勢中贏得優勢就必須加強對企業的管理，畢竟企業是我國國民經濟的命脈，是當地政府稅收的主要經濟來源。本文就企業管理的未來發展趨勢及相關進展談談自己的看法。

關鍵詞：企業管理;發展趨勢;信息化時代

21新世紀以來，我國經濟發展水平進入了新的高峰期，我國開展的G20峰會以及與其他多國合作的“一帶一路”貿易發展戰略。人民的消費需求也不斷的發生了翻天覆地的變化，由原來的溫飽水平低層次不全面的小康逐步向全面邁進小康社會轉變，由此所產生的消費需求與之對應的也發生了轉變，這些轉變帶動了第二、第三產業的發展。當代企業要想在這種趨勢中贏得機遇，就必須深入的研究和學習與企業相關的新理念和管理方式，與國際接軌來不斷提升我國企業的管理水平現代化。當前企業的發展模式與新經濟狀態下的企業管理相吻合，下面就新經濟趨勢之下談談相關相關企業管理方式和發展趨勢

1 新經濟模式下企業管理理念

1.1 知識技術人才對企業管理影響

新經濟模式所產生的的新型經濟環境-全球化經濟時代，方便企業管理經驗交流的同時，也使企業的競爭環境愈發激烈，相當數量上的企業面臨著如何提升企業有效管理的難題，都在尋求適合企業發展的個性化管理模式，而這一問題如若處理不好，將會導致企業缺乏核心競爭力，更有甚者將會導致企業破產。而發展相對滯后的企業要不斷地轉變發展理念，調整企業的管理方式來促進企業跟上時代發展的步伐，不至于落后于市場需求，被時代所淘汰的下場。在新經濟時代，企業最重要的是人力資源的挖掘，人才對于新經濟狀態之下的企業來講它所起的作用顯得尤為突出。眾多現代化企業中，已經把管理人才作為推動企業效益的主力，并將這類人才視作創造社會價值的主體，畢竟相對于有限資源來講，如能源、土地等，管理人才所擁有的知識對于所在企業而言是取之不盡，用之不竭的。誰擁有的管理人才越多，誰就在信息爆炸化時代掌握了主動權，從而讓企業更具有競爭力。我們都知道在全球化的時代背景之下，區域與區域之間的差異越來越小，地區之間的貿易壁壘正在不斷地呈現出縮小的趨勢，商品的銷售和生產過程都實現了全球化，這時企業需要運用好所擁有的的高尖端人才資源，才能為企業的未來發展尋求一條明朗的出路。

1.2 創新理念對企業發展的影響

最早提出創新這一概念是在1961年由Stalker和Bums提出，在最初之際，他們將創新定義為能夠成功的實施和采用新思想、利用新思想生產出新產品和新工藝的組織能力。而在企業的應用管理方面，最早提出這一概念的是在1998年，由Trester和Santomero兩人提出，最早在企業管理方面它的意思是在突破原有的既定社會模式，如文化、生產技術等方面，將某些“新鮮事物”引入實際企業管理應用的一種能力的體現。而隨著現代科技的不斷進步，創新理念也不斷的被我國學者深入研究，與企業相關的創新管理理念等相關課題也在不斷的深入探討。在我國，最初研究創新時只是結合某些相關案例進行分析，畢竟剛開始建國之初，我國的經濟發展水平和能提供的科學技術條件都十分有限，我國沒有能力也沒有資金去進行企業管理創新方面的研究，受現實條件的約束，我國在建國初期有關創新相關文獻并沒有形成理論框架和模型。最早提出創新發展理念的在二十世紀七八十年代開始初成雛形，而在九十年代至今，我國有關創新理念的研究也是越來越廣泛，不僅體現在研究題材的廣度上，也表現在研究內容的深度之上。

我們都知道，企業的危機不僅體現在其管理層次，更表現在企業所生產的產品是否符合于市場的需求，歸根到底取決于企業是否具備創新意識和創新能力，只有將創新真真切切的應用于實際企業生產的產品中，才能夠讓該企業擁有核心競爭力，從而凌駕于其他企業之上。而創新意識在企業管理上的應用主要表現在能夠打破傳統的公式化管理模式，通過科學的對所擁有的資源進行優化管理，為實現企業未來狀況的良好發展打下堅實的基礎。從企業的發展方向而言，創新模式下的企業管理方式與傳統發展企業不盡相同，傳統企業的發展衡量方式主要是以資源和資本的增加量，這是一種速成的衡量方式，其操作起來簡單方便，但是缺乏長期的預備機制，而現代化企業管理是以創新為發展動力，講究的是企業的可持續發展能力，這是一種縱向的企業發展模式，有利于企業的長期性發展。

