高職院校專業教師薪酬管理制度探討

【摘 要】本文闡述高職院校專業教師薪酬管理的重要性，針對當前高職院校專業教師薪酬管理制度中存在的職稱、課時數、教師總工作量等方面問題，提出完善高職院校專業教師薪酬管理制度的措施：低職高聘;科學制定課程學時數;凸顯“雙師型”教師的勞動付出;積極研討教師總工作量計算辦法;制定鼓勵教師成長的薪酬政策;實施教師職位差異化薪酬。

【關鍵詞】高職院校;專業教師;薪酬管理制度

【中圖分類號】G;【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）01C-0104-03

當前，高職院校之間競爭激烈，努力打造品牌專業，提高高職院校的核心競爭力，提升高職院校在社會和行業的影響力，是高職院校努力的方向。建設高素質的“雙師型”教師隊伍是高職院校生存和發展的基石，而要建設高素質的“雙師型”教師隊伍，薪酬管理制度的改革則是關鍵因素。

一、高職院校專業教師薪酬管理的重要性

高職院校的生存與發展的核心競爭力是品牌專業的建設。一般來說，高職院校傳統上通常有歷史悠久的與行業有密切聯系的專業，把這些專業建設好，進而在社會和行業中形成良好的品牌口碑效應，對學校整體的發展有重要的意義。在此基礎上，根據社會發展的需求，結合高職院校所在地經濟及企業發展的具體情況，建設新專業，以老帶新，以新促發展，構成學校建設、生存與發展的良性基礎。

品牌專業建設的核心在課程，課程建設的核心動力來源于專業教師。專業教師要教好一門課，必須掌握該課程的基礎知識和相對應的專業技能，為此需要到企業掛職鍛煉，進而思考課程內容與企業需求之間的差異，改革教學內容，積極使用信息化技術改革傳統教學手段，不斷通過個人的努力使高職院校積累在企業中的聲譽，同時積極為企業提供服務。專業教師的最終目標是成為“雙師型”的教學和科研名師，高素質的“雙師型”專業教師隊伍是高職院校品牌專業建設的基礎。

探究專業教師的發展途徑，盡力提高教師的積極性是高職院校打造核心競爭力必須思考的根本問題。高職院校的專業教師，除了要具備一般教師的基本素質，更需要加強與企業的聯系，對企業的整體運作及相應的技能有足夠的理解和掌握，而且這種過程伴隨著高職院校專業教師的整個教師生涯。普通教師從初級教師成長到名師的過程，除了自身的才智與努力，還與學校薪酬管理的導向有密切關系。如果專業的傳承性好，教師積極性高，教師成長就比較快。高素質的專業教師培養出來的學生專業素養和綜合素質就高，在企業深受歡迎，招生就業就有良好的基礎。但教師積極性的激發也離不開相關利益，因此，完善專業教師薪酬管理制度，將專業教師的利益與學校希望達成的目標結合起來，具有重要的意義。

二、當前高職院校專業教師薪酬管理制度中存在的問題

薪酬管理的本質是在控制人力成本的前提下，設置較為完善的薪酬制度，以激勵人性，最終達成組織想要的目標。當前高職院校專業教師的薪酬普遍由工資、課時獎金和績效一次性獎勵構成。基本工資緊扣職稱，課時獎金與上課課時掛鉤，績效則與教學工作總量等相聯系，其中存在如下一些問題。

（一）職稱方面問題

職稱與薪酬掛鉤是高職院校普遍的做法，其目的是引領教師按照職稱所需要的條件對標檢查自己的不足，努力提高自己的能力，晉升高一級職稱。職稱確實能客觀衡量教師的教學能力、工作業績、專業素養等大致的水平，但不能忽視如下問題：其一，高職稱教師不一定能力強，低職稱的教師不一定能力差，而且低職稱教師承擔的教學任務常常多于高職稱的教師。還有一種現象是一旦晉升職稱成功，較多教師的積極性就沒有晉升前那么強烈了。其二，與職稱掛鉤的薪酬管理制度忽視了受教育者的評價，受教育者的評價也是衡量教師水平的一個重要方面，而唯職稱論薪酬對教師積極性會產生一定的負面影響。其三，與職稱掛鉤的薪酬管理制度忽視了高職教育的特征，如“雙師型”教師的薪酬無法得到體現。對此，應盡快建立有利于“雙師型”教師培養的薪酬管理制度，引導專業教師重視實踐教學。總之，掛鉤職稱的薪酬管理制度，在確定薪酬檔次或系數時，需要客觀認識上述問題，如果制定得不合理，會挫傷教師的積極性。

