餐飲企業(yè)員工績效管理問題及對策

倪蘇清

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展變化，以往的用工模式已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需求，唯一不變的是企業(yè)對與人才的需求與渴望，尤其是餐飲行業(yè)，員工的流動率極高，不利于該行業(yè)的發(fā)展。為了鼓勵員工為企業(yè)帶來更高的效益，調(diào)動員工的工作積極性，培養(yǎng)敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識，規(guī)范管理，需要實(shí)行績效考評管理制度。本文首先界定餐飲企業(yè)員工績效管理的含義與功能，在此基礎(chǔ)上分析餐飲企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀和問題，并從文化水平、管理人員水平、制度體系、過程監(jiān)督、溝通反饋和績效考評等方面提出相應(yīng)改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞 餐飲企業(yè) 績效考評 考評管理

一、餐飲企業(yè)員工績效管理的含義與功能

企業(yè)員工績效管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)全體員工的工作情況和工作成果的表現(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核和分析的行為。通過員工績效管理考核，不僅能夠監(jiān)督約束員工的工作情況，還能提高員工的綜合素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出員工的最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。餐飲企業(yè)是服務(wù)行業(yè)，靠所有的員工提供服務(wù)，每個員工在服務(wù)的時候都要積極主動、盡心盡責(zé)，發(fā)揮自己最大的潛能，這樣餐飲企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

二、餐飲企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀和問題

雖然績效考核在企業(yè)成長發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，但在實(shí)際工作中，企業(yè)的績效考核與管理還存在較多的問題，尤其是餐飲行業(yè)。

（一）餐飲行業(yè)員工的文化水平普遍較低

餐飲行業(yè)主要是靠人員勞動力來提供服務(wù)。人員文化知識水平、技能水平、管理水平都存在很大的差異，普遍文化知識不高、技術(shù)一般，存在管不好、不好管的現(xiàn)象。同時，員工對企業(yè)績效管理的認(rèn)知不夠，員工參與積極性較差，考核結(jié)果與企業(yè)預(yù)期目標(biāo)差距較大。

（二）餐飲行業(yè)考核管理人員專業(yè)水平不夠

企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性極強(qiáng)的技能。但是在餐飲企業(yè)中，績效管理人員認(rèn)知單一、不能客觀對待、思想陳舊、不能開展績效考核管理工作。一般企業(yè)將績效歸集到人事部，而人事部人員的能力有限，對績效管理模棱兩可，無法實(shí)施績效管理。最主要的是績效管理人員，學(xué)習(xí)的熱情不夠，不重視提升自身的專業(yè)能力，認(rèn)為多一事不如少一事。

（三）餐飲行業(yè)員工績效管理體系不夠合理

餐飲行業(yè)沒有獨(dú)立的績效管理部門，而是歸屬人事部門，并且績效管理制度不夠完善，績效考核指標(biāo)不科學(xué)合理。很多餐飲企業(yè)沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，利潤多了就多給員工發(fā)些獎金，虧損了就扣員工的工資。領(lǐng)導(dǎo)都不確定哪些員工該發(fā)獎金，哪些員工該扣工資。可能出現(xiàn)分工不明、獎罰不合理現(xiàn)象，造成餐飲行業(yè)員工的流動性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。

（四）餐飲行業(yè)員工績效管理監(jiān)督機(jī)制落實(shí)不到位

在績效管理實(shí)施過程中，無監(jiān)督過程，考核結(jié)果與實(shí)際情況存在很大的差異，績效考核形同虛設(shè)。很多企業(yè)都存在“溫水煮青蛙”現(xiàn)象。企業(yè)全體員工都安于現(xiàn)狀，不努力，不創(chuàng)新，得過且過。再加上績效考評沒有遵循公開、公正、公平原則，嚴(yán)重影響員工的積極性，更影響企業(yè)的發(fā)展。

