油田企業人力資源管理創新思考

智春生

摘要：本文以油田企業人力資源管理創新為研究對象，首先從員工激勵、績效考核等角度入手，分析管理存在的問題，然后提出了針對性創新對策，以供參考。

關鍵詞：油田企業;人力資源管理;創新思考

引言

人才是衡量一個企業發展實力的重要指標，企業競爭歸根結底是人力資源的競爭。因此需要油田企業充分認識到這一點，在實際人力資源管理過程中，充分意識到當前存在的問題。注重加強人力資源管理創新，這對于推動油田企業實現可持續發展具有重要意義。

一、油田企業人力資源管理存在的問題

（一）員工激勵手段單一，缺乏長效性

做好員工激勵工作，激發員工工作積極性，通常是油田企業人力資源管理一項非常重要內容。但當下依然存在員工激勵手段單一、落后的問題，難以真正吸引員工，獲得員工的認同，最終限制了激勵效果的提升。激勵效果維持時間較短，缺乏長效性。油田企業人力資源部門在管理過程中，針對于員工激勵不應僅局限于一些物質、精神的獎勵，還應結合員工實際需求，將激勵手段與員工切身利益綁定在一起，才能真正獲得員工認可。

（二）員工培訓流于形式，缺乏實效性

在企業人力資源管理過程中，員工培訓也是一項核心內容。它不僅直接關系到員工個人工作能力水平的提升，同時與油田企業未來能否實現可持續發展有著密切的關系。然而當下一些油田企業針對員工培訓缺乏足夠的重視，培訓方式內容單一，投入不足，導致相關技術內容培訓難以得到有效落實，員工技術能力也很難得到有效提升，嚴重限制了培訓作用效果發揮，不利于核心競爭力提升。

（三）績效考核設置不夠合理科學，限制了績效考核作用發揮

首先，績效考核內容單一，難以在員工工作各個環節中得到有效體現，限制了績效考核作用價值發揮。其次，績效考核不僅是油田企業人力資源部門的工作，同時與企業員工也有著密切的關系。但當下油田企業員工績效考核意識薄弱，無法真正參與到績效考核管理過程中。績效考核在內容設置上缺乏針對性，沒有充分考慮員工實際工作，員工也無法通過績效考核結果進行自我反省，認識到自己的錯誤，難以發揮出績效考核真正的作用。

（四）人力資源配置不夠科學合理

部分油田企業在人力資源配置方面依然不夠合理，主要表現在以下幾方面：一是油田企業內部人員結構不合理，整體年齡偏大，綜合素質有待進一步提升，知識體系、觀念也比較陳舊，難以適應當下市場經濟及時代發展的要求。二是油田企業內部專業技術人才比較匱乏，從而對于工作運營發展帶來不利影響。不僅如此，在現有的技術人員中，普遍存在學歷偏低、年齡偏大現象，導致技術研究科技創新能力和學習能力不足的問題，難以更好地適應企業發展要求。三是針對于不同崗位、領域的人才，選拔方式過于單一，難以結合實際企業對人才的不同需求進行針對性選拔，從而嚴重限制了人才質量。

二、油田企業人力資源管理創新對策分析

（一）豐富激勵手段，打造長效員工激勵機制

面對當前油田企業激勵效果低下問題，應樹立以人為本理念，注重豐富激勵手段。在注重物質激勵與精神激勵的同時，首先，還應充分了解基層員工實際訴求，幫助其解決困難問題，讓員工真正感受到來自企業的關心，更有助于激發員工工作積極性。其次，針對不同層次的油田員工，還應采取差異性化激勵策略，注重激勵長效性提升。比如在實際進行人力資源管理過程中，可采取以崗定薪、按勞分配等長效激勵機制，有效提升激勵效果。最后，還應注重獎罰制度完善，做到有功必獎、有過必罰，并注重做好獎懲措施落實，防止員工激勵流于形式。