2 新經濟模式下的企業管理問題

2.1 企業管理的信息化力度不夠

從現階段企業管理的信息化建設來看，雖然和之前相比取得了一些成就，比如在企業管理上實現了信息化操作，表現在以下兩個方面：①企業采用先進的技術手段使企業管理打破了文化、習慣、語言等方面的隔閡，這種異種文化帶來的沖擊恰恰使企業的文化變得更加多元化。②信息化使企業的營銷方式加以轉變來適應市場。企業的經營銷售方式在傳統基礎上的線下零售轉變成互聯網線上的模式與線下體驗店相結合的方式。但是這些轉變方式在信息化的時代浪潮下與發達國家相比是遠遠不夠的，企業不僅需要學會利用信息化所帶來的的優勢，更要學會利用信息化時代企業所掌握的數據資料來利用和分析這些數據得出創新企業管理的新方法，在此基礎之上，企業需加強建立適應市場經濟的現代化理念，用新的企業管理理念來打破傳統固態化思維，這在大數據時代表現在企業的信用問題，但是企業的信用問題并沒有放在企業管理的核心問題，大多企業是將企業的效益擺在企業的核心位置上，我們并不是批評這種現象，而是說，如果企業不管理好所擁有的的顧客信息，談什么消費者，沒有消費者又拿什么來盈利呢？楊愛元一度認為早期的經濟學家所承認的經濟資源主要有三個方面，分別是資本、土地和勞動;而在新經濟狀態下有些經濟學者持原有的基礎之上應該加入企業家的才能和信息，也有部分經濟學者否認這種觀點，認為應該加入的是信任和時間等等。由此可以看出，信譽對于企業的發展而言并不是可有可無的。因為這一問題涉及到消費者的個人隱私也與企業的盈利與否都息息相關，畢竟這個時代，企業掌握了我們消費者太多的個人數據，比如：我們的姓名、身份證號碼和手機賬號，而這些信息對與消費人群而言是極為重要的，一旦這些信息由于企業管理不善而遭到失竊，無論是對消費者還是對企業而言，這種后果都是很嚴重的，特別是對于一些新興企業而言。就拿企業管理不善導致的后果來舉例，信息化時代企業的信用建設的極具艱難而且耗時耗力的，一旦坍塌，可能會面臨消費者對該失信，這種狀況一旦發生，企業由于消費者的信息管理不善將會失去一大批消費者，而后續消費者也會對這種現象產生擔心從而對企業的管理能力產生懷疑，更有甚者將會導致企業破產現象的發生。

2.2 企業管理的人力資源配置缺乏科學分配

資源的合理分配對于企業管理而言是極為重要的，只要企業的資源配置合理情況下，才能實現資源效益的最大化，這樣企業就不愁盈利問題了。但是就目前的大多數企業而言，對企業未來的發展缺乏長期的規劃，企業內部部門之間存在大量越位、缺位的現象發生，部門間的責任分配不明確，這是一種情況。另外一種情況是部門之間的設置臃腫復雜，存在大量崗位雷同的現象，而必要有關企業當下運營及風控預測部門的重視程度不夠等等，這就導致了企業的任務傳達速度極慢，嚴重挫傷了企業人員的工作積極性，也是這種資源分配不合理，導致企業的財務資源大量流失、浪費，使企業的投資難以達到預期的社會效益和經濟效益的目的。

2.3 企業管理人員質量參差不齊

企業管理能力的提升歸根到底取決于企業管理人員的質量和水平。就目前狀況來看，企業內部人員的管理質量參差不齊，既有高尖端技術人員也有思想保守碌碌無為者，一旦有缺乏遠見的企業人員或者缺乏實操經驗的人坐上了企業管理者的位置，這對于一個企業發展而言簡直就是災難。最糟糕的是這類人群有些只看到眼前短暫利益而沒考慮到企業的未來和以后的長期發展，看不清時代的發展趨勢而為了短暫的既得利益損失掉企業優質品格，如信譽。這樣的人群在一個企業共事，就會導致一個有利于企業的發展提案受到重重阻撓而推行不前，最終不了了之，而這些受害最深重的莫過于企業了，導致企業的發展受到了限制，這也是為什么現代大多數企業經常大批大批裁員的原因。

