論油品銷售企業市場化薪酬管理與員工激勵

潘金喜

【摘要】油品銷售企業內部薪酬管理現存收入分配的市場導向及效益導向較弱、人工成本缺少牽引性及統籌性、薪酬管理缺少類別化及差異化、薪酬激勵度與宣傳度不高等問題，針對這些問題，可采取相關措施，差異化內部薪酬制度需和崗位管理及人才發展通道建設一同推進，異化內部薪酬改革需和增強績效考核這一工作一同推進，差異化內部薪酬制度需適應體制改革，建立多元化的薪酬體系，以此來提升管理效果，保障油品銷售企業正常發展。

【關鍵詞】市場化??薪酬管理??員工激勵??薪酬體系

石油化工產品是我國國民經濟中極其重要的一部分，在我國社會的各方面都得到了廣泛的應用，尤其在“十三五”時期，石油和化學工業經歷著由大到強的關鍵時期。我國能源發展“十三五”規劃提出，要著力推動能源生產利用方式變革，優化能源供給結構，提高能源利用效率，建設清潔低碳、安全高效的現代能源體系的重大歷史使命。隨著新時代中國特色社會主義的發展，近年來，我國替代能源發展迅速，開發總量、新增容量、新增投資、消費占比等多個指標位居世界前列甚至第一。替代能源發展在一定程度上改變未來能源供應與需求格局，給油品銷售企業帶來前所未有的影響。展望未來，面對激烈的市場競爭，油品銷售企業要繼續保持在行業領先的地位，除了有過硬的產品和優質的服務，經營管理水平的高低至關重要。建立和完善企業自身管理體系，建設高水平的管理模式，是所有油品銷售企業的當務之急。但是，在一些油品銷售企業的管理實踐中，存在著管理水平低等問題，影響著企業的發展。

一、油品銷售企業內部薪酬管理現存問題

當前，我們正處于知識經濟時代當中，知識早已變成油品銷售企業最重要的競爭資源。作為知識的一個重要載體，員工對企業發展而言至關重要。多數員工選擇進入油品銷售企業，并且愿意長期留在油品銷售企業，主要是因為油品銷售企業屬于國有企業，可以為其提供較好薪酬水平以及福利待遇。所以，油品銷售企業實施差異化內部薪酬管理可以穩定員工團隊，提升員工工作動力，進而推動企業良好發展。油品銷售企業內部薪酬管理現存問題主要有以下幾個方面：

第一，收入分配的市場導向及效益導向較弱。在油品銷售企業之中，薪酬制度和工作績效的關聯度較低，而且平均分配這種現象較為嚴重，員工工資并未隨企業效益變化發生明顯變化。因為受到經濟效益以及地域差異這些因素影響，盈利企業當中員工工資整體水平不高，虧損企業當中員工工資整體水平不低現象仍然存在。而且收入分配整體市場化程度較低，核心人才工資缺乏競爭力，多數高端崗位的薪酬都比市場價位低。

第二，人工成本缺少牽引性及統籌性。在國資委管控之下，油品銷售企業一直進行著人工成本的計劃管理，并未主動添加生產經營與企業戰略，而且和財務預算也存在著脫節現象。這樣就難以促使企業主動申報比較高的效益目標，同時也沒有構建協同推進以及統籌銜接的機制。

第三，薪酬管理缺少類別化及差異化。我國當前還沒有結合市場化具體程度、功能定位、經營規模、資產、效益及主營業務這些因素對企業類型進行劃分，即便已經采用不同薪酬措施，然而針對性并不強。對于油品銷售企業而言，對薪酬管理進行縱向分級權責對等，授權不夠，還未構建有效的決策機制。而且，企業還沒有結合自身具有的經營性質與內部崗位具體劃分情況來制定差異化的收入分配政策，致使薪酬管理缺少靈活性。

第四，薪酬激勵度與宣傳度不高。油品銷售企業對于薪酬體系當中的福利待遇的宣傳不夠，致使一些員工覺得福利屬于普惠性的固化待遇，進而導致福利待遇并未發揮出應有作用。其實，工資總額以外的休假養老及補充保險這些福利待遇能夠對保障功能進行突出。而且，油品銷售企業還沒有構建伴隨著企業效益以及員工績效能增能減這一機制，缺少對于探索工資總額以外的管理及技術要素的積極性，缺少中長期的激勵措施，進而很難對核心人才的積極性加以調動。

二、油品銷售企業進行差異化薪酬制度改革的措施

第一，差異化內部薪酬制度需和崗位管理及人才發展通道建設一同推進。油品銷售企業進行薪酬制度改革期間，可通過評價各個崗位要素，對各個崗位的價值加以明確，為確定各個崗位具體薪酬級別提供依據。

第二，差異化內部薪酬改革需和增強績效考核這一工作一同推進。構建差異化及市場化的內部薪酬制度需要把科學考核制度當作依托。其一，提升工資總額當中包含的靈活部分，把具備效益功能的津貼補貼與其他增資納入到績效工資之中，增加績效工資的比重與基數，增強績效工資和效益目標的相關度，拉大薪酬差距。其二，建立把業績貢獻當作核心的類別化、差異化及契約化的考核機制，把價值當作引領，做到有獎有罰。

第三，差異化內部薪酬制度需適應體制改革。油品銷售企業在進行薪酬制度的改革期間，需適應大班組這種管理模式，并且結合新型組織形式對崗位配置進行完善，重新對崗位級別進行劃分，并且對不同崗位的薪酬與津貼標準加以重新制定。

第四，建立多元化的薪酬體系。市場化及差異化內部薪酬制度需是靈活的、多元化的，要針對不同的企業性質、業務類別及崗位構建相應薪酬政策。企業可按照市場具體收入額度來對發展較好的負責人及單位實施獎勵，針對工作量可以量化的操作崗位，企業可指定定額工資、單井考核以及計件工資的制度。針對重點項目以及區塊，企業可進行公開招標，對發現以后的具體利益分成加以明確，確定效益與股權分紅政策，拉大收入差距，進而對員工工作期間的積極性加以有效調動。

三、結論

綜上可知，油品銷售企業內部薪酬管理存在著收入分配的市場導向及效益導向較弱，人工成本缺少牽引性及統籌性，薪酬管理缺少類別化及差異化，薪酬激勵度與宣傳度不高等問題。這些問題對企業發展造成較大影響。對此，油品銷售企業需要制定差異性薪酬制度，薪酬制度需和崗位管理及人才發展通道建設一同推進，需和增強績效考核這一工作一同推進，并且適應體制改革，這樣才可促使企業實現長久發展。

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