中小企業90后員工離職傾向影響因素研究

戴國興

摘要：現代市場競爭態勢日益加劇，現代企業想要在市場之中站穩腳跟，人才是重要的因素。就目前而言， 90后大學畢業生逐漸成為了中小企業發展的重要力量。如果企業之中的90后員工變動過于頻繁，勢必對中小企業的平穩發展造成不良影響。文章將對90后員工的離職傾向影響因素進行研究，并就如何穩定企業90后員工隊伍提出有效的對策建議。

關鍵詞：中小企業;90后員工;離職傾向;影響因素

一、前言

隨著時代的變遷及經濟社會的發展，90后員工逐步進入企業，成為企業的主要人才，在多數企業中，90后員工占據著重要的地位，逐漸代替老員工，成為企業發展的新動力。由于90后員工成長的社會環境、家庭環境等不同，與老一代員工相比，90后員工在工作中具有自己獨特的個性特征。90后員工的個性需求及人生價值觀等具有顯著的差異性，對于企業而言，傳統的管理模式及激勵機制已經無法滿足90后員工的發展需求?，F代企業的發展與競爭，集中體現為人才的競爭，成功的企業均懂得如何去管理人才并激發人才的潛能，企業的管理層總是考慮如何吸引并留住人才，90后員工是現代企業中的主要發展動力，其與老員工之間存在顯著的差異，其知識水平較高，富有熱情及創造力，但同時，90后員工自我意識較強，責任感較差，缺乏團隊合作意識，因此離職率普遍較高。

二、90后員工離職傾向影響因素分析

（一）員工個人因素

1. 90后群體個性

90后員工是在技術迅速發展，變化日新月異的時代背景之中成長，因此90后群體普遍具有追求創新彰顯個性的特點。同時90后群體也是在溫室之中生長的一代，在工作之中的抗壓能力并不高，一旦在工作過程之中出現意外，就很有可能出現離職的行為。此外，90后大學生大部分都剛剛從學校進入到社會之中，社會經驗不足，思想上相比社會人士并不成熟，在入職前后的過程之中，很有可能由于現實與理想之間的落差對現實產生不滿，在領導或同事未注意到的時候離職。90后員工也經常會對自己所在企業與其他公司的薪酬待遇進行比較，從而考慮是否需要更換工作。

2. 滿足個人成就感

90后群體較為年輕，對于新生事物的接受能力較強，普遍都有著較為張揚的個性，喜歡對各種事物進行挑戰，或者是追求新的事物，相比于工作時間比較長的員工來說，90后群體雖然也重視薪酬，但同時也十分看重自我價值的實現，希望自身所接受的工作具有一定的挑戰難度，通過完成工作滿足內心的成就感。

3. 人際交往存在障礙

同樣是由于90后群體可能過于年輕，在情緒控制上存在一定的問題，在與其他員工交流之時，如果出現了爭執，很有可能表現得過于激進，與同事之間發生沖突。再加上90后群體在思考問題的時候通常都是從自我的角度出發進行思考，在發生沖突的時候往往不會主動表示妥協。90后群體由于職場經驗不足，在遭遇職場的人際關系問題之時很有可能表現得過于慌張，無法取得好的人際交往效果，如果這些問題長期無法得到解決，就會一直積累下去，從而對90后的工作情緒造成不良影響，成為他們選擇離職的主要因素。

（二）組織相關因素

1. 企業的薪酬與福利

90后群體是在市場經濟的環境之中成長的，他們的思想觀念相當現實，同時消費能力也較強。在尋求工作的時候，強調工作環境以及工作福利的公平民主，會嘗試去維護自己應有的權益。公司能夠為員工提供的薪酬與福利是90員工考慮工作的主要影響因素之一，與其他代際的員工有所不同的是，90后群體一方面是在強調薪酬的多少，另一方面也在強調薪酬的合理性。

