人力資源管理績效考核存在的問題與對策研究

杜紫語

[摘 要]隨著市場經濟的不斷發展，事業單位的經營管理理念已經發生了較大改變。這種理念轉換會對事業單位實際運營產生一定影響，對人力資源管理也會提出新的要求。在事業單位人力資源管理工作開展過程中，需要充分應用績效考核，將員工對組織的實際貢獻反映出來。基于此，本文對人力資源管理績效考核存在的問題進行了分析，并提出了相關策略，以供參考。

[關鍵詞]人力資源管理;績效考核;考核制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.056

[中圖分類號]D630.3;F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分，選擇合理的績效考核方法能在很大程度上完善事業單位的績效管理，從而提高整體績效。反之，事業單位則很有可能面臨困境或止步不前。然而，目前國內的很多事業單位雖然對績效考核方式進行管理，但是最終管理效果并不如意。筆者結合自身多年的人力資源績效考核管理經驗，針對人力資源績效考核管理工作中存在的問題進行分析，并提出相應解決策略，以供參考。

1? ? ?人力資源管理績效考核存在的問題

1.1? ?考核制度設計方面存在的問題

績效考核制度設計是事業單位保證績效考核公平、公正的重要前提，也是影響績效考核最終考核結果的重要依據。因此，事業單位在應用績效考核工具進行工作考核之前，需要先設計績效考核制度。然而，當前事業單位在進行績效考核時并沒有過多關注，在一定程度上影響了員工參與績效考核的積極性。此外，事業單位的績效考核制度缺乏投訴反饋機制，比如當員工對績效考核結果存在不滿時，他們沒有可以維護自身權益的渠道，只能聽之任之。這種狀態不僅不利于事業單位員工的個人成長，同時也不利于事業單位與員工之間形成捆綁式的利益共同體，對事業單位和員工都是損失。考核制度設計是為了保障績效考核這一考評方法能夠得到良好、有序開展，同時也為員工績效評比提供一個公平、公正的考核環境，然而事業單位在制度設計方面的缺失導致其績效考核的考核方法已經失去了本身應有的價值。

1.2? ?考核指標方法方面存在的問題

績效考核指標通常包括兩個方面，一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。事業單位在考核員工時，僅僅重視經營指標的完成情況，忽視了對員工工作態度、思想覺悟等方面的考核。在績效考核唯結果論的影響下，事業單位所有員工的績效考核概念中僅留下了結果。這對于一部分優秀員工而言，或許可以發揮出一定的積極作用，促使其不斷突破自我。然而對于另外一部分一般或較差員工而言，他們或許會因為事業單位的考核制度而放棄自我進步，甚至發生人員流動。績效考核的目的是考核員工的工作成果，但是并不是所有員工都能夠滿足單位制定的考核要求，或者說能夠滿足考核要求的員工僅占一少部分，而對于其他不能滿足要求業績的員工而言，績效考核對他們的作用就是逐步引導其不斷進步，這也是績效考核關于工作態度、思想覺悟等方面的考核指標。

1.3? ?考核工作組織實施方面存在的問題

績效考核組織實施指績效考核工作的具體開展與落實，是直接影響績效考核工作推動結果的關鍵環節。首先，績效考核結果論使其在考核員工的業績時過于重視考核結果，績效考核的本質作用未能得到有效發揮，優質的績效考核手段淪為事業單位統計員工工作業績的定制材料。其次，在對員工進行考核時，評分標準模糊，缺乏科學、透明、規范的標準指導，績效考核的最終結果完全取決于人力資源部門的主觀性判斷，使部分員工雖然未能完成事業單位指定的績效考核任務，但是通過其他途徑依然可以獲得高評分。這種不透明的績效考核方式直接打擊各部門員工的工作積極性。最后，各部門領導人員在對員工進行月度評價時，態度隨意，沒有對員工的具體工作表現進行全面和完善表達，致使人力資源部門對員工的績效考核評判缺乏支撐，從而導致事業單位的績效考核工作在組織實施方面表現出明顯不足。

1.4? ?考核結果運用方面存在的問題

事業單位實施績效考核的目的除了對員工的工作表現做出統計之外，還有一項重要作用，即通過結果分析員工在上月工作中的不足，進而為其提出正確指導。而現實中的諸多事業單位僅將績效考核作為一項統計結果和發放員工工資的標準，極大浪費了績效考核資源。其次，當事業單位內部進行干部競聘時，績效考核本應作為人才選拔的重要依據，然而多數事業單位在進行競聘時主要通過部門領導的舉薦和二次面試考評審核，將員工的績效考核結果棄置不用，進一步喪失績效考核的指導性作用。最后，事業單位通過績效考核的方式不僅可以為員工的工作提供指引，同時還可以通過績效考核標準發現事業單位在經營中出現或潛在的問題。然而由于事業單位領導層對績效考核工作的不重視，導致其在決策自身的經營發展時依然忽視了績效考核指標所發揮的關鍵性指引作用。