3 新經濟下企業管理的發展趨勢

3.1 企業管理的信息化建設規模化

加強對企業管理的信息化建設，爭取該部分建設呈現出規模化的趨勢。這一部分主要是依靠企業加強對市場的深入調研，在深入市場之后所得到數據進行科學的分配和處理，對涉及到消費者隱私的一些信息及時的做好防護墻，確保消費者信息的安全性。除此之外，企業要加強與國際間企業的合作，特別是國際的大型企業，哪怕盈利的利潤相對較少，但是強強合作的狀態下，企業才能發展和成長的更快，畢竟，企業競爭是一個弱肉強食的世界。將企業的信譽上升為企業的文化，畢竟企業文化是企業人員共同遵循的價值觀。李平同志曾經說過：“有位經濟學家講過，在未來的十年，企業的興衰將取決于企業所宣傳的文化，企業之間的競爭力在最后都會在企業的文化上體現”，其原因在于，企業競爭力來自于產品，產品有市場得益于技術，技術來自于一個企業的管理，而企業的管理靠的是企業所宣揚的文化。所以當代企業管理需宣揚以信息化建設為規模的企業文化，它主要有四個方面的作用，具體表現在：①樹立以信息化建設為規模的企業文化具有導向功能。它反映了企業的全體員工共同追求的目標和方向，體現出企業的根本利益所在，所以它能夠促使企業的目標統一，讓員工為實現這一共同價值利益而奮斗。②凝聚作用。公司企業可以通過所宣揚的文化來凝聚企業內部成員之間的信念、期望、和動機，以此來溝通同事之間的情感，讓企業員工對我們的共同目標產生自豪感、認同感和使命感，由此擰成一股繩，從而產生巨大的合力作用。③樹立信息化建設為規模的企業文化具有激勵作用。企業文化是一種軟實力，它雖然是一種精神力量但是可以對人們的行為具有激勵和推動作用，畢竟我們都知道，人們的行為是受思想的指導，被思想所控，雖然行為本是是具有客觀實在性的。④樹立信息化建設為規模的企業文化具有控制作用。企業文化通過宣揚企業的規章制度，明確規定什么行為能做什么行為不能做，以此來約束員工的行為規范，一些有悖于企業文化所宣揚的行為將會受到企業內部嚴格的處罰，以此為標準，給員工的行為營造出一種無形的精神壓力，以此對員工行為規范起到一定程度的限制和約束作用。

3.2 企業管理的人力資源配置科學化

當代企業必須樹立這樣的觀點—人力資源是企業第一資源，企業需要由原來的利用員工向尊重員工這一態度上轉變。企業的人力資源配置主要表現在企業內部各個部門之間的相互配合，做好這一點，需要明確企業各個部門之間的責任分劃，對于多余臃腫的部門及時切除，保證各個部門都明確各自的責任和任務，各司其職。在此前提之下盡可能多的為企業內部員工打造一種融洽和諧的工作氛圍，我們都知道，一天的大部分時間除去睡覺我們就在工作了，良好的工作氛圍能夠促進我們更好的完成本職工作，提升效率，保證每個人都在相互依存的為公司企業的共同利益而奮斗。切記要擯棄家族史傳承管理，要充分具備老板和員工在人格上一致平等這種意識，二者只是工作之上的合作關系而不是人身附庸關系，有一些員工有利于企業發展的意見和建議進行積極的吸取和采納，真真正正的讓員工有參與感，員工和老板雙方之家建立企業情感聯系，從根本上消除員工內心隔閡，使員工和企業融為一體。對于企業內部不同的群體，如不同年齡的職工、不同學位的職工、不同性別的職工以及不同職務對職工進行科學的分配和管理。如對待不同性別的職工時，男女本身有差異，當代女性更注重獨立、自主，所以在工作保障水平和薪酬待遇方面予以相應的提高來增加她們的安全感。

3.3 企業管理人員的質量專業化

我們都知道企業的領導人員是企業管理的最高實施者，企業管理水平的高低取決于企業高層的管理人員。而管理人員的管理水平取決于他所接受的教育知識和自身具備的學習能力，所以提高企業管理人員的管理水平，就必須對企業的管理人員進行定期的培訓，包括他們的智慧、品質、才華和膽識等其他綜合素質方面進行專項培養，而對于一些落伍的管理人員加強他們適應新時代的能力，如若不行，將這類人群調動到適合他們發展的崗位;對于普通的工作職工人員，我們要加強他們主人翁意識，使他們更加積極主動的投身于所在公司企業的管理建設之中，盡最大能力的做到人盡其才。因為企業管理不僅僅是一個上層建筑層次上的東西，它所表示的也不僅僅是一個觀念問題，更是要真真切切的投入到實際的企業管理上去的，這就要求企業領導者必須將思想觀念轉變成實際可操作性的行動和制度。盡管這種管理理念在管理行為中的具體形態會以不同的方式和途徑表現出來，他們對企業管理的行為層次也會展現出更多的藝術性，但是歸根到底他們在本質上的表現是一致的。因此一個企業的管理要以引導企業內部管理者和普通職員樹立正確的管理理念，以提升普通職工和管理者的各方面綜合素質為管理前提，與此同時，二者也必須有企業管理有著正確且深入的認識，方可其發揮企業管理的助推器對作用。

4 束語

企業的管理問題是一個亙古持久的話題，在新經濟模式下的市場環境更是復雜多變，要想在這種環境下站穩腳跟來獲得更長遠的發展目標，就必須保持與時俱進和居安思危的企業品質，在企業的管理上必須樹立打破常規、勇于創新的企業管理理念，通過科學合理的企業資源配置來實現企業效益最大化，從而實現企業的持續健康發展。

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