（五）餐飲行業(yè)不重視員工績效管理的反饋結(jié)果

在中小餐飲企業(yè)中，存在著“老板一人說了算”的情況，尤其是基層員工的反饋意見得不到重視，從而影響企業(yè)的最終發(fā)展。在大型的餐飲企業(yè)中，基層員工的意見很難反饋到高級管理部門，往往只是反饋到基層領(lǐng)導(dǎo)或中層領(lǐng)導(dǎo)處，就被阻止上報，基層員工的意見很難被企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)知曉。基層員工的意見能映企業(yè)的真實(shí)狀況，同時基層員工也能最先了解消費(fèi)者滿意度。

三、改進(jìn)餐飲企業(yè)員工績效管理的策略

（一）提高餐飲行業(yè)員工的文化水平

首先，在聘用公司的主要崗位人員時，除了專業(yè)技能之外，還要考慮文化知識水平和管理能力。其次，在聘用普通崗位員工時，既要把文化知識水平作為重要前提條件，也要把學(xué)習(xí)態(tài)度、提高自己能力認(rèn)知作為重要條件。最后，公司要定期開展員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高員工的綜合知識水平。

（二）提高餐飲行業(yè)考核管理人員水平

俗話說“兵慫慫一個，將慫慫一窩”，可見領(lǐng)導(dǎo)的重要性。大中型餐飲企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，應(yīng)該成立專門的薪酬考核管理委員會。考核管理委員會的成員應(yīng)該具備相應(yīng)的專業(yè)能力，同時考核管理委員會還要具有獨(dú)立性。薪酬考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限包括：一是研究績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議;二是根據(jù)各崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性，并參考其他相關(guān)企業(yè)、相關(guān)崗位的薪酬水平，制定薪酬計(jì)劃或方案，薪酬計(jì)劃或方案包括但不限于績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度;三是審查員工履行職責(zé)的情況并對其進(jìn)行年度績效考評;四是監(jiān)督公司薪酬制度執(zhí)行情況;五是公司董事會授權(quán)其他事宜。

（三）制定健全有效的績效管理制度體系和考核指標(biāo)

餐飲企業(yè)的主要部門有總經(jīng)辦（總的領(lǐng)導(dǎo)部門）、后勤部門（包含行政部門、財(cái)務(wù)部門、采購部門等）、銷售部門（包含推廣部門、服務(wù)接待部門、投訴部門）、廚房生產(chǎn)加工部門（包含初加工部門、切配部門、點(diǎn)部、冷菜部、爐灶炒鍋部門）等。部門崗位不同，績效管理與考核制度不能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來制定，而應(yīng)該根據(jù)各個部門的特點(diǎn)來差別對待。

不同的崗位、部門也要制定不同的績效考核指標(biāo)。比如對領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)以凈利潤作為主要的考核指標(biāo);對銷售部門，應(yīng)當(dāng)以營業(yè)收入、服務(wù)質(zhì)量為主要考核指標(biāo);對廚房，應(yīng)該以菜品的銷量、質(zhì)量口感、毛利為主要考核指標(biāo);后勤部門雖然不直接創(chuàng)造利潤，但是也是企業(yè)不可缺少的部門，可以綜合考慮考核指標(biāo)。

要使全體員工知道公司的短期預(yù)算目標(biāo)、長期經(jīng)營目標(biāo)，知道通過自己的努力會得到什么樣的報酬，這是所有員工最為關(guān)心的問題。首先是建立激勵制度，付出與回報呈正比例;其次是做思想工作，使員工認(rèn)識到績效的重要性;再次是建立監(jiān)督制度，領(lǐng)導(dǎo)者要在績效實(shí)施的過程中，加強(qiáng)監(jiān)督管理;第四是建立考評制度，對績效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行考評，做到公開、公平、公正;第五是建立總結(jié)制度，充分利用有用的制度，減少無用的制度。

（四）加強(qiáng)績效管理的過程監(jiān)督，實(shí)行考核制度

餐飲行業(yè)在實(shí)行績效管理制度的過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督，注重過程管理，同時不能脫離考核指標(biāo)。并且保證監(jiān)督部門的獨(dú)立性，合理安排并及時監(jiān)督企業(yè)員工的日常工作進(jìn)度。要定期或不定期對比考核指標(biāo)與工作結(jié)果，在月未、季未、年未對績效管理實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考核，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。對優(yōu)秀的員工要及時給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，同時對需要改進(jìn)的地方及時制定整改方案。