（二）課時數方面問題

課時數的制定關系教師的薪酬，也影響教學效果和學生的培養質量。課程學時數來自課程標準，且視該門課程是基礎課還是專業基礎課抑或專業拓展課、專業核心課等而定，其中授課教師、課程負責人和專業帶頭人應該有較大的發言權。目前專業課程學時數制定的依據有進一步改善的必要。時下的做法是基于成本由學校對某一專業下達一個學時控制總數，再由二級學院根據控制總數分配到各門課，在這個過程中專業教師無話語權，專業課學時數與真實需求常存在一定的差距。此外，也有專業核心課學時數與其他課程差別不大以及同一專業不同核心課程之間的學時數相差甚大的情況。應重視開課課程門數及其學時數安排的研究，杜絕隨意性，以滿足專業課教學效果和高質量畢業生的培養需求。

（三）教師總工作量方面問題

教師總工作量是計算績效的重要依據，讓潛心教學與研究的教師得到應有的報酬。目前專業教師薪酬管理制度中，較多工作量不被計算在內，與薪酬未掛鉤。對此，應盡量體現多勞多得原則，從鼓勵教師積極承擔教學任務角度，探索超課時津貼計算方法。高職專業教師在專業建設及提高學生競爭力等方面做出了很多努力，應該客觀看待這種付出并予以績效鼓勵。但針對專業教師薪酬管理制度的設計比較粗線條，細節上的考慮不夠，可較為深入地了解專業教師的工作過程以及教師對薪酬制度的真實想法，并進行必要的改革，以更好地激發教師積極性。

三、完善高職院校專業教師薪酬管理制度的措施

（一）低職高聘

低職高聘是指聘任的專業技術職稱高于已取得的任職資格，其做法是：堅持樹立典型，從激勵出發，予以高聘，從薪酬待遇上激發教師的積極性。低職高聘是從另外一種制度對真正有突出貢獻的勤勤懇懇鉆研業務的教師給予表揚和賞識，促使他們增強工作責任心，更為堅定地沿著當前的路走下去。例如對于一些熱門專業的骨干教師，由于他們負擔的任務較重，如課程建設與教學改革、實驗室及實訓基地的軟硬件建設等需要投入相當多的精力，正常評定職稱在某一方面存在短板，可以綜合考慮進行高聘。對教師長期取得的成效和目前偏重某一方面涉及學校整體利益的工作進行肯定，能激起他們對工作的極度熱情和高度的責任感，有利于教師的心理、精神健康，有利于品牌專業的打造。

低職高聘能引領專業教師成長，避免有教師不認真教學、大腦圍著職稱評審指標轉的現象，堅持倡導專業建設作為核心的出發點，激勵教師勇挑重擔、勤于鉆研業務。低職高聘在高職院校還是比較新鮮的事物，學校應根據崗位需要和具體實情，敢于進行低職高聘的操作。

（二）科學制定課程學時數

如上所述，課時數的制定關系教師的薪酬，也影響教學效果和學生的培養質量，各級部門及教師均應重視起來。在一些專業核心課程上，學時數不能滿足教學的需要，多少會影響教學效果，使學生的專業知識和技能學習受限，最終會傳導到用人企業對畢業生的評價。對此，學校層面應以核心競爭力建設為出發點制定學時控制總數。二級學院應成立教學指導委員會，研究指導專業層面應開設什么課程，組織研究課程學時的具體數據，減少主觀性。專業教師在教研活動中也應該研究專業核心課需要的學時數及其依據。當然，學時數直接影響到教師的薪酬，但更重要的是自下而上，綜合考慮，合理下達控制數。

（三）凸顯“雙師型”教師的勞動付出

“雙師型”教師即同時具備理論教學和實踐教學能力的教師，是高職教育教師隊伍建設的特色。要成為骨干教師、領軍型教師，必須先成為“雙師型”教師。但目前高職院校專業教師薪酬管理制度未體現“雙師型”教師的勞動付出。職業教育作為培養技能人才的一種類型教育，教師除了要具備一般教學能力外，還應具備工程實踐能力，職業院校技能教學水平的提升才有可能。當前的高職院校，研究生畢業成為基本的入職門檻，研究生也逐漸成為新職教師的主流，但從校門到校門的碩士生教師大多數實踐技能基礎單薄，教師教學與生產實際脫節，內容的理解只能靠“自己對書本的理解”，教學是“從書本到書本”。職業教育發達的德國，職業院校新進教師要求具有5年以上的企業實踐經歷。我國也逐漸聚焦“1+X”證書制度，開展教師全員培訓全面落實教師5年一周期的全員輪訓，探索建立新教師為期1年的教育見習和為期3年的企業實踐制度。