（二）完善員工培訓機制，提升員工培訓實效性

油田企業在人力資源管理過程中，第一，應提高對員工培訓重視程度，明確培訓目標，加大培訓投入力度，豐富培訓內容，注重理論與實踐相結合，有效提升員工培訓的效果。第二，在實際開展員工培訓時，還應將目光放長遠，將短期崗位技能培訓與長期的人才職業素養培訓結合在一起，促使員工培訓實效性得到充分發揮。第三，還應注重豐富培訓方式。比如一方面采用“引進來”培訓方式，邀請相關專家學者開展石油生產技術知識講座，豐富員工理論知識，提升生產技術水平;另一方面選擇“走出去”，通過與其他油田企業開展合作，加強雙方的技術培訓交流，學習先進的生產技術與理念，從而有效提升培訓效果，推動油田企業實現更好發展。

（三）提升員工績效考核意識，合理設置績效考核內容

首先，油田企業在實際開展人力資源管理過程中，針對績效考核，應豐富相應理念。比如一個完整的績效考核應包括：計劃績效、監控績效、評價績效與反饋績效等。其次，油田企業人力資源部門應加大完善績效理念的宣傳，有效提升員工績效意識，引導其積極參與到績效管理中。再次，在實際進行油田企業績效內容設置上，應立足于企業戰略目標，進一步分解，使其轉化為實際的績效指標，并落實到各個部門之中，由部門結合實際，將相關指標轉化為具體任務落實到個人，確保企業最終戰略目標得以順利達成。最后，還應注重強化績效反饋溝通，在進行績效內容設置時，應充分了解員工實際工作內容，認識到其面臨的困難，并以此為依據，做好績效的科學合理設置，促使績效考核整體更加公平合理。員工也能參與到績效管理中來，通過績效評價，認識到自己工作的不足，并在后續工作中自覺修正，充分發揮績效管理作用。

（四）提高人力資源配置的合理性，充分發揮人才作用價值

首先，立足于企業員工職業生涯發展，增強規劃管理。在實際進行人力資源管理優化過程中，應不斷增強企業員工的職業生涯規劃與管理意識，并由人力資源部門為主導，構建員工職業生涯管理制度。在進行人員招聘及崗前培訓階段，積極給予新員工良好的指導，使其能夠快速地熟悉工作內容，了解企業文化，增強對企業的歸屬感與認同感。與此同時，人力資源部門還應結合不同企業員工所在崗位和能力，為其量身打造職業發展目標，在實踐過程中，做好目標的定期反饋。通過這一過程，及時發現員工的才能，并在企業出現相關崗位空缺后，能夠立刻委以重任。在員工職業生涯的中期，應注重做好各種激勵政策的實施，從而讓員工能夠保持良好的工作激情，即使到了職業生涯后期，也應鼓勵員工發揮余熱，為其他員工做好榜樣。此外，在實際進行員工職業生涯管理的過程中，還應注重加強與員工的溝通交流工作，將油田企業戰略發展目標與員工個人職業發展目標統一結合在一起，從而讓員工能夠與企業同榮辱、共進退。在幫助員工實現個人發展目標的同時，也使得企業戰略目標得到順利實現。

其次，在進行企業人才選拔過程中，還應結合不同的崗位，運用不同的人才選拔方法。比如針對油田企業管理人才選拔，應實施公開競聘與考核選拔兩者相結合方式，從而能夠讓一些年輕、富有創新能力的人才進入到企業管理層中，優化管理層人員結構，推動油田企業實現更好的發展。針對企業操作崗位和技術崗位的人才選拔，應運用考核上崗的方式，結合不同崗位需求，做好集中的技術考核，并以工作人員考核積分結果為依據，完成人才選拔。針對油田企業服務人員的選拔，應采用競爭上崗的選拔方式，根據油田企業實際崗位技能需要，在企業內部，組織相關的服務人員進行統一申報考核，嚴格以企業規定做好標準化的考核，保證人才選拔的科學合理性。

三、結語

綜上所述，人力資源管理是油田企業日常運營重要的組成部分，對于企業未來發展有著非常重要的影響。因此需要油田企業充分認識到當前人力資源管理存在的問題，并結合實際問題，提出創新策略，充分發揮人力資源管理價值，推動企業實現更好的發展。

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