事業單位人力資源管理現狀和改革方向分析

毛光秀

[摘 要]伴隨社會的飛速發展，社會主義市場經濟體制日趨完善，從人力資源管理視角分析，除了一些實力強大的外資企業及大型國企，我國很多事業單位依然沿用傳統的人力資源管理模式，越來越不適應時代發展趨勢，尤其人力資源的開發體系存在滯后性，制約了單位發展。加強事業單位人力資源管理改革方面的研究已成為相關人員面臨的重要課題。基于此，本文對目前我國事業單位人力資源管理情況進行分析，對事業單位人力資源管理的改革方向加以探討，旨在為相關研究提供借鑒。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;改革方向

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.067

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

事業單位作為公益性的服務機構，有序運行有利于國家經濟發展與人民群眾生活水平提高。單位內部盡管人才濟濟，但受到傳統思想的束縛，相關領導對人力資源管理工作不夠重視，不利于職工智力、技能發揮，導致單位工作效率整體偏低。人力資源在事業單位發展中占據至關重要的地位，是單位長期發展的重要資源。在改革開放的新時期，我國的事業單位必須積極地更新人力資源管理理念，優化人力資源管理流程，充分激發人才工作熱情、挖掘潛能，促進單位健康發展。

1? ? ?我國事業單位人力資源管理現狀

1.1? ?管理方式落后

迄今為止，我國大多數事業單位的人力資源管理工作依然遵循計劃經濟體制下的人事管理方式。近年來，隨著社會經濟發展，社會主義市場經濟體制日益完善，上述模式總體未得到根本改變。一般人事管理部門的職能主要集中在人員培訓、制訂工資分配方案及人員調動等方面。在當前的市場經濟環境下，事業單位的人力資源管理職能過于單一，人力資源的作用難以適應單位發展。

1.2? ?人才大量流失

我國政府部門推行“改革開放”政策以來，事業單位已掙脫了“鐵飯碗”的固定模式，如何有效地開發、利用人才是事業單位實施市場戰略中的一項關鍵問題。若缺乏足夠的人才保障，事業單位難以取得更好發展。然而，目前我國很多事業單位人才外流現象日益突顯，或者出現“青黃不接”的人才斷層。積極地做好招聚人才、善用人才的工作是新形勢下事業單位相關領導面臨的一項艱巨任務。此外，事業單位缺少企業文化，不重視職工的精神文化追求，缺少大眾認同的價值觀與行為標準以及和諧、輕松的工作氣氛。部分事業單位過于講究地緣、人緣、親緣等關系，在這樣的風氣下，大量有才學而不諳事故的人才很難融入單位，被迫選擇另辟蹊境以謀求發展。

1.3? ?人力資源浪費嚴重

人才是一種極其珍貴的社會資源，也是助推單位發展的一筆無形資產，若管理者善于利用，可為企業創造巨大效益。在科技興國、科技興企的時代，人才作為科學技術的唯一載體，在事業單位運營與發展中發揮著關鍵作用。目前，我國大多數事業單位存在人力資源浪費現象，表現為“小材大用、大材小用、學非所用、工作錯位”等方面。很多事業單位傳統的人才管理思想根深蒂固，缺少對青年人才的培養，年輕人的發展空間小，不利于單位更好發展。

1.4? ?人力資源結構不合理

從人力資源結構角度分析，有的事業單位人力資源結構呈現“病態”的趨勢。一線技術生產人員極度匱乏，由于人員少，任務繁重，導致“一人兼多職”的現象屢見不鮮。管理層的人員結構安排不合理，服務性崗位的人員過剩。“一線緊缺、二線寬松、三線冗余”的現象在我國事業單位中大量存在。由于人力資源結構不合理，極大地影響了單位生產一線技術人員的工作熱情，不利于事業單位內部和諧穩定。

2? ? ?事業單位人力資源管理問題的形成原因

2.1? ?缺少適應新環境的人力資源管理方式

我國的事業單位人力資源管理依然采取單一的崗位培訓模式，職工一經上崗，即標志著單位人力資源管理工作結束，與科學發展觀背道而馳。為了更好地發揮人才的作用，既要充分地發揮職工的工作熱情、挖掘潛能，又要竭力提升職工的綜合素質。事業單位應定期對職工展開教育、培訓。然而，很多事業單位管理者未對人才成長給予充分認識，或者與事業單位人才考核目標的期限較短有關，尤其“一線人員”的利用率偏低。