企業生產一線的新技術、新工藝、新技能是跟隨時代步伐更新升級的，專業教師要到生產一線才能學習、掌握，所以學校和企業建立一種動態的雙向交流機制很有必要。如何鼓勵生產一線的能工巧匠來到院校參與教學，薪酬管理是一個很關鍵的因素。如果薪酬掛鉤“雙師型”教師形成制度，對教師成長過程也是一種導向性的作用，這有利于職業教育的發展，有利于提高學生職業能力。

（四）積極研討教師總工作量計算辦法

開展教師工作總工作量計算的規范性研究，減少總工作量計算的隨意性與多變性。專業教師在專業建設過程中的貢獻應列入計算范疇，比如編寫和修改課程標準，編寫新技術、新工藝、新標準或規章的教學輔導資料，開展第二課堂或講座，參與實驗室實訓基地建設，參加新型試卷設計和習題集修訂，為企業服務開設課程，等等。這些都是實實在在的提高專業建設內在質量的活動，另外一些短期臨時性的繁重任務也應得到績效獎勵的肯定。

教師總工作量計算確實是一項較為復雜的事情，績效管理的出發點必須是為了學校的發展，盡量將教師的利益、冷暖放在心上，營造出一個和諧向上的大家庭氛圍，使教職工具有歸屬感，增強學校的凝聚力和教職工對學校的依戀度，進而充分發揮教職工的積極性和創造性。另外，對于滿工作量的計算視年齡可以體現一些人文關懷，應肯定老教師的作用，關心老教師的身體健康，使老教師在傳幫帶上主動發揮更大的作用，以傳承品牌專業優勢。

（五）制定鼓勵教師成長的薪酬政策

專業教師的實踐技能在職業教育中很重要，青年教師在成長過程中必不可少的一個環節是深入企業學習實踐技能，這樣他們講授的知識和技能才能與現場密切聯系起來。青年教師應通過實踐鍛煉，不斷保持與企業的溝通，跟蹤企業的新技術、新工藝。年輕教師去現場鍛煉，基本的現場各工種（環節）的認識應不少于1年，核心崗位工作應實習至少半年。普遍看，高職院校對年輕教師現場鍛煉的薪酬鼓勵尚未形成制度，年輕人現場鍛煉的積極性還不夠，有突出表現的不多見。現場經驗不足會造成傳授的知識與現場實際脫節，或者掌握不到重點或細致的技能，對打造高職院校的品牌專業不利。對此，薪酬制度應體現職業教育的特征，在薪酬政策上應對年輕教師現場鍛煉予以鼓勵，使年輕教師的利益得到保障。

（六）實施教師職位差異化薪酬

發揮好老教師作用有利年輕教師的快速成長，有利于品牌專業最終傳承。客觀上老教師的一節課與新教師的效果從職業教育角度說是不同的，老教師的視野更寬，更能使學生認識到重點所在。如果在老教師的單課時津貼上體現差異化薪酬的傾斜，可提高老教師的積極性和責任感。差異化薪酬還應體現在專業教師和一般教師的不同，專業教師除了正常上課之外，還要到企業學習和鍛煉，在專業建設、實驗室建設、實訓基地建設、專業評估等方面付出比一般教師要多，故在績效薪酬上應對專業教師有一定的傾斜。

薪酬管理制度的改革，是一件復雜而細致的工作，涉及各方的切身利益。高職院校的薪酬管理制度改革，需要理論聯系實際，體現高職教育的特點，只有將薪酬管理制度與高職院校的核心競爭力結合起來，個人利益和組織利益結合起來，力求公平性和多勞多得的原則，才能促進學校教師隊伍成長壯大，促進專業建設發展，提高高職院校核心競爭力。

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【作者簡介】張艷軍（1966— ），男，柳州鐵道職業技術學院講師，研究方向：鐵道運輸管理、企業管理。

（責編 蘇 洋）