民辦高校教師激勵問題探析

陳維敏

摘? 要：作為有效彌補公辦教育資源不足問題的民辦高校，承擔著推動我國高等教育普及化的重要職責。近年來民辦高校教育在呈現蓬勃生機的同時，也顯現出一些發展制約性問題，比如民辦高校教師激勵問題。對此，本文以相關激勵理論為基礎，分析民辦高校教師激勵中存在的具體問題并探究問題背后的原因，最后提出相應的解決措施，具有一定的針對性和現實意義。

關鍵詞：民辦高校;教師激勵;存在問題;解決措施

隨著國家對高等教育發展的日益重視，我國高等教育在經歷了多年的發展后各方面有了較大的改善，特別是作為重要補充的民辦高校，近年來取得快速發展，但同時也呈現出一些問題，其中關于民辦高校教師的激勵問題尤為突出，需要引起特別重視，因為這關系到民辦高校教師隊伍的穩定性建設，關系到民辦高校的健康持續發展。

一、相關激勵理論

激勵問題一直是管理學中比較重要的一個研究方向性問題。隨著管理學的發展，相關激勵理論得到進一步發展。目前，學術界關于激勵一詞的定義并未統一，但是該詞匯的內涵在不斷豐富和發展中。總體來說，激勵并不是一種單一的、瞬時的行為，是需要經過一定時間、體現一定過程而逐步推動向前發展的。被廣泛認可的一種理解是激勵由“需求、目標、行動、動機”四個方面組成的。在具體的不同的學科領域中，對激勵的定義有所不同。而在管理學領域中，激勵是指通過采取一定措施，激發員工工作動機，從而提高其工作績效、現實自我效能，最終實現組織發展目標、個人發展目標的過程。在具體的實踐活動中，運用比較多的激勵理論包括：（一）馬斯洛的需求層次理論，該理論認為人包括生理、安全、社交、尊重、自我實現這五種從低到高的需求層次，并認為只有較低層次的需求得到滿足后，人才會追求高層次的需求;（二）奧爾德弗的ERG理論，該理論把人的需求分為存在、關系、成長三類，其中成長需求指個體實現自我發展與自我完善的需求;（三）赫茨伯格的雙因素理論，該理論認為個體得到的很多來自組織的支持因素可以分為激勵因素和保健因素，保健因素不會產生激勵效果，但是缺乏保健因素的情形下會使個體想脫離組織，而激勵因素可以對個體產生激勵作用;（四）麥克利蘭的成就需要理論，該理論把人的需要分為成就、權力、情感需要三個方面，其中成就需要在個人的發展過程中起著至關重要的作用，一般成就需要高的人更傾向有挑戰性、創造性的工作，工作適應能力也更強。

二、民辦高校教師激勵存在的問題

（一）薪酬保障性低

眾所周知，與公立院校教師相比，民辦高校教師在工資待遇方面存在較大差距。從根源上來看，這是由民辦院校得到政府支持力度較小、學校收入來源單一，還有民辦院校背后有關利益相關者逐利性的本質決定的。這種“保健因素”沒有得到切實落實的狀況下必然導致民辦高校教師工資收入水平偏低，生活質量難以提升，從而影響教師工作積極性。在這種現實壓力下，部分民辦高校教師會努力考到公辦院校或者其他事業單位，部分人甚至退出教育系統，造成民辦高校教師隊伍的流動性偏大，進而影響民辦高校的長遠發展。

（二）績效考核偏形式化

績效考核作為高校教師管理中的重要環節，既是對教師工作完成情況的反饋，也是與教師的績效工資掛鉤的。因此，實行科學的績效管理制度，不僅可以讓學校管理者全方位考察教師的工作成效、工作能力、工作態度，同時也是學校對高校教師進行有力激勵的一種方式。但是現實卻是，很多民辦高校普遍存在著考核指標設計不合理、考核內容不全面，考核過程偏主觀、考核結果有失公平公正這些問題，整個績效考核過程偏形式化，不能真正起到對民辦高校教師的激勵作用，同時也會加深教師對學校的不滿意感。

（三）發展空間受限

大部分民辦高校由于對人力資源管理的重視程度不足，加上資金來源有限，不注重對教師培訓的投入，同時忽視教師自我提升的合理需求，使教師在個人發展方面感受到的組織支持感較低。而作為知識型員工，民辦高校教師將職業生涯規劃視為重要的內容，同時教師這一知識輸出性的職業類型也決定了民辦高校教師必須持續注重自身各方面素養的提升。在自我提升需求得不到滿足的情況下，民辦高校教師會更加感受到職業發展規劃的不明確，感受到自身發展空間受到的限制，從而感受不到工作的激勵性。

三、民辦高校教師激勵問題產生的原因

（一）外界因素

民辦高校是符合市場機制的、得到國家認可的一種國內高校學生的培養方式。但是在得到國家財政支持的力度上遠遠落后于公辦院校。民辦高校的教學經費幾乎全部來源于學生學費支付或其相關的經營收入，但是這其中還要除去上交相應高校的管理費、創辦學校的經費、教學設備的購買費用等，剩下的一小部分來考慮民辦高校教師的工資待遇問題，這必然導致民辦高校教師薪酬保障力度低。

（二）學校管理因素

大量研究表明，很多民辦高校發展的制約因素之一是學校有效管理問題，這也影響到了民辦高校教師的激勵問題。民辦高校在管理過程中偏官僚化和決策主觀化，在教師激勵方面產生的問題具體體現在：一是對教師工作考核過程中，缺乏透明、公正、客觀的評估，教師對工作的辛勤付出得不到相應的績效獎勵;二是聘任方面的問題，民辦高校教師缺乏公平的晉升機制，發展空間受到限制;三是大部分管理方面的決策要考慮到學校背后投資者的相關訴求，難以兼顧到民辦高校教師的切身利益，導致激勵力度的不足。

四、民辦高校教師激勵問題的對策

（一）增加民辦高校資金來源

資金問題一直限制著民辦高校的發展，并且深刻影響到民辦高校教師的薪酬保障力度。因此，民辦高校應該積極擴充資金來源，尋求政府的政策支持和社會企業方面的支持。不管是通過相關政府政策扶持力度，還是通過校企合作開發相關產學研項目，或者是尋求企業募捐的形式來實現學校與企業以互利共贏為基礎的相關合作項目，都能積極爭取到更多的辦學資金，有效解決民辦高校教師激勵問題。

（二）構建合理薪酬體系

激發民辦高校教師的工作積極性和工作熱情，很重要的一個方面就是構建合理的薪酬體系。而在構建薪酬體系時，要充分考慮到民辦高校教師在住房、醫療等方面的需求，注重物質激勵與精神激勵并重，比如提高住房公積金的比例、醫保基金比例，為教師提供福利房等，切實關注并改善民辦高校教師的現實需求;此外，要按照工作崗位的職責、任職要求等對學校各類崗位定崗定薪，也要結合教師的學歷背景、工作年限、職稱等標準來劃分不同的薪酬檔次，既體現出合理差距，又能激勵民辦高校教師積極工作。

（三）確保考核過程公平公正

在設計民辦高校教師績效考核體系時，必須秉持客觀、公開、公平的原則，實現定性考核與定量考核方式的有效結合，同時還要注重考核方式的全面性、穩定性、長期性，從而確保考核過程能體現對民辦教師的激勵。在整個績效考核過程中，要確保公平，體現過程的透明化與公開化，減少人為操作帶來的隨意性和主觀性，從而體現考核過程的規范，體現激勵措施的公平與公正，實現對民辦高校教師的激勵作用。

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