淺談企業員工激勵機制發展現狀和對策

張淑芳

摘 要：在我國經濟社會發展中，企業發揮著主要的作用，近些年隨著市場經濟的不斷發展，企業不但為我國經濟發展增添了活力，也為中國的就業問題做出了重要的貢獻。對于企業來說，人力是最主要的資源，提高內部員工的工作自主性和積極性也是促進企業可持續發展的外部保障，而在現代化的人力資源管理模式下，主要內容是人力資源開發，實現人力資源開發的有效途徑是激勵，所以對于企業來說，構建完善的人才激勵體系也是增加競爭力的主要基礎。激勵不但可以提高企業生產效率，還可以提升員工對公司的歸屬感，在此背景下，本文以我國企業為例，探究出激勵現狀，找尋存在的問題，并針對性地做出改善。

關鍵詞：人力資源管理? 激勵體系? 改善措施

中圖分類號：F279.23?文獻標識碼：A?文章編號：2096-0298（2020）03（b）--02

1 相關基礎理論概述

1.1 員工激勵的定義

激勵員工是激勵的本質，通過激勵可以提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感，以此提高員工實際行為，實現組織目標，所以企業一定要依據現實情況構建適合企業發展的激勵目標。

1.2 員工激勵的類型

目標激勵、情感激勵和物質激勵是員工激勵的主要類型，目標激勵指的是將企業的戰略需求轉變為員工的實際需求，要求內部領導者在實際運營中，要將員工和企業取得的實際性階段成果向員工做出顯示，讓員工清晰地明確自身的發展方向，鼓勵引導員工構建階段性目標，來實現企業的戰略需求。物質激勵指的是企業領導者借助加薪、減薪、罰款和獎金等形式，來順應員工的實際需求，通過對物質利益關系的調節來激勵人們向前發展。在實際發展中，物質激勵不但可以激發員工的主觀能動性，也可以嚴謹地將企業按勞取酬的分配原則對外彰顯。情感激勵是連接領導者和員工感情的一種激勵形式，企業管理人員要明確，員工并不是他們爭取效益最大化的附屬品，員工不論職位如何，都需要受到關懷和鼓勵。

2 我國企業員工激勵現狀與主要問題

2.1 我國企業員工激勵現狀

2.1.1 培訓激勵機制

企業目前員工培訓激勵機制的原則是內訓為主，外訓為輔。企業決策層直接構建指導性規劃方案，在構建之后，剩余的部門要貫徹提出的總體思路，并具體在內部加以實施。每年在年初，人力資源部門都會融合企業的實際情況構建規劃內容，各個部門再依據下發的表格數據制訂適合員工培訓的規劃方案，最后再由項目負責人審核信息，最終提交給企業備案。本部門自行確定培訓的內容、形式和時間等。

在培訓階段，依照培訓的規劃和內容定期地做出檢查是人力資源部門的主要職責;與此同時，企業在培訓模式上每年都會在內部選擇業績指標高，工作優異的員工作為培訓的講師。借助課堂教學是開展培訓的主要模式。在培訓內容的選擇上，是由文化團隊構建、溝通技巧、技術創新等內容構成。

2.1.2 激勵薪酬激勵機制

在建設薪酬激勵機制中，公司也融入了薪酬保密制度，要求內部員工都要基于保密制度基礎上嚴格地對信息做出落實。企業在建設薪酬體系之前，會提前做好市場調查，對勞動力市場的現實供給每間隔兩年修正一次薪酬標準，也會依照國家實施的法規和方案來設計薪酬水平的浮動標準，在設定方案之后，上交給企業的董事會進行審查，企業在薪酬支付上會依照各個部門的績效考核現實情況設定員工薪酬構成表，再上交給人力資源審核，最后上報給總經理，總經理經過審查之后每月十號以銀行轉賬的形式分發給員工對應的薪酬。

2.2 我國企業員工激勵面臨的主要問題

2.2.1 激勵方式相對單一

目前，我國企業員工激勵上還存在著激勵形式單一等問題。物質和獎金激勵是員工的主要激勵模式，并沒有提前針對員工激勵系統做出全面系統的認知，沒有加大員工精神層次上的關注，簡單來說，缺少對企業員工深層次的激勵力度，僅僅對物質需求做出關注，沒有在實際崗位中和員工進行情感互動。此舉都使領導者和員工關系日益緊張。激勵模式單一不但沒有將自身應有的激勵作用發揮出來，甚至也會降低員工對公司的歸屬感和責任感;與此同時，部分管理者目前存在著重視精神激勵，忽視物質激勵等問題，沒有對員工進行全方面清晰的了解分析，僅僅以一部分員工需求為標準一概而論，這樣取得的結果當然是不理想的。建議我國企業在之后一定要構建完善的員工激勵機制，關注員工精神激勵的重要作用，合理調節物質激勵和精神激勵兩者的關系，這樣才可以在提高員工工作熱情基礎上，將激勵具備的理想效果發揮出來。