2? ? ?解決人力資源管理績效考核存在問題的策略

2.1? ?完善績效考核管理制度

正所謂“無規矩不成方圓”。開展人力資源績效考核管理工作時，首先，需要設計完善的績效考核制度。然而，績效考核管理制度設計與常規的管理制度不同，不需要過多的官方語言，而是需要切合事業單位自身經營管理的需要，即一切從實際出發，從有效作用出發，而不是從制度表面出發。具體而言，人力資源管理績效考核既要對員工的工作時間、工作方式、工作標準等方面做出規劃設計，同時又要對員工的發展與收益進行設計，要讓員工看到自己辛勤付出所得到的收益，只有這樣，才能真正發揮出績效考核的切實管理性作用。其次，績效考核制度設計還要保證其自身的公平性與公正性，這也是有效開展績效考核管理工作的前提與基礎。具體而言，事業單位需要增強各部門績效管理負責人的責任意識，從源頭加強績效考核的公平管理。最后，事業單位還要建立績效考核反饋機制，給予員工申訴的權利，保證員工的合法權益不受侵犯。

2.2? ?修正績效考核指標

人力資源績效考核的目的是在引導員工不斷成長與進步的基礎上，實現事業單位效益創收。然而，部分事業單位一味追求最終的經營效益，忽視了對單位員工的培養，這無異于本末倒置，白白消耗人力資源成本。對此，事業單位的經營管理者應正確認識績效考核的意義與作用，并注意發揮績效考核的引導性作用，而不是發揮績效考核的結果性作用。具體而言，事業單位領導層需要結合自身的發展實際以及員工當前所處的水平等多項因素，就事業單位的管理與發展做出科學設計和合理規劃，即通過績效考核指標設計，讓員工了解自身的優勢，明確自身不足，并對員工如何優化與改進做出指導，促進員工自我進步與發展。此外，如果事業單位員工之間的能力差別較大，可以針對不同層級的員工分別設計不同的績效考核指標，而不必追求必須統一。因為績效考核的首要目的是提高員工的基礎能力，而過于遙遠的目標則容易打擊員工的工作積極性，反而不利于事業單位的整體經營與發展。

2.3? ?加強績效考核組織實施方面的監督

人既是各項管理制度的設計者，同時又是各項管理制度的實施者。任何一項管理制度的貫徹落實都需要具備兩方面因素：其一是完善的制度設計，其二是有效的監管與落實。事業單位績效考核制度的落實同樣需要相應的單位員工完成，需要事業單位加強績效管理工作的最終實施。具體而言，在充分了解市場競爭狀況、自身發展狀況以及員工能力水平的基礎上，設計符合自身發展需要的績效考核評分標準，同時還要保證該套標準的科學性、規范性與透明性，為保障績效考核管理工作有效開展做好鋪墊。此外，提高事業單位全體員工對績效考核管理工作的重視，因為只有讓全體員工對績效考核建立起清晰的認識和高度的重視，才能認真對待和履行績效考核標準，績效考核才能夠真正發揮出對事業單位管理的組織性和引導性作用，從而杜絕隨意評價、欺上瞞下等不良狀況出現。

2.4? ?加強績效考核管理結果運用

績效考核除了作用于引導員工成長和分配薪酬之外，對事業單位的經營與管理也同樣具有一定的指導性作用。具體而言，事業單位的管理者可以根據員工的績效考核反饋指標直觀地了解當前的生產狀況、經營狀況，同時還能夠間接地了解當前的市場狀況、競爭狀況等信息。所以，事業單位管理者應重視績效考核管理結果的運用。其次，事業單位管理者在通過績效考核結果了解自身生產經營狀況的基礎上，還能夠深入發掘自身在經營管理中存在的不足，進而選擇有針對性的策略予以修正和完善，從而促進自身良性發展。最后，事業單位還需要專門為不同部門的員工建立相應的管理檔案，以作為員工的個人成長記錄，進而在幫助事業單位全面分析員工和管理員工的同時，為事業單位選拔可用人才提供參考依據。

3? ? ?結 語

隨著經濟全球化的發展，事業單位間的競爭越來越激烈。在現代事業單位經營管理中，人力資源已經成為影響事業單位生存和發展的重要因素。員工的績效考核是事業單位人力資源管理不可或缺的重要組成部分，也是事業單位管理的重要環節，因此，科學、合理的績效考核體系對事業單位的生存和發展起著至關重要的作用。然而，績效管理工作的有效開展并不容易，不僅需要完善的制度設計和科學的指標設計，同時還需要加強績效考核的組織管理工作以及結果反饋工作。事業單位可以根據結果反饋重新審視自身經營與發展，并不斷進行自我優化與改善，進而提高整體經營管理水平。

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