2.2? ?人力資源的薪酬體系相對單調

我國長期受到計劃經濟體制的影響，提倡“平均主義”，事業單位缺少薪酬的激勵機制。近年來，經過一系列的改革活動，事業單位的人力資源薪酬體系得到明顯轉變，可以講物質激勵、業績、貢獻等。但是，職工的薪酬規劃工作仍然存在問題。尤其是約束機制與物質激勵不科學，無法有效地反映個人的業績與貢獻，進而難以最大化地激發職工的工作熱情。大部分事業單位中，總體而言，一線技術人員的工資相對較高，但與部分三線的服務人員相比，付出的腦力勞動與得到的收益遠遠不成正比。長此以往，削弱了事業單位技術人員的發展動力。此外，事業單位的薪酬體系相對單一，以技術人員為例。依據技術職稱，人才可分為4檔：初級、中級、副高、正高。而技術人員的貢獻具有較大的差異，若直接劃分幾個檔次是不科學的，導致技術人員工作難以投入最佳狀態，影響事業單位發展。

2.3? ?缺少科學的用人機制

良好的用人機制應體現公平、公正的原則，是一個單位穩定發展的保障。相反，若用人機制存在很大的弊端，則會嚴重制約單位的發展。現階段，我國部分事業單位往往采用“領導提名制”，經人事部門領導的綜合考察，再由組織部門任命。簡單的操作流程難以確保人才任用的公平性，采用傳統的選人、用人機制已不適應市場經濟的發展要求。

2.4? ?文化建設力度不足

事業單位的文化建設非常重要，可對單位發展產生深遠影響。而目前我國部分事業單位管理者將經濟價值放在第一位，不重視單位的文化建設。經濟建設的主體是人，一個文化素養低下的人難以抓好經濟生產活動。事業單位的文化建設最后會潛移默化地影響職工的思想、行為。實質上，事業單位的文化是一股不可估量的精神力量，特別在市場競爭日趨激烈的時代，單位文化包含的核心價值觀、管理哲學形成了單位的人格，在單位的經營發展中發揮積極作用。我國很多事業單位依然采取傳統的宣講手段開展思政工作，具體工作由單位的工、婦、青、團、群組織主管，各部門很難形成合力，由于缺少與單位發展相適應的文化，導致事業單位職工的思想、價值觀極易與單位的發展相悖。

3? ? ?事業單位人力資源管理的改革方向

3.1? ?對人力資源管理工作給予高度重視

隨著時代的發展，市場競爭環境日趨復雜，企業競爭的根本落實到人才的競爭。事業單位為了謀求更好發展，必須積極開發、合理利用人才，充分地做好人力資源管理工作。相關領導應強化引進、開發與管理高質量、優秀人才，不可目光短淺，缺少投資意識，或單純重視人才使用，忽視人才培養。要以全局的視角，分析當前事業單位人力資源管理中存在的問題。將人力資源管理工作劃入單位的戰略發展規劃中，積極地轉變人才管理思想，綜合考慮事業單位的經營戰略、時代使命、核心價值觀，以此為指導，優化單位的組織結構，強化文化建設，促進事業單位長期目標順利實現。

3.2? ?實行以“績效工資”為基礎的薪酬制度

事業單位相關領導應根據實際情況，在制定薪酬制度的過程中，合理上調“可變薪酬”的比例，秉承“多勞多得，少勞少得”的思想，對于貢獻突出的人員，適當提高薪酬標準，有效激發職工的工作動力。強化基層技術生產人員勞動與收入關系的研究，將一線技術人員的發展擺在突出位置。客觀分析個人與事業單位發展之間的關系，更好地為單位發展提供服務。

3.3? ?建立以“聘用與競爭”為主導的用人機制

第一，在事業單位的人力資源管理過程中，應推行合理的人才聘用制度，一定要明確劃分各項崗位職責、工作目標、任用期限、權利及其獎懲標準，實現“責、權、利”3者有機統一，促進職工的熱情、工作能力得到最大化發揮。第二，實行“競爭上崗”機制，增強事業單位職工的競爭觀念，充分地激發其工作熱情。第三，適當引入退出機制，對于不適應事業單位經營與發展的職工要及時予以辭退，堅持“優勝劣汰”的用人原則，提高職工的發展動力。

3.4? ?強化內部文化建設

單位文化是一個單位發展的核心思想、行為模式、發展戰略的自然反映，所以，事業單位必須確立清晰、極具感召力的價值觀，制定可行性強的發展目標，竭力打造可促進事業單位戰略執行的工作氛圍。讓職工的價值取向與單位核心價值觀相統一，共同為實現一個理想而團結、協作。根據單位的發展戰略與實際情況，加強人才挖掘與培養，推動事業單位長期發展。

4? ? ?結 語

事業單位為我國的社會經濟發展與人們生活提供了大量有益的服務，事業單位的人力資源管理是一項重要工作，相關領導必須給予高度重視，充分意識到人才在單位發展中的重要性。在新形勢下，應積極轉變傳統思想，有效制訂人力資源管理改革計劃，開創適應時代發展的人力資源管理模式，著力提高人力資源管理水平，促進事業單位更好發展。

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