2. 個人的發展前景

90后群體不只是希望工作崗位能夠給予他們合理的薪酬，另一方面也希望能夠工作崗位能夠幫助他們自身的成長，90后員工在工作過程之中考慮問題時通常都是以自我的內心感受作為標準，希望在工作的過程之中實現自我價值。如果90后員工認為該份工作并不能夠幫助自己的未來發展，就很有可能選擇離開企業，尋找一份在他們看來更加優秀的工作。

3. 企業文化與員工氛圍

90后群體雖然在選擇工作時十分現實，但這并不代表他們不重視企業的組織氛圍。相比于其他年齡階層的人們來說，90后群體是十分重視生活質量的，在他們看來，自己在工作之時會花費每天至少8小時的時間在公司之中，這一段時間也是自己生活的組成部分，因此如果能夠在工作過程之中得到享受，才能夠算是實現了生活的意義，因此90后員工對于企業文化以及企業員工之間的交往特別重視。

（三）環境因素

1. 就業形勢較為嚴峻

近年來，我國各大高校都在不斷地進行擴招，每一年，我國的大學生畢業人數都在逐漸增長。根據我國教育部發布的最新信息，我國在2018年的高校畢業人數達到了820萬，超越了2017年的795萬，實現了歷史新高。再加上我國人社部統計的畢業生數據，以及中職畢業生和尚未就業的學生人數，我國的待就業學生人數大概在1500萬人左右，可謂是我國歷史上最為艱難的畢業季。在如此嚴峻的就業形勢之下，對于90后學生來說，只能夠先為自己選擇一份工作，之后再考慮換工作的事情。因此對于90后員工來說，他們所選擇的第一份工作很有可能并不是他們所希望的工作，很可能在工作一段時間之后就選擇離職。

2. 社會競爭激烈

目前社會的市場競爭程度不斷加劇，行業之間、企業之間、組織之間以及員工之間都存在競爭關系。目前的大學生就業市場已經趨于飽和，每年的大學生人數逐漸增加使得大學畢業生在就業市場之中基本都處于供大于求的狀態，企業對于大學生能力的要求也在不斷提升，在引進大學生之時，會考慮大學生的學歷、畢業院校、學習成績、實踐經驗等多項能力。因此90后員工很難獲得一份真正想要的工作，因此一旦有機會擁有更加理想的工作，他們就會選擇跳槽。

3. 就業機會增多

雖然大學生數量的增多造成了大學生就業形勢的嚴峻，但是國家也為大學生提供了更多的就業機會。另一方面由于市場競爭激烈的增多，企業提供給大學生的就業崗位也增多。正是由于就業機會的增多，導致了90后員工工作崗位的不穩定性，很可能在工作過程之中出現離職傾向。

在現代的信息時代之中，工作機會與人才選擇信息不對稱的情況幾乎是不存在的，企業很容易就能夠獲得大量的人才信息，員工也能夠通過多個渠道獲得工作機會。在信息時代之中，員工如果想更換自己的工作，只需要將自己的個人信息放在招聘網站之上，就會有需求人才的企業主動聯系，員工自己也可以通過招聘網站上企業發布的信息與企業進行聯系，因此員工很容易就能更換自己的工作，這使得90后員工一旦對現有的工作情況不滿，就會選擇更換工作。

三、中小企業穩定90后員工群體的對策

（一）企業文化應該以人為本

對于90后員工來說，企業文化與員工氛圍是他們在工作過程之中會考慮到的一個主要因素，良好的企業文化能夠幫助企業吸引人才，順利展開管理工作。在近年以來的企業管理之中，以人為本的企業理念逐漸受到了企業的重視，強調以員工作為企業制度的核心。這種企業文化能夠有利于企業內部凝聚力的加強，讓員工能夠共同為企業設定的統一目標奮斗，也有利于塑造出優良的企業形象。對于中小企業來說，具體的就是增加對員工的包容性以及人文關懷度，積極關注員工的具體需求，滿足員工在薪酬或個人發展方面的需求，使得員工對企業足夠滿意，讓員工從心理上對企業產生信任與依賴。企業也應該重視企業內部的文化建設，讓員工在企業之中感受到家的溫暖，樹立起良好的企業形象。