2.2.2 員工激勵機制缺乏針對性

提高員工工作積極性的主要手段是物質激勵，對員工來說，生活好，收入高總是非常誘人的，員工在管理工作中只有感受到自身的價值被他人認可，并得到對應的報酬，才會提高對公司的歸屬感。但是目前企業在制定激勵機制中沒有對激勵的價值和重要意義做出關注，缺少有效的激勵體系，某種程度上都影響了員工的積極性;與此同時，公司制定的負報酬也是在約束的角度上來看待的，當員工個人行為與企業預期方向相背離時，企業就會采取懲戒措施，杜絕類似現象的產生，比如，對工作懶散的員工辭退，降職，對早退的員工進行物質懲戒等。管理層也會采取消極激勵，因為部分領導人員過度地使用消極激勵形式，影響了員工的工作效率，加大了員工流失率。建議我國企業在之后要構建完善的激勵機制，更好地促進員工綜合素質的發展。

2.2.3 員工激勵機制缺乏完善的制度

績效考核指的是對員工的工作態度、結果和行為進行評估，以此獲取最準確的員工工作績效信息。指導員工采取適當的行動，激勵員工，讓處于績效邊緣的員工或者低于績效水平的員工回歸正路是績效考核的目的，但是目前有嚴格的遵循多勞多得的原則，例如，針對同一崗位的員工，目前工作質量并不是薪酬調整的決定性因素，而是和上司的關系，這也使得員工對調整后的薪酬不滿意，無法有效地激勵員工;與此同時，企業在年度績效考核標準調整前過于模糊，缺少一定的針對性，個別崗位沒有達到標準設置，部分員工也表示：自己兢兢業業努力了幾年，卻沒有得到對應的獎勵，心里感到不公平，這也直接顯現公司目前構建的人力資源績效評價體系不夠完善。

3 加強企業員工激勵的對策分析

3.1 優化企業薪酬制度

每個員工都需要考慮自身的薪酬待遇問題，薪酬待遇如果構建得不夠合理，也無法在社會上生存和立足，對于當代職業人員來說，在社會上生存的基礎條件和必需品是金錢。所以薪酬制度也是企業招收復合型人才的基礎保障。合理規范的薪酬制度是吸引人才的主要途徑，企業基于現實發展基礎上，如果沒有構建與之匹配的薪酬水準，使員工享受不到應有的薪酬待遇，都會降低員工工作積極性。并且，如果在薪酬制度分配上不夠合理和公平，也會加劇員工的抱怨，影響工作效率。所以建議我國企業應該在順應財務機構現實情況下，構建合理完善的評估和獎勵機制，針對內部人員進行考核評估，將此結果作為內部工作人員薪酬發放的參考依據，通過獎勵和懲罰機制來調動內部工作人員努力上進，將自身的工作熱情激發出來。企業要將這種激勵作用固化下來，并一直持續，使薪酬體系貫穿公司的始終。

3.2 建立完善的現代化績效考核機制

績效考核體系是對員工進行薪酬獎勵重要的參考依據，因此需要完善高效的統計和籌集有關的數據信息，并建立一套健全的績效考核體系制度，以此作為評判和考察職工并進行薪酬分發的依據。而在進行績效考核時需要全面系統地進行考察，兼顧產品銷售及商品屬性以及資金支付等方面。在取得這些信息和數據以后還需要對信息數據的真實性和有效性做進一步的調查和審核，而依照績效考核的結果進行薪酬發放時，一定要確保整個過程的公平和透明，因為進行績效考核本身的目的就是為了確保薪酬發放的公平性和合理性，如果在最后階段不能確保該特點則失去了其意義和價值。最后薪酬發放的結果需要與工作能力和技能水平等因素成正相關，同時還要和職工的職務崗位等關聯起來。

3.3 完善員工激勵制度

在基礎員工的激勵模式上，是由工資設計、獎金設計以及福利設計構成的，在工資設計上，工資制度具有調節，激勵，分配這三大基礎職能，企業要避免平均主義和懸殊差距過大，首先在工資設計之前，要提前做好信息的調查，對工資設計需要的資料和數據進行總結，并對年度工資總額基數做好核定，制訂工資分配方案的主要指標就是工資總額，同時還要和企業實際相結合，依照杠桿崗位體系對公司的崗位系列做好設置，每一個崗位都要嚴格的明確高中低這三個標準，依照崗位價值，崗位貢獻，大小明確對應的等級，對每一個崗位都要設立最高工資和起始工資標準;最后依據崗位不同的等級下發對應的工資等級。

其次在獎金設計上，要嚴格地依照按勞分配原則，堅持多勞多得的理念，企業可以設置部門獎金業務、發展獎金和月度獎金，定期地針對基礎員工的實際業績來做出評估，最終和利潤相掛鉤來確定各項指標的基數，依據為公司貢獻的大小程度兌換一定的物質獎金。

最后在福利設計上，要依照全面薪酬的原則做好企業的福利機制的規劃工作。可以構建特殊福利、全員福利以及困難補助福利三大體系，對住房困難和重病員工給予一定的生活補助。

4 結語

本文以我國企業激勵機制為研究案例，通過對激勵機制和人力資源管理有關理論的總結和歸納，分析了企業人力資源激勵機制發展現狀，找尋出存在的問題，并提出改進措施，最后得出了以下結論：

（1）企業目前在員工激勵機制中存在著缺少有效激勵機制，績效評價機制不夠健全以及激勵制度缺失等問題。

（2）為了提高企業人力資源開發有效性，完善激勵機制，促進企業的可持續發展，本文在構建有效的激勵機制、針對不同層次的員工開展差異化的激勵模式、完善績效和薪酬管理制度等幾方面提出了改善措施。

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