（五）重視績效管理的溝通與反饋

薪酬管理部門及績效考評部門，既要完成公司領(lǐng)導(dǎo)、決策部門安排的工作任務(wù)，同時也要傾聽基層員工的心聲。加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，對提高員工參與績效考核的積極性有很大的幫助，對企業(yè)發(fā)展也是有百利而無一害。對員工提出的問題，要及時解決;對員工提出的意見，如果有利于公司的發(fā)展，應(yīng)采取該員工的意見，給予員工適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

在績效管理實(shí)施的過程中，要想及時地了解企業(yè)員工的工作情況，就要建立一個良好的溝通渠道。企業(yè)的溝通渠道要多樣化，可以開辟層層上報、重要問題直接反映到高管或決策層、匿名反映、通過職工代表等多條渠道。對基層員工來說，發(fā)現(xiàn)問題能及時與領(lǐng)導(dǎo)溝通，隨時解決問題，能增加員工在企業(yè)中的“存在感”。相反，如果員工在企業(yè)找不到“存在感”，絕不會為企業(yè)“賣命”。員工是否有“存在感”，對企業(yè)的發(fā)展也具有決定性的作用。管理者可以通過該渠道對員工提出的問題進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，同時更要注重員工對績效考評結(jié)果的反饋。如果大多數(shù)員工都不能接受公司的考核指標(biāo)，并對考核結(jié)果不滿，公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時修正考核指標(biāo)等相關(guān)因素，對預(yù)測的考核結(jié)果進(jìn)行評估分析。

（六）使績效考評與薪酬掛鉤

任何企業(yè)如果只有績效考評，但與薪酬無關(guān)，就會嚴(yán)重影響員工的積極性，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此績效考評應(yīng)與員工薪酬掛鉤，多勞多得，員工付出的越多，收獲的越多。比如很多工廠實(shí)行計(jì)件工資、銷售實(shí)行提成比例等，與之相掛鉤的薪酬包括績效工資、按照比例發(fā)放的績效獎金或固定數(shù)額的獎金等。績效考評與員工薪酬掛鉤體現(xiàn)在薪酬等級的調(diào)整上。應(yīng)根據(jù)員工績效考評結(jié)果來劃分不同的等級，并給予相應(yīng)的薪酬。這不僅能夠調(diào)動員工的積極性，還能起帶頭作用，激發(fā)其他員工的工作熱情。員工的工作態(tài)度決定著企業(yè)的發(fā)展速度，比如全球連鎖的海底撈火鍋，主打員工的工作熱情特色。其在短短的幾年時間內(nèi)成為了餐飲行業(yè)中的龍頭企業(yè)，并且成功上市。海底撈的成功，與績效管理是密不可分的。因此，績效考評影響著員工的工資薪酬，工資薪酬又影響著員工積極性，員工的積極性更影響著企業(yè)的長期發(fā)展，環(huán)環(huán)相扣。

四、結(jié)語

企業(yè)的績效考核與管理不僅對員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，還能激發(fā)員工潛能，從而適應(yīng)社會的發(fā)展。在這個競爭激烈的時代中，優(yōu)者勝，敗者汰。員工只有具有足夠的能力，才能立于不敗之地。對企業(yè)發(fā)展而言，天時、地利固然重要，但最重要的一點(diǎn)就是人才與人和。各個部門、各個層次的員工都要足夠優(yōu)秀，每個員工都要不斷挖掘自己的潛能。同時還要注重員工之間的配合、部門之間的協(xié)調(diào)。只有這樣，企業(yè)才能生存和發(fā)展，進(jìn)而獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，任何企業(yè)實(shí)施員工績效管理，都與其發(fā)展密切相關(guān)。餐飲企業(yè)是服務(wù)行業(yè)，是靠各個部門的員工提供服務(wù)來推動企業(yè)的發(fā)展，靠人力來創(chuàng)造更多的利潤。因此，餐飲行業(yè)通過實(shí)施員工績效管理來調(diào)動員工的積極性至關(guān)重要。

（作者單位為上海琇廚餐飲有限公司）

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