90后員工不僅看重薪酬的數量，對于薪酬設置的公平性也十分重視，企業應該重視并建立起公平化的組織，考慮到員工的具體需求，建立起嚴格、規范的管理制度，使得90后的新員工們形成良好的職場性格，迅速融入企業之中，為企業的發展奉獻出自己的力量。在對待員工的態度上，企業應該將員工看作是自己的合作伙伴，而不是自己的下屬，給予員工足夠的尊重。

（二）完善企業入職培訓

對于企業來說，90后員工一般都是企業的新員工，職場經驗不多，對于企業本身也缺乏足夠的了解，企業一般都會為這群員工安排專門的入職培訓，但是很多中小企業由于自身的不重視，并沒有安排入職培訓，即使部分企業有相關的入職培訓，也做得十分簡陋，過于形式化，難以發揮出真正的作用。事實上，中小企業相比于大企業來說，確實很難制定出一套完整的入職培訓計劃，不過也應該安排專門的入職培訓，派遣專業人員，利用多媒體對企業員工進行培訓，讓員工迅速了解到企業的整體情況，初步形成對企業的印象，快速融入到企業之中。

由于90后群體本身所具有的年齡特征，對于90后群體的入職培訓應該具有針對性，根據90后員工的具體需求制定出有效的入職培訓內容。為了達到這種效果，公司的管理人員應該與90后員工進行交流與溝通，了解他們對于工作的需求以及在工作過程之中遇到的難點，設計出符合其發展需要的培訓。

（三）建立公平的薪酬制度

90后員工強調勞動與報酬之間的合理分配，員工在工作之中為企業提供自己的勞動，企業為員工提供他們所需要的薪酬，薪酬的多少以及是否合理對員工的工作積極性有較大的影響。即便員工在選擇工作之時，薪酬并非是他們首先考慮的因素，他們在工作之時薪酬也肯定會影響到他們的工作態度。畢竟對于員工來說，薪酬就是對員工勞動的肯定。

因此有必要建立起公平的薪酬制度，為了達成這個效果，就應該建立起合理的工資結構，企業應該對不同崗位創造出的價值以及差異來進行考慮，同時還應該考慮到企業的績效管理，強調員工創造出的實際業績。企業還應該考慮到90員工的心理特征，舉辦一些活動，為員工提供福利，使得員工在享受福利的同時增強對企業的組織認同感。

（四）為90后員工提供心理輔導

如前文所說的，90后員工的心理承受能力較差，在遇到困難之時很有可能會影響到其工作心理，并逐漸擴大為對公司的不滿，最終選擇跳槽。因此企業有必要與員工進行溝通，定期邀請專業的心理老師對員工進行心理輔導，同時開展積極的企業活動，使員工的心情得到疏導。

考慮到90后員工的心理特征，企業應該通過網絡信息渠道向員工統治心理輔導的內容以及方式，比如微信或郵箱，使員工能夠在第一時間了解到相關信息。在心理輔導的內容上，也應該用90后員工能夠感興趣的方式，使心理輔導足夠有效，緩解員工的工作壓力。

四、結語

本文主要是對中小企業之中90后員工的離職影響因素以及應對90后員工頻繁離職的對策進行了分析與闡述。從中可以發現，對于90后員工來說，影響其離職的主要是員工自身、企業以及外部環境三個因素，其中90后員工的心理特征對于其離職想法有較大的影響，因此企業為了避免出現90后員工頻繁離職的情況，就有必要參考90后群體的心理特征。本文希望通過對這一問題的分析，對中小企業穩定90后員工隊伍提供一定的指導。